我
- A.关注本企业的工资水平
- B.坚持市场取向
- C.坚持实事求是
- D.信息调查采集必须真实
- E.调查数据应以列入劳动工资统计年报的范围为准
- A.改进和完善产品
- B.开拓新的市场
- C.增强销售渠道功效
- D.树立产品形象
- E.产品改良
- A.任务的整体性
- B.任务的多样化
- C.明确任务的意义
- D.注重信息的沟通与反馈
- E.赋予必要的自主权
- A.劳动力市场现象
- B.劳动力市场运行规律
- C.劳动力市场
- D.资本市场
- E.就业与失业
- A.鼓励别人改进想法
- B.强调产生想法的数量
- C.思想愈激进愈开放愈好
- D.强调产生想法的质量
- E.不对别人的想法做出评价
- A.工资分配政策
- B.工资标准
- C.工资支付方式
- D.工资结构
- E.工资等级和级差
- A.具体化
- B.指标化
- C.数量化
- D.标准化
- E.专业化
- A.可以检查出培训的费用效益
- B.可以客观评价培训者的工作
- C.可以对培训效果进行正确合理的判断
- D.可以为管理者决策提供所需的信息
- E.可以找出不足，发现新的培训需要
- A.自下而上分解目标
- B.以控制为中心
- C.自上而下分解目标
- D.以战略为中心
- E.考评指标以财务指标
- A.保证培训效果的科学性
- B.帮助实现培训资源的合理配置保证培训活动按计划进行
- C.为管理者决策提供所需信息
- D.可以找出培训的不足
- A.各部门经常出现冲突
- B.高层管理者屡屡充当下属部门相互间冲突的调解者
- C.组织结构失去互相协调的机能
- D.委员会过多
- E.结构分解未能最大限度地分清各部门职责
- A.商业性薪酬调查
- B.专业性薪酬调查
- C.非正式薪酬调查
- D.咨询公司的调查
- E.政府的调查
- A.奖惩分明
- B.优化劳动组织
- C.优化工作场所
- D.严格执行各项劳动安全卫生规程
- E.直接使用安全技术和无害装置、无害工艺
- A.反映劳动法律部门的特点
- B.作为指导性的法律规范
- C.指导劳动法的制定、修改和废止
- D.指导劳动法的实施
- E.有助于理解、解释劳动法
- A.向被派遣者支付工资
- B.为被派遣者提供福利待遇
- C.为被派遣者缴纳社会保险费
- D.监督管理被派遣者的具体工作
- E.为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位
- A.充分就业
- B.同质劳动力有同样工资
- C.劳动力资源的最优分配
- D.体现工资差异
- E.增大工资总额
- A.相似偏差
- B.对比偏差
- C.优先效应误差
- D.晕轮效应误差
- E.共同偏差
- A.培训课程规划
- B.企业业务职能部门的培训规划
- C.员工培训开发的战略规划
- D.员工培训开发的管理规划
- E.教学资源规划
- A.个人偏见亦称个人偏差、个人偏误
- B.这种偏差对绩效影响很大
- C.是一种因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差
- D.这种偏差有利于受评人
- E.这种偏差不利于受评人
- A.绩效短板与不足
- B.组织战略与经营规划
- C.各部门存在的主要问题
- D.部门职能与岗位职责
- E.通过年度经营计划分解、提炼出来
- A.当量量化实际上是近似的等值技术
- B.选择一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化
- C.测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征
- D.当量量化是一种客观量化形式
- E.当量量化是一种主观量化形式
- A.测评目的具有隐蔽性
- B.内容的非结构性与开放性
- C.用过去行为预测未来
- D.人际互动强
- E.反应的自由性
- A.个人
- B.基层
- C.组织
- D.部门
- E.企业
- A.简单易行
- B.综合性强
- C.需要的数据资料少
- D.可以考虑到很多因素
- E.结果真实性强
- A.确定调查的企业
- B.确定调查的方式
- C.确定调查的岗位
- D.确定调查的目的
- E.确定调查的时间段
- A.自我克制型
- B.自我保护型
- C.自我暴露型
- D.自我实现型
- E.自我实践型
- A.社会就业意识
- B.跳槽
- C.人口政策
- D.严格的户籍制度
- E.员工死亡
- A.知识领域
- B.认知领域
- C.情感领域
- D.精神运动领域
- E.技能领域
- A.笔试的目的和考试科目
- B.笔试的组织与安排
- C.笔试试卷的装订与管理
- D.阅卷的组织与管理
- E.笔试结果的应用
- A.出勤率
- B.总成本
- C.生产技术水平
- D.总资产
- E.企业管理幅度
- A.问卷调查法
- B.目标分解法
- C.关键分析法
- D.标杆基准法
- E.经验总结法
- A.伤亡事故报告
- B.员工招聘健康检查
- C.职业病防护制度
- D.有关人员资格认证
- E.企业员工的定期体检
- A.可靠性
- B.针对性
- C.系统性
- D.标准化
- E.相关性
- A.全面培训阶段
- B.定向培训阶段
- C.重点培训阶段
- D.定向提高阶段
- E.重点提高阶段
- A.结果不公开
- B.系统性强
- C.测评标准刚性强
- D.概括性较强
- E.有较高的信度与效度
- A.企业之间相互调查
- B.通信调查
- C.委托中介机构调查
- D.问卷调查
- E.采集媒体公开信息
- A.生产经营情况
- B.企业文化
- C.管理体制环境
- D.人员结构
- E.企业经营目标
- A.具有明确的目的性
- B.主要用于员工的初选阶段
- C.是一个双向沟通的过程
- D.按照预先设计的程序进行
- E.面试考官与应聘者的地位平等
- A.—次裁决制度
- B.调解制度
- C.合议制度
- D.回避制度
- E.自愿制度
- A.绩效计划
- B.绩效监控
- C.绩效考评
- D.绩效反馈
- A.培训更具有针对性，利于提高培训效果
- B.能保证培训中交流的顺畅
- C.培训相对易于控制
- D.内部选择范围小，有利于开发出高质量的教师团队
- E.成本低
- A.物价性调整
- B.工龄性调整
- C.奖励性调整
- D.效益性调整
- A.行为性效标
- B.特征性效标
- C.结果性效标
- D.品质性效标
- A.决策的性质
- B.决策者所需具备的能力
- C.决策的环境
- D.决策对各职能的影响面
- A.—般根据测评目的来规定测评内容
- B.在测评内容下设置测评目标
- C.在测评目标下设置测评内容
- D.在测评目标下设置测评指标
- A.结构分明的组织和责任
- B.良好的加工技能
- C.严格的成本控制
- D.强大的创新能力
- A.3?5人
- B.6?9人
- C.5?15人
- D.10人以上
- A.信息传送速度
- B.生产技术水平
- C.科研成果
- D.废品率
- A.工资协议
- B.工资指导线
- C.工资集体协商
- D.工资集体协商制度
- A.记忆力
- B.理解力
- C.知识
- D.分析能力
- A.每年发布一次
- B.坚持实事求是原则
- C.仅供企业查询
- D.坚持市场取向原则
- A.从下而上法
- B.从上而下法
- C.由内到外法
- D.由外到内法
- A.素质
- B.学历
- C.体质
- D.背景
- A.数据排列法
- B.图表分析法
- C.频率分析法
- D.回归分析法
- A.以计异机为主以人工为主
- B.分权是大生产的客观要求
- C.以员工为中心
- D.分权是调动下级积极性的必要条件
- A.岗位薪酬制
- B.考核薪酬制
- C.技能薪酬制
- D.年功序列制
- A.技能成果
- B.绩效成果
- C.情感成果
- D.认知成果
- A.创业初期
- B.发展期
- C.成熟期
- D.衰退期
- A.返聘已退休者
- B.制订聘用全日制临时用工计划
- C.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低的员工
- D.制订聘用非全日制临时用工计划
- A.企业
- B.员工
- C.员工代表
- D.企业家协会
- A.指示型辅导
- B.方向型辅导
- C.沟通型辅导
- D.鼓励型辅导
- A.基本薪酬
- B.激励性薪酬
- C.技术薪酬
- D.绩效认可奖励
- A.背景性问题
- B.知识性问题
- C.思维性问题
- D.经验性问题
- A.集权与分权是矛盾的统一
- B.分权是大生产的客观要求
- C.没有绝对的集权，也没绝对的分权
- D.分权是调动下级积极性的必要条件
- A.现代组织理论主张尽量采用爆破式变革
- B.改良式变革即日常的小改小革，修修补补
- C.人力资源预测是人员规划的一部分
- D.人力资源的存量预测，即预测企业人力资源的自然消耗和自然流动
- A.工作认真，任劳任怨
- B.实事求是，敢于报忧
- C.业务水平高
- D.为人正直，办事公平合理
- A.人员供给预测分析的是未来一段时间内企业内外部人力补充来源情况
- B.人力资源的需求预测只是针对企业内部人力资源的需求
- C.人力资源的供给预测研究组织外部人力资源的供给
- D.人力资源的供给预测与需求预测不同
- A.目标评估法
- B.关键人物评估法
- C.访谈法
- D.动态评估法
- A.品质导向型
- B.结果导向型
- C.行为导向型
- D.综合型
- A.职内培训
- B.专职培训
- C.职外培训
- D.自我开发
- A.注册资本不得少于人民币200万元
- B.有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度
- C.有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施
- D.可以是非公司性质
- A.劳动争议
- B.集体劳动争议
- C.权利争议
- D.团体劳动争议
- A.游戏的过程最重要
- B.对抗赛、模拟市场竞争属于管理游戏法的游戏方式
- C.培训师更应注意事后的归纳总结
- D.通过调动学员的参与热情和兴趣来训练他们的合作意识
- A.人力资源需求预测是对企业所需的人力资源数量的预测
- B.人力资源预测是人员规划中定量分析最多的部分
- C.人力资源的供给预测研究组织外部人力资源的供给
- D.人力资源的供给预测与需求预测不同
- A.形式上的雇主
- B.接受单位
- C.劳务派遣机构
- D.劳动行政部门
- A.多元性
- B.层次性
- C.整体性
- D.针对性
- A.工资总额增长速度低于经济效益增长速度
- B.经济效益增长速度低于平均工资增长速度
- C.劳动生产率增长速度低于平均工资增长速度
- D.工资总额增长速度低于劳动生产率增长速度
- A.职能分析
- B.职能调整
- C.职能分解
- D.职能决策
- A.技术性笔试主要是针对技术、研发型岗位人员招聘设计的
- B.技术性笔试是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式
- C.对于相关专业知识水平要求得比较高
- D.主要涉及岗位需求解决的技术性问题
- A.优先效应
- B.首因效应
- C.后继效应
- D.近期效应
- A.组织效率
- B.组织承诺
- C.工作绩效
- D.工作分析
- A.亏损企业
- B.经济效益较差企业
- C.生产经营正常、有经济效益企业
- D.工资增长较快、工资水平较高企业
- A.(AW/AD)/(W/D)
- B.(AD/AW)/(D/W)
- C.(AW/W)/(AD/D)
- D.(AD/D)/(AW/W)
- A.结束阶段
- B.导入阶段
- C.核心阶段
- D.关系建立阶段
- A.优先效应
- B.首因效应
- C.后继效应
- D.近期效应
- A.课程开始时
- B.培训结束三个月或半年以后
- C.课程结束时
- D.培训结束半年或一年以后
- A.岗位薪酬制
- B.绩效薪酬制
- C.技能薪酬制
- D.提成薪酬制
- A.数量化
- B.质量化
- C.描述性
- D.目标化
- A.成本领先战略
- B.差异化战略
- C.集中一点战略
- D.集中差异化战略
- 90
-
绩效管理的核心是( )。
- A.绩效考评
- B.绩效沟通
- C.绩效监控
- D.绩效面谈
- A.职组
- B.职门
- C.岗级
- D.岗等
- A.工人
- B.企业法定代表人
- C.总工程师
- D.分管安全卫生的负责人
- A.企业之间相互调查
- B.问卷调查
- C.委托中介机构调查
- D.访谈调查
- A.定量准确原则
- B.先进合理原则
- C.突出特点原则
- D.简明扼要原则
- A.调解委员会不得强迫当事人履行调解协议
- B.调解过程中，当事人不能提出申请仲裁的请求
- C.调解人员在调解过程中必要时可采取强制手段
- D.只要劳动争议一方申请调解，调解委员会即可受理
- A.信度
- B.区分度
- C.可靠度
- D.可行性
- A.1分钟
- B.5分钟
- C.10分钟
- D.15分钟
- A.企业是否设有薪酬管理专职人员
- B.薪酬水平是否满足员工生活水准
- C.企业是否定期进行薪酬调查
- D.薪酬管理委员会是否会定期收集员工对薪酬制度的意见
- A.行政关系
- B.社会关系
- C.经济关系
- D.法律关系
- A.计量经济模型
- B.马尔可夫分析法
- C.计算机模型法
- D.定员定额分析法
- A.每次开会前，贴出告示，告诉与会者每秒钟值多少钱
- B.工作用的手套，一只破损了，只允许换这一只
- C.员工办事，离开工作岗位三步以上，一律要跑步前进
- D.在厕所的马桶里放三块砖，以节约冲水量
- A.始终表现出对公司及产品的兴趣和热爱
- B.站在上司的立场上为客户着想
- C.思考如何让产品更贴近客户
- D.做一个积极主动的人
- A.爱国创新
- B.以人为本
- C.服务群众
- D.奉献社会
- 105
-
关于职业化，正确的说法有()。
- A.职业化是人力资源开发的基本途径
- B.职业化是新型劳动观的核心内容
- C.职业化是全球职场中的通用语言
- D.职业化素养要求在工作中努力增强主观性
- A.不管发生怎样的变化，只在一个单位工作
- B.按照与企业签订的合同和契约，开展各种职业活动
- C.在产品生产上，用一些略次一点的材料，以降低生产成本
- D.敢于批判所在企业的弊端
- A.某医生竭尽全力救护了一个十恶不救的罪犯
- B.某法院拒绝了一个恶贯满盈的杀人恶魔的辩护请求
- C.某建筑企业要求全体从业人员必须佩戴安全帽作业
- D.某机组要求乘务员登机服务时必须面带微笑
- A.换位思考，理解他人
- B.和谐相处，密切配合
- C.胸怀宽广，学会宽容
- D.机动灵活，不唯原则
- A.产品如人品
- B.产品反映着一个企业的文化品位
- C.产品中既包含着技术和技能，也包含着职业道德要素
- D.产品中凝结着超过市场价值以外的价值
- 110
-
企业文化的整合功能是指()。
- A.对人们起到整顿效用
- B.增强人们的归属意识
- C.抑制功能
- D.激励作用
- A.用心做事
- B.谨慎虔敬
- C.服从领导
- D.加班加点
- A.在管理效力上，道德比法律的作用效果差
- B.在适用范围上，道德比法律的适用范围小
- C.在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点
- D.在社会地位上，道德比法律地位低、权威弱
- 113
-
关于“公道”，正确的说法是()。
- A.公道标准具有时代性，无从准确判定何为公道
- B.公道是人的主观感觉，凭感觉办事是践行公道的基本要求
- C.每个人的公道观念都不一样，因此不宜以公道判别事物
- D.按照贡献取酬，是公道的具体实践
- 114
-
职业责任的特点是()。
- A.明确的规定性
- B.非物质利益相关性
- C.人为性
- D.非强制性
- A.对企业的忠诚，实际上就是对出资人的忠诚
- B.摆脱审慎，敢于冒险，是对职业经理人的职业品质要求
- C.善始善终，不虎头蛇尾是勤勉的具体体现
- D.强调规则和规范而非主动积极，是职业化素养的核心
- A.崇尚自由、独立
- B.小心驶得万年船
- C.求于志同，乐于道合
- D.无人监督，仍行道德之事
- A.三顾茅庐
- B.庖丁解牛
- C.买椟还珠
- D.刻舟求剑
