我
- A.循环评估模型
- B.任务绩效评估模型
- C.PDCA模型
- D.培训需求差距分析模型
- E.胜任力特征模型
- A.平均劳动时间
- B.失业率
- C.就业人数
- D.失业人数
- E.失业持续期
- A.它属于订立劳动合同的要约
- B.招聘广告不必遵循诚实信用原则
- C.招聘广告不必也不应具备满足劳动合同成立的内容
- D.招聘广告制作的形式多种多样
- E.招聘广告的格式没有特定的要求
- A.外部环境
- B.内部环境
- C.企业实力
- D.战略目标
- E.长远发展
- A.两者的原理不同
- B.两者的研究范围不同
- C.两者的具体作用不同
- D.两者观测的精细程度不同
- E.两者的具体目的不同
- A.空缺职位
- B.工作描述
- C.岗位估评
- D.任职资格
- E.工作计划
- A.检验员工的士气
- B.检验员工的工作态度、技能水平
- C.也可反映企业领导行为方式
- D.检验员工的素质状况和岗位适应度
- E.反映团队及企业精神、凝聚力程度
- A.普遍性
- B.公平性
- C.强制性
- D.社会性
- E.互济性
- A.培训预算
- B.培训前费用
- C.培训中费用
- D.培训后费用
- E.培训评估费用
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-
劳动条件具体包括( )。
- A.劳动报酬
- B.休息休假
- C.工作时间
- D.生产任务
- E.保险福利
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-
法定福利包括( )。
- A.工作午餐
- B.社会保险
- C.房租补助
- D.法定带薪假日
- E.子女医疗费补贴
- A.费用高
- B.可能造成矛盾
- C.来源广
- D.激励性强
- E.适应较快
- A.企业文化
- B.企业行为规范
- C.产品知识
- D.管理实务
- E.思想道德
- A.经验估工定额
- B.类推比较定额
- C.看管定额
- D.统计定额
- E.技术定额
- A.存在现实的劳动关系
- B.地方劳动法律法规的配套程度
- C.各种劳动法律法规的健全程度
- D.行业企业劳动管理的规范程度
- E.存在调整劳动关系的法律规范
- A.价值观
- B.态度
- C.兴趣
- D.能力
- E.性格
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-
公司简介的功能包括( )
- A.传达公司的价值观
- B.让应聘者明确期望
- C.使应聘者感到可以信赖
- D.叹引行业内精英
- E.让应聘者对未来工作有心理准备
- A.经常保持不断探索的心态
- B.经常有新的想象创新力
- C.灵活运用业务上的知识
- D.经验并能改善业务
- E.对业务的发展有自己独到见解和创意的能力
- A.目的性
- B.社会性
- C.稳定性
- D.规范性
- E.群体性
- A.提供信息是否具有代表性
- B.提供信息的动因
- C.是否拥有所提供信息的所有权
- D.过去提供信息的质量
- E.信息源的可信度
- A.面试内容不确定
- B.招募人员无法胜任面谈工作
- C.滥用压力式面试
- D.笔试题目的难度把握不准确
- E.不切实际地自夸
- A.绝对定级法
- B.相对定级法
- C.顺序法
- D.综合分析法
- E.常模分析法
- A.用人单位代扣代缴的个人所得税
- B.用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用
- C.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费
- D.法律、法规规定可以从劳动者工作中扣除的其他费用
- E.由劳动者个人额外收入的各项社会保险费用
- A.平等协商制度
- B.职工大会
- C.职工代表大会制度
- D.员工知情制度
- E.合理化建议制度
- A.工时定额
- B.现行定额
- C.产量定额
- D.计划定额
- E.设计定额
- A.履行集体合同的规则
- B.监督集体合同的规则
- C.检查集体合同的规则
- D.订立集体合同的原则
- E.协商、订立集体合同的程序
- A.组织评估和教学评估所需要的各种数据资料
- B.对培训实施情况进行反馈和总结
- C.对培训总体系统及其所取得的成果进行多级评估
- D.对培训进行深入分析与不断改进的过程
- E.对提高企业员工培训的质量和效果：
- A.收益形式单一化
- B.动态性
- C.谁投资，谁收益
- D.连续性
- E.收益形式多样
- A.强制分布法是按事先确定的比例将被考评者分别分配在各个绩效等级上，有时还称为硬性分布法
- B.强制分布法容易引起员工不满
- C.强制分布法等级清晰、操作简便
- D.在使用强制分布法时，应平均分配给每个部门相同的比例
- E.强制分布法刺激性强
- A.调整贴现率
- B.调整税率
- C.公开市场业务
- D.调整利率
- E.调节法定准备金率
- A.企业市场占有水平
- B.企业的盈利水平
- C.企业所处行业的发展进度
- D.企业规模
- E.企业工资管理成本
- A.是高效率利用劳动资源的需要
- B.是一种正常性失业
- C.是动态性市场经济的一个自然特征
- D.是一种岗位变换之间的失业
- E.表明劳动力经常处于流动过程之中
- A.辅导
- B.按需培训
- C.加速站
- D.确定领导技能的范畴
- E.制定培训发展规划
- A.学历调查
- B.个人资质调查
- C.个人资信调查
- D.雇员忠诚度调查
- E.亲友资信调查
- A.行使选举权
- B.担任人民法庭的陪审员
- C.出席劳动模范、先进工作者大会
- D.出席政府、党派、工会等组织召开的会议
- E.出席行业协会召开的会议
- A.具有定期轮训特性
- B.强调教育培训的综合性
- C.强调培训的专业性
- D.强调标准化的教育培训
- E.强调培训对象的职务地位和阶层
- A.参与形式多种多样
- B.参与的对象是企业内部管理事务
- C.雇员作为企业管理人员执行管理职务
- D.雇员以被管理者的身份参与企业管理
- E.通过叁与，实现企业意志对职工意志的吸收和体现
- A.劳动定额可以帮助企业组织生产，也可以帮助企业组织分配
- B.劳动定员是劳定额的基础
- C.在班产量不是很大的情况下，一般采用工时定额
- D.不变定额指的是反映企业当前生产技术水平并在当前生产中使用的定额
- E.企业的时间定额和产量定额互为倒数关系
- A.低层次岗位可以选择专业性报纸
- B.专业化程度高的岗位要选择地方性的报刊
- C.低层次岗位可以选择地方牲报纸
- D.低层次岗位要选择全国性的报刊
- E.高层次或专业化程度高的岗位则要选择全国性或专业性的报刊
- A.帮助新员工树立社会人、企业人的观念
- B.帮助员工了解企业，培养新员工的认同感
- C.要求新员工明确自己的工作态度和人生目标，尽快完成角色转换
- D.了解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望
- E.帮助员工了解企业的发展历史、主要负责人
- A.就业与劳动的社会形式、与企业的财产组织形式无关
- B.就业与一定劳动制度所决定的企业用工形式无关
- C.就业与国民经济的部门无关
- D.劳动者从事义务劳动、救济性劳动、家务劳动等，属于就业者的范畴
- A.考试、考核-颁发上岗证-考试、考核-换证
- B.颁发上岗证-考试、考核-换证-考试、考核
- C.换证-考试、考核-颁发上岗证-考试、考核
- D.考试、考核-换证-考试、考核-颁发上岗证
- A.最低工资率
- B.最低工资标准
- C.最低工资额
- D.最低平均工资
- A.切实保证本岗位工作的有效性
- B.将工作的实际情况与考评标准逐一对照
- C.制订绩效改进计划
- D.确定绩效标准
- A.个人岗位写实
- B.工组岗位写实
- C.自我岗位写实
- D.多机台看管写实
- A.司法机构
- B.行政机构
- C.群众组织
- D.公共机构
- A.设计信息法有助于掌握现有人一机总体系统的性质和特征
- B.活动记录法是采用现代数字工具记录岗位相关信息的方法
- C.档案资料法采集的信息真实可靠，但投入费用很高
- D.关键事件法有助于鉴别出岗位工作的中心内容和重要项目
- A.招聘对象
- B.职务说明书
- C.招聘计划
- D.人力资源规划
- A.劳动定额
- B.劳动数量
- C.工作等级
- D.技术等级
- A.128元
- B.140元
- C.160元
- D.260元
- A.公司向职工资而发生的关系
- B.劳动者甲与劳动者乙发生借款关系
- C.两企业之间签订劳务输出的合同关系
- D.某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系
- A.人格测验
- B.成就测验
- C.性向测验
- D.情商测验
- A.劳动法
- B.劳动行政法规
- C.劳动规章
- D.宪法
- A.培训接受者
- B.培训执行者
- C.培训评估者
- D.培训管理者
- A.劳动定额是在一定条件下制定的，不能脱离具体的生产、技术、组织条件
- B.劳动定额受到各种客观物质条件的制约，但不受各种主观因素的影响
- C.在具体规定劳动定额时，应从实际出发，针对不同的工作特点，采取行之有效的科学方法
- D.劳动定额限定的对象是有效的劳动，不是无效的劳动
- A.绝对性和时间性
- B.相对性和时间性
- C.绝对性和暂时性
- D.相对性和持续性
- A.人天生懒惰
- B.人需要精神激励
- C.人缺乏理性
- D.人以自我为中心
- A.泰勒
- B.法约尔
- C.熊彼特
- D.德鲁克
- A.法律
- B.上级主管部门
- C.业务部门主管
- D.人事行政总监
- A.作业时间
- B.作业宽放时间
- C.个人需要与休息宽放时间
- D.准备与结束时间
- A.要约方
- B.被要约方
- C.要约
- D.承诺
- A.现场观测法
- B.面谈法
- C.书面调查法
- D.综合采用上述方法
- A.家庭消费
- B.个人消费
- C.集团消费
- D.社会消费
- A.经验估工法
- B.统计分析法
- C.类推比较法
- D.技术定额法
- A.投资主体可以是国家或个人
- B.投资对象是人
- C.投资直接提高人的劳动生产能力
- D.是一种非生产性投资
- A.100%
- B.150%
- C.200%
- D.250%
- A.培训组织实施
- B.培训需求分析
- C.培训计划设计
- D.培训效果评估
- A.职务主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求
- B.职位主要强调的是工作任务的地点和时空条件
- C.职位是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结
- D.职务反映了员工所承担的工作性质
- A.约定关系
- B.交换关系
- C.对等关系
- D.社会关系
- A.10%
- B.20%
- C.30%
- D.40%
- A.绩效考评是绩效管理系统运行的重要支撑点
- B.绩效管理的全过程就是绩效考评的全过程
- C.绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节
- D.绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统
- A.愈大
- B.愈小
- C.不变
- D.不确定
- A.使员工了解工作范围
- B.部门间的协调和配合
- C.使员工了解例行工作
- D.使员工了解公司状况
- A.职业
- B.工作
- C.职位
- D.岗位
- A.准确原则
- B.真实原则
- C.及时原则
- D.客观原则
- A.光环效应
- B.投射效应
- C.首因效应
- D.刻板印象
- A.因事择人
- B.任人唯贤
- C.用人不疑
- D.严爱相济
- A.企业简介
- B.企业宣讲
- C.员工手册
- D.电视广告
- A.是人力资源管理活动中必不可少的工具
- B.为单位处理员工的有关问题提供依据和凭证
- C.为企业制定人力资源管理等政策提供原始资料
- D.对试用员工进行考核和鉴定
- A.以客观、公正的绩效考核为依据
- B.以一对一指导为主要方法
- C.以公正规范集中培训为基础
- D.任职前培训的延续
- A.岗前培训
- B.脱产培训
- C.在岗培训
- D.轮岗培训
- A.时间定额
- B.产量定额
- C.服务定额
- D.看管定额
- A.个人岗位写实
- B.自我岗位写实
- C.工组岗位写实
- D.岗位分段写实
- A.资源的有效性
- B.资源的合理性
- C.资源的稀缺性
- D.资源的针对性
- A.10
- B.15
- C.30
- D.45
- A.劳动合同
- B.集体合同
- C.专项协议
- D.集体协议
- A.业务知识
- B.培训技能效果
- C.管理实务
- D.技能
- A.员工绩效管理
- B.员工薪酬管理
- C.员工信息管理
- D.员工档案管理
- A.计件工资制
- B.销售提成制
- C.绪构工资制
- D.薪点工资制
- A.试用期满后劳动者被证明不能胜任岗位工作的
- B.严重违反用人单位的规章制度
- C.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响
- D.劳动者因违反法律法规依法被迫究刑事责任的
- A.培训需求分析
- B.培训规划
- C.培训组织实施
- D.培训效呆评估
- A.一
- B.两
- C.三
- D.四
- A.100
- B.104
- C.105
- D.115
- A.主体
- B.客体
- C.内容
- D.形式
- A.确定部门主管绩效指标
- B.绩效考评
- C.绩效反馈与面谈
- D.确定班组主管绩效指标
- A.盈利能力控制
- B.战略控制
- C.产品价格控制
- D.效率控制
- A.培养企业紧缺人员
- B.全员培训
- C.为企业未来培养高层次技术人才
- D.为了引进新设备选送员工进修
- A.社会因素
- B.环境因素
- C.组织因素
- D.人际因素
- A.报纸
- B.小册子
- C.网上招聘
- D.零售业专业杂志
- A.8
- B.16
- C.24
- D.96
