我
- A.人的行为具有多变性
- B.人的行为具有多样性
- C.过去行为能预示未来行为
- D.说和做是截然不同的两码事
- E.人的言行具有高度的统一性
- A.评估者必须关注培训的整体效果
- B.可以美化和粉饰培训评估的结果
- C.评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面
- D.注意接受调查的受训者的代表性
- E.当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告
- A.权利争议
- B.利益争议
- C.由于劳动条件而发生的争议
- D.劳动合同争议
- E.由于劳动报酬而发生的争议
- A.双方当事人在人身上不具有隶属关系
- B.工作风险一般由双方当事人承担
- C.劳务关系的内容具有广泛性特征
- D.劳务关系基于民事法律规范成立
- E.劳务关系的主体具有不特定性
- A.薪酬制度的激励性
- B.薪酬调查方式
- C.薪酬的期望值
- D.薪酬制度的公平性
- E.薪酬管理政策
- A.伤亡事故报告
- B.伤亡事故调查
- C.伤亡事故案例分析
- D.伤亡事故处理
- E.企业伤亡事故分类
- A.不同员工之间
- B.不同岗位之间
- C.工作要求与员工素质
- D.工作报酬与员工贡献
- E.工作权限与员工愿望
- A.要使学员的哪些具体行为或表现得到改进
- B.实施课程教学的资源和手段是否可以实现
- C.课程设置要达到什么目的
- D.课程效果如何考核及评价
- E.课程的科学性如何
- A.当员工本期的绩效考评已经结束时
- B.当员工通过培训掌握了某种新技能时
- C.当员工希望征求主管的意见时
- D.当员工希望主管帮助解决某个问题时
- E.当主管发现一个可以改进员工绩效的机会时
- A.自下而上分解目标
- B.以控带4为中心
- C.自上而下分解目标
- D.以战略为中心
- E.财务考评指标为主
- A.效益性调整
- B.政策性调整
- C.物价性调整
- D.薪酬定级性调整
- E.奖励性调整
- 12
-
工资协商指导员应( )
- A.熟悉人力资源管理知识
- B.了解企业综合治理与管控
- C.了解企业生产经营管理
- D.熟悉劳动和社会保障政策
- E.了解本地区相关行业工资水平
- A.效益薪酬制
- B.岗位薪酬制
- C.提成薪酬制
- D.技能薪酬制
- E.职务薪酬制
- 14
-
培训前评估的作用有( )
- A.确保培训计划与实际需求的合理衔接
- B.帮助实现培训资源的合理配置
- C.保证培训需求确认的科学性
- D.保证培训效果测定的科学性
- E.保证培训活动按照计划进行
- A.反馈型
- B.指导型
- C.支持型
- D.参与型
- E.成就导向型
- 16
-
售后服务包括( )
- A.提供零件
- B.特种服务
- C.质量三包
- D.产品介绍
- E.安装调试
- A.城乡结构
- B.素质结构
- C.年龄结构
- D.性别化
- E.总体规模
- A.实用性
- B.科学性
- C.可评性
- D.易评性
- E.简洁性
- A.不规范
- B.不简洁
- C.不清楚
- D.不全面
- E.不明确
- A.非结构化面试
- B.一次性面试
- C.分阶段面试
- D.半结构化面试
- E.结构化面试
- A.社会就业意识
- B.企业人员的自然流失
- C.劳动力市场发育程度
- D.地域性因素
- E.社会择业心理偏好
- A.岗位薪酬制
- B.薪点薪酬制
- C.技能薪酬制
- D.提成薪酬制
- E.计件薪酬制
- A.劳动对象的复杂性
- B.相关的技术状态
- C.软环境条件的影响
- D.部门对岗位目标的定位
- E.企业生产业务系统的决策
- A.有利于充分调动员工的工作积极性
- B.保证人工成本与企业经营状况的恰当比例
- C.提高企业在市场上的竞争力
- D.对未来的薪酬总额进行预测
- E.充分发挥薪酬的激励功能
- A.按产品划分法
- B.按时序划分法
- C.按地区划分法
- D.按人数划分法
- E.按专业划分法
- A.职业培训制度
- B.劳动争议处理制度
- C.劳动标准制度
- D.社会保险和福利制度
- E.促进就业法律制度
- A.信念
- B.目标
- C.远景
- D.策略
- E.方向
- 28
-
品德测评主要包括( )
- A.问卷法
- B.抽样法
- C.投射技术
- D.访谈法
- E.FRC测评法
- A.尊重其他仲裁参加人的义务
- B.按规定交纳仲裁费的义务
- C.尊重对方当事人的义务
- D.回答仲裁员提问的义务
- E.如实陈述案情的义务
- A.规章制度
- B.工作时间
- C.生产需求
- D.工资状况
- E.市场需求
- A.配置功能
- B.保障功能
- C.增值功能
- D.激励功能
- E.社会信号功能
- A.技能优异员工未必会有良好的工作业绩
- B.主观性强，标准设定和描述较为困难
- C.能够促进员工不断提高职业素质
- D.操作比较复杂，适用于变化不大的职业
- E.能够激励员工不断提高自身技能
- A.管理观念和管理技能
- B.客户沟通能力
- C.管理知识水平
- D.管理能力
- E.营销公关能力
- A.近因误差
- B.测评参照标准不明确
- C.测评指标体系不明确
- D.模糊效应
- E.感情效应
- A.上级主管应了解下属员工的工作优缺点
- B.对员工的过激言词应予制止，以缓解抵触情绪
- C.遇到不同意见时，主管应当允许下属保留自己的看法
- D.主管应事先准备一些问题，并掌握提问时机
- E.让被考评者无顾忌地表达自己对考评结果的真实看法
- A.有利于企业绩效管理制度健全与完善
- B.有助于指引员工行为朝正确方向转变
- C.有助于改善组织的内部管理
- D.有利于促进企业产品竞争力不断增强
- E.有助于战略的落实和达成
- A.企业生产技术的特点
- B.企业规模的大小
- C.各项专业工作的性质
- D.人员素质的高低
- E.各个单位的管理层级
- A.地区、行业、企业的人工成本水平
- B.地区、行业的职工平均工资水平
- C.过去三年企业职工工资总额和职工平均工资水平
- D.本地区城镇居民消费价格指数
- E.企业劳动生产率和经济效益
- A.权利争议
- B.利益争议
- C.集体争议
- D.个别争议
- A.任职资格
- B.岗位人数
- C.薪酬水平
- D.岗位职责
- E.工作性质
- A.提高学习的效果
- B.提高培训的水平
- C.强调课程的目标
- D.关注信息的反馈
- E.强调课程的重点
- A.(1)(3)(2)(4)
- B.(1)(2)(3)(4)
- C.(2)(1)(4)(3)
- D.(1)(4)(2)(3)
- A.以系统、整合理论为指导原则
- B.坚持以业务流程为主、职能服务为辅的设计原则
- C.纵向管理链长而横向管理链短，更加强调横向关系
- D.管理者职权很大，业务流程较长，实行全程式管理
- A.技能成果
- B.认知成果
- C.情感成果
- D.绩效成果
- A.先天因素可以造成素质差异
- B.员工素质测评的对象是心理素质
- C.人的素质是有差异的
- D.后天因素可以造成素质差异
- A.一岗多薪制
- B.薪点制
- C.提成制
- D.一岗一薪制
- A.录用压力
- B.晕轮效应
- C.主观效应
- D.首因效应
- A.坚持市场取向
- B.坚持系统科学性原则
- C.坚持实事求是
- D.每年6、7月份发布一次
- A.宽厚误差
- B.苛严误差
- C.对比偏差
- D.中间倾向
- A.试题内容综合度高，命题量少，题干比较简单
- B.试题具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥
- C.测试的内容范围广，题目分数所占的比重较大
- D.主观题的答案是非唯一的、开放性的
- A.从大专院校聘请教师
- B.从内部开发教师资源
- C.委托专业性培训机构
- D.聘请企业外部培训师
- A.与内外环境相适应
- B.确保人力资源需求
- C.降低员工流动性
- D.与战略目标相适应
- A.上报
- B.治疗
- C.解聘
- D.转岗
- A.内部各级主管人员
- B.外部聘请学校教师
- C.外部聘请的专职培训师
- D.企业内部优秀技术专家
- A.高稳定类
- B.高风险类
- C.折中类
- D.高弹性类
- A.个体学习
- B.教师指导
- C.团队培训
- D.组织开发
- A.需要提高管理者权力的自由度
- B.管理者应忠于职守而不是忠于某个人
- C.把责任和权力作为明确规范而制度化
- D.以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质
- A.财务部门
- B.人事部门
- C.生产部门
- D.计划部门
- A.应当符合国家的宏观经济政策
- B.应当密切结合本地宏观经济状况
- C.主要用于微观调控
- D.应实行协商原则
- A.仲裁主体具有特定性
- B.仲裁施行非强制性原则
- C.仲裁对象具有特定性
- D.仲裁施行一次裁决制度
- A.企业战略目标
- B.任职条件
- C.工作绩效
- D.员工个人素质
- A.行为
- B.工作
- C.绩效
- D.技能
- A.整体性
- B.层次性
- C.针对性
- D.多元性
- A.劳务协议
- B.劳动合同
- C.派遣协议
- D.劳务合同
- A.从上而下法
- B.从下而上法
- C.由内到外法
- D.由外到内法
- A.企业薪酬调查
- B.商业性薪酬调查
- C.政府薪酬调查
- D.专业性薪酬调查
- A.确立完善考评的标准
- B.构建新型的激励机制
- C.提取重要和关键指标
- D.明确企业的战略目标
- A.感情效应
- B.近因相似效应
- C.以点概面效应
- D.对比效应
- A.外因
- B.稳因
- C.内因
- D.非稳因
- A.四层次
- B.三层次
- C.双层次
- D.单层次
- A.基本薪酬
- B.奖金和红利
- C.浮动薪酬
- D.福利与津贴
- A.最高标准并具有强制性
- B.最低标准并具有非强制性
- C.最高标准并具有非强制性
- D.最低标准并具有强制性
- A.深入沟通式面谈
- B.解决问题式面谈
- C.双向倾听式面谈
- D.单向劝导式面谈
- A.被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同
- B.实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位
- C.被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知
- D.用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议
- A.30个
- B.10个
- C.40个
- D.5个
- A.结果导向型
- B.行为导向型
- C.品质导向型
- D.综合导向型
- A.技术性失业
- B.结构性失业
- C.摩擦性失业
- D.季节性失业
- A.市场
- B.居民户
- C.劳动者
- D.企业
- A.工作数量
- B.作业次数
- C.工作时间
- D.工作难度
- A.思维性
- B.知识性
- C.经验性
- D.压力性
- A.工业工程方法
- B.工效学的方法
- C.心理学的方法
- D.方法研究技术
- A.(4)(3)(2)(1)
- B.(2)(3)(1)(4)
- C.(1)(3)(4)(2)
- D.(1)(4)(3)(2)
- A.事业部制
- B.直线职能制
- C.矩阵制
- D.多维立体
- A.员工培训开发战略规划
- B.员工培训开发管理规划
- C.员工培训项目评估规划
- D.培训需求分析规划
- A.职系
- B.岗级
- C.岗等
- D.职级
- A.测评目标
- B.测评指标
- C.测评标准
- D.测评内容
- A.(2)(4)(3)(1)
- B.(4)(2)(1)(3)
- C.(2)(4)(1)(3)
- D.(1)(2)(4)(3)
- A.悲观决策标准
- B.中庸决策标准
- C.乐观系数决策标准
- D.最小后悔决策标准
- A.5日
- B.10日
- C.3日
- D.15日
- A.计量经济模型
- B.马尔可夫分析法
- C.计算机模型法
- D.定员定额分析法
- A.企业的员工
- B.竞争对手的员工
- C.同行业从业人员
- D.企业的客户
- A.考评指标
- B.绩效反馈
- C.考评方法
- D.考评程序
- A.进行人力资源开发
- B.体现现代系统理论基本原理
- C.满足企业员工需求
- D.体现成年人的认知规律
- A.绩效辅导沟通
- B.绩效改进沟通
- C.绩效考评沟通
- D.绩效计划沟通
- A.工作过程
- B.工作效率
- C.工作结果
- D.工作方式
- A.一次量化
- B.二次量化
- C.类别量化
- D.模糊量化
- A.静态与动态组织设计理论
- B.生产与服务组织设计理论
- C.一般与特殊组织设计理论
- D.近代与现代组织设计理论
- A.人员与绩效分析
- B.岗位与薪酬分析
- C.工作与任务分析
- D.战略与环境分析
- A.简单平均法
- B.百分位法
- C.加权平均法
- D.中位数法
- A.所谓公私分明，即只要不是牟取个人利益，就必然是为公的
- B.所谓按照贡献取酬，即多劳多得，不劳动者不得食
- C.所谓坚持原则，即首先要立场坚定，同时要方法适当灵活
- D.所谓平等待人，即尊重人格，但服务方式可以有所不同
- A.马克思主义指导思想
- B.共同富裕的社会理想
- C.以改革创新为核心的时代精神
- D.社会主义荣辱观
- A.社会利益第一、经济利益第二
- B.客户利益第一、公司利益第二
- C.公司利益第一、员工利益第二
- D.眼前利益第一、长远利益第二
- A.职业重点由“群体”转向“个体”
- B.管理思想从“物本”转向“人本”
- C.管理作风从“控制”转向“参与”
- D.职业观念由“尽本职”转向“尽天职”
- A.非功利性
- B.不稳定性
- C.可为性
- D.普遍性
- A.在社会领域倡导节约，所有人应像陈光标那样摒弃汽车改骑自行车
- B.企业厉行节约，需要建立相应的企业操作规范或计量标准
- C.在部门实行节约，应该建立目标责任制
- D.为促进社会和谐，在个人“节约”上，对挥霍无度者应予包容
- 106
-
关于“合作”，正确的说法有( )
- A.宽容忍让、不计较是非，是推动合作的现实条件
- B.公平竞争、创先争优，是优化合作的文化环境
- C.换位思考、理解他人，是促进合作的思想基础
- D.合理安排的工序流程，是加强合作的必要措施
- A.操作时要多尝试使用新方法
- B.上岗时必须坚持操作规程
- C.岗前加强操作规程演练
- D.心中时刻牢记操作规程
- A.敬业精神高于企业发展战略
- B.想方设法使员工敬业是企业管理的核心目的
- C.只要员工具备敬业精神，企业必会无往而不胜
- D.员工的敬业精神是企业竞争取胜的重要保障
- A.人道主义
- B.民主集中制
- C.群众路线
- D.集体主义
- A.不冒险
- B.多请示汇报，同时集思广益
- C.谨慎，少言多做
- D.以最佳手段取得最优效果
- A.企业利益至上日益成为职业道德的主导价值观
- B.职业道德具有激励功能，表明它能够给从业人员以强大精神动力
- C.职业道德具有鲜明的行业性，说明职业道德缺乏共性特征
- D.职业道德只有在接受和认可的前提下才能发挥作用
- A.进学之道在于防止学杂，处世之道在于防止失败
- B.“诚”通“成”，求学不诚会庞杂，办事不诚会败露
- C.不讲诚信，用心不专，终究难以成功
- D.求学不成则莫如当学徒，自然办事不成会导致失败
- 113
-
职业化的核心是( )
- A.职业化技能
- B.职业化管理
- C.职业化素养
- D.职业化理念
- A.爱岗敬业、诚实守信、公道正派、服务社会、创业进取
- B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会
- C.爱国守法、诚实守信、崇尚科学、团结和谐、创新进取
- D.遵纪守法、敬业奉献、公道正派、崇尚科学、开拓进取
- A.通过建立良好的人际关系，能够增强员工的工作舒适感
- B.良好的人际关系会成为员工一生中最珍贵的资产
- C.可以减少管理中的矛盾
- D.人际关系好，自然好办事
