我
- A.理解能力
- B.分析能力
- C.辨别能力
- D.综合能力
- E.评价和推断的能力
- A.查阅快捷
- B.重点突出
- C.使用简易
- D.记忆方便
- E.翔实全面
- A.员工未达到国家规定退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金
- B.员工死亡后，其企业年金个人账户余额自动充公
- C.员工变动工作单位时，企业年金个人账户资金可随同转移
- D.员工失业期间，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理
- E.员工退休时，不能一次性领取企业年金
- A.评分标准
- B.计时表
- C.评分范围
- D.讨论题目
- E.讨论小组人数
- A.人寿保险
- B.伤残保险
- C.休假福利
- D.补充养老保险
- A.实现社会公平
- B.逐步提高工资水平
- C.调整、规范工资分配关系
- D.使员工工资收入随企业效益增长而增长
- E.保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果
- A.四分位法
- B.简单平均法
- C.百分位法
- D.加权平均法
- E.中位数法
- A.评语短句式
- B.测定式
- C.设问提问式
- D.评定式
- E.方向指示式
- A.行业企业年金统计整理
- B.计发办法
- C.支付企业年金待遇的条件
- D.支付方式
- E.员工企业年金个人账户管理方式
- A.企业生产技术特点
- B.企业规模的大小
- C.各项专业工作性质
- D.人员素质的要求
- E.各单位的管理水平
- A.结构定员法
- B.比例定员法
- C.效率定员法
- D.劳动定额分析法
- E.计算机模拟法
- A.调解的原则不同
- B.主持调解的主体不同
- C.调解的效力不同
- D.调解案件的范围不同
- E.在劳动争议处理中的地位不同
- A.绩效标准法
- B.关键事件法
- C.行为观察法
- D.强制分配法
- E.排列法
- A.具有良好的个人品德修养
- B.有丰富的社会工作经验
- C.掌握相关的人事测评技术
- D.具备良好社会心理素质
- E.具有相关的专业知识
- A.由直接控制转向间接调控
- B.由间接调控转向直接控制
- C.由间接调控转变为调控工资总量
- D.由调控工资水平转变为调控工资总量
- E.由调控工资总量转变为调控工资水平
- A.行为性效标
- B.优越性效标
- C.特征性效标
- D.—般性效标
- E.结果性效标
- A.企业基本制度
- B.管理制度
- C.技术规范
- D.业务规范
- E.行为规范
- A.权利争议
- B.劳动合同争议
- C.经济利益争议
- D.关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议
- E.关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议
- A.起战略导向的牵引作用
- B.有助于员工的自我实现
- C.最大限度地激发员工斗志
- D.强调对员工行为的激励
- E.传承以控制为中心的管理理念
- A.协商开始前一周，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料
- B.接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复
- C.工资协议草案应提交职工代表大会或职工大会讨论审议
- D.工资协议签订后5日内，由企业报送当地劳保行政部门审查
- E.工资集体协商一般一年进行一次
- A.单要素生产率
- B.多要素生产率
- C.全要素生产率
- D.静态生产率
- E.动态生产率
- A.职务的性质
- B.人员的素质
- C.管理的风格
- D.管理的层次
- E.职能机构健全与否
- A.目标设定能力
- B.决策能力
- C.教练与咨询能力
- D.批判能力
- E.协调能力
- A.职能分析
- B.职能开发
- C.职能调整
- D.职能组织
- E.职能分解
- A.收益形式单一化
- B.动态性
- C.谁投资，谁收益
- D.连续性
- E.收益形式多样化
- A.安全生产责任制度
- B.安全生产教育制度
- C.安全生产检查制度
- D.劳动环境优化制度
- E.安全用品采购制度
- A.用过去的行为预测未来
- B.识别关键性的工作要求
- C.探测行为样本
- D.通过推理预测未来行为
- E.通过观察探测行为
- A.概率收益值
- B.决策点
- C.方案枝
- D.状态节点
- E.概率枝
- A.战略层
- B.决策层
- C.管理层
- D.操作层
- E.执行层
- A.为企业调整员工的薪酬水平提供依据
- B.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
- C.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势
- D.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
- E.有利于绩效管理活动的开展
- A.企业战略
- B.总成本
- C.定额工时
- D.科研成果
- E.出勤率
- A.解决问题式面谈
- B.双向倾听式面谈
- C.单向劝导式面谈
- D.综合式绩效面谈
- E.双向沟通式面谈
- A.百分位法
- B.四分位法
- C.加权平均法
- D.中位数法
- E.简单平均法
- A.产品结构
- B.产品的市场占有率
- C.消费者结构
- D.技术装备的先进性
- E.生产销售状况
- A.质量指标
- B.成本指标
- C.时限指标
- D.收益指标
- A.违反协议的责任
- B.派遣期限
- C.派遣岗位和人员数量
- D.劳动报酬
- E.社会保险费的数额与支付方式
- A.薪酬管理
- B.薪酬结构
- C.薪酬基础
- D.薪酬水平
- E.薪酬文化
- A.工作岗位研究
- B.KPI技术
- C.关键事件访谈
- D.BSC技术
- E.人员素质测评
- A.应用范围广
- B.适用于部门内各种工作岗位
- C.可用于团队的工作产出评估
- D.可用于员工个人的工作产出分析
- E.可分析企业下属的各个职能和业务部门
- A.职务轮换
- B.设立副职
- C.替补训练
- D.临时提升
- A.平面结构
- B.立体结构
- C.横向结构
- D.综合结构
- E.纵向结构
- A.—次量化
- B.二次量化
- C.类别量化
- D.模糊量化
- A.10日
- B.15日
- C.20日
- D.30日
- A.人力资源预测是人员规划的一部分
- B.预测的基本原理是根据过去推测未来
- C.人力资源需求预测要注意需求与净需求的关系
- D.人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提
- A.费德勒的权变模型
- B.领导情境理论
- C.路径一目标理论
- D.参与模型
- A.指标
- B.目标
- C.标准
- D.指标和标准
- A.5日
- B.7日
- C.10日
- D.15日
- A.仲裁时效具有消灭时效的性质
- B.仲裁时效具有强行性
- C.仲裁时效具有特殊性
- D.仲裁时效只发生消灭实体权利的后果
- A.总体性和长远性
- B.总体性和全局性
- C.全局性和系统性
- D.长远性和风险性
- A.行业内部员工
- B.企业内部员工
- C.部门内部员工
- D.项目内部员工
- A.岗位工作纵向调整
- B.充实岗位工作内容
- C.岗位工作连贯设计
- D.岗位工作轮换设计
- A.反应成果
- B.情感成果
- C.认知成果
- D.绩效成果
- A.个案研究法是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，确定绩效考评指标和考评要素体系
- B.个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式
- C.典型资料研究就是以典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出绩效考评要素体系
- D.选择典型人物和资料时，必须选择成功的典型人物和资料，不能选择失败的典型人物和资料
- A.平面
- B.立体
- C.横向
- D.纵向
- A.结构化面试
- B.行为描述面试
- C.非结构化面试
- D.行为性面试
- A.培训单位
- B.学员的单位主管
- C.培训教师
- D.学员的直接主管上级
- A.工资指导线的上线
- B.工资指导线的基准线
- C.工资指导线的下线
- D.工资指导线的基准线和下线
- A.有利于企业统一指挥和领导
- B.有利于调动下级的积极主动性
- C.有利于基层迅速正确地做出决策
- D.有利于领导集中力量抓重大问题
- A.薪酬差距
- B.薪酬档次
- C.薪酬级差
- D.浮动幅度
- A.给员工增加福利津贴
- B.让员工参与组织变革的调查、诊断和计划
- C.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划
- D.大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才
- A.晕轮效应
- B.感情效应
- C.近因误差
- D.首因效应
- A.员工技能测评
- B.员工素质测评
- C.员工技术测评
- D.员工绩效评价
- A.垂直网络
- B.机会网络
- C.市场网络
- D.内部网络
- A.招聘
- B.培训
- C.薪酬管理
- D.规划
- A.了解全面资料
- B.掌握近期信息
- C.科学系统的考评评价
- D.以近期信息代替全期信息
- A.运输
- B.建筑
- C.电子
- D.化工
- A.系统性
- B.标准化
- C.有效性
- D.普遍性
- A.实际操作型题目
- B.两难式问题
- C.资源争夺型题目
- D.开放式问题
- A.薪酬结构设计
- B.薪酬设计
- C.薪酬支付
- D.薪酬调整
- A.相似偏差
- B.后继效应
- C.对比偏差
- D.晕轮效应
- A.正式的绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通
- B.非正式的绩效沟通是员工与管理者在工作过程中的信息交流过程
- C.正式的绩效沟通最大优点在于它的及时性
- D.非正式的绩效沟通中，面谈是管理者与员工之间最主要的沟通方式。
- A.对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价
- B.员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求救，寻求帮助和解决办法
- C.主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正
- D.跟踪了解整改措施的落实情况，并提供相关支持
- A.法律原则
- B.国家意志
- C.劳动权利
- D.法律渊源
- A.确定性关系和函数关系
- B.函数关系和相关关系
- C.相关关系和不确定性关系
- D.不确定性关系和确定性关系
- A.大于0.2
- B.小于0.2
- C.大于0.4
- D.小于0
- A.经验预测法
- B.描述法
- C.转换比率法
- D.德尔菲法
- A.确定培训课程的类别
- B.决定培训课程的目标
- C.对培训课程进行定位
- D.选择各个课程的要素
- A.马歇尔
- B.希克斯
- C.亚当.斯密
- D.瓦尔拉
- A.等距量化
- B.当量量化
- C.类别量化
- D.模糊量化
- A.教学目标
- B.时间安排
- C.教学形式
- D.教学环节
- A.第一印象
- B.对比效应
- C.晕轮效应
- D.与我相似心理
- A.国家当前有关薪酬的法律法规
- B.股东要求的回报率
- C.企业预计的效益状况
- D.企业薪酬支付能力
- A.技职校毕业生
- B.复员转业人员
- C.城镇失业人员
- D.大中专院校应届毕业生
- A.—岗一薪工资制
- B.技能工资制
- C.一岗多薪工资制
- D.提成工资制
- A.管理人员
- B.普通员工
- C.高层经理
- D.与所研究问题无直接关系的工作人员
- A.教学目标
- B.时间安排
- C.课程设置
- D.教学环节
- A.薪酬等级
- B.薪酬档次
- C.薪酬级差
- D.浮动幅度
- A.基本工资
- B.奖金和红利
- C.销售提成
- D.福利与津贴
- A.关键事件法
- B.选择排列法
- C.成对比较法
- D.强制分配法
- A.面试是一个单向沟通的过程
- B.以谈话和观察为主要工具
- C.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的
- D.面试具有明确的目的性
- A.岗位分级
- B.岗位分类
- C.品位分级
- D.薪酬分类
- A.从大中专院校聘请教师
- B.聘请专职的培训师
- C.从内部开发教师资源
- D.聘请本专业的专家、学者
- A.内容是特定的
- B.表现形式是特定的
- C.当事人是特定的
- D.影响范围是特定的
- A.能力薪酬
- B.提成薪酬
- C.技术薪酬
- D.岗位薪酬
- A.人格特征与工作绩效没有直接关系
- B.这类校标考量“员工是怎样的一个人”
- C.可靠度、领导技巧常用来作为考评绩效的特征
- D.是一种非常有效的绩效衡量指标
- A.ES>1
- B.ES<1
- C.Es>2
- D.Es<0
- A.调解委员会的调解是处理劳动争议的一个独立的程序
- B.调解委员会的调解协议不具有强制执行的法律效力
- C.调解委员会调解案件的范围和劳动争议仲裁委员会调解案件的范围相同
- D.调解委员会由劳动者代表和企业代表组成
- A.安全卫生技术领导
- B.本单位的安全卫生
- C.严格遵守劳动安全技术规程
- D.对安全卫生负直接责任
- A.劳动争议
- B.个别争议
- C.权利争议
- D.利益争议
- A.领先原则
- B.有效原则
- C.总成本最低原则
- D.持久原则
- A.把个人利益放在第二位，以个人利益服从集体利益
- B.不管发生怎样的事情，要始终把企业利益放在第一位
- C.处理好眼前利益与长远利益的关系，以眼前利益为重
- D.在发生利益矛盾时，以局部利益服从整体利益
- 103
-
关于创造，正确的认识有()。
- A.人人是创造之人
- B.天天是创造之时
- C.事事是创造之机
- D.处处是创造之地
- 104
-
体现了团结互助要求的有()。
- A.三个臭皮匠，胜过诸葛亮
- B.三人行，则必有我师焉
- C.以子之矛，攻子之盾
- D.人敬我一尺，我敬人一丈
- A.通识性
- B.智慧性
- C.止损性
- D.资质性
- A.擅自使用他人的企业名称或姓名，引人误认为是他人的商品
- B.接受折扣、佣金的经营者必须如实入账
- C.广告的经营者在未加核实的情况下，制发了虚假广告
- D.经营者在任何情况下不得以低于成本价格销售商品
- A.“这个人虽然穿着一般，但看起来好像很有钱，我们不能怠慢”
- B.“一个巴掌拍不响，两个人都写检查，各扣罚半个月奖金”
- C.“请大家排队，不分男女，先来后到，依次购物”
- D.“看装束，你是个学生，但如果你拿不出证件，就只能购买全价票”
- 108
-
关于“节约”正确的说法有()。
- A.节约指的是当用则用，当省则省
- B.少花钱多办事是节约的基本要求
- C.零缺陷、零库存是“节约”向企业战略延伸的生动实践
- D.“节约”是企业竞争力的有机组成部分
- 109
-
对从业人员站姿的要求有()。
- A.不托腮，两手下垂
- B.不前趴后仰
- C.直立，目视前方
- D.没有顾客时，抓紧时间学习
- A.自己想怎么做，就怎么做，凭自己的主观判断行事
- B.社会公众所谓的“应该”，在自己看来往往是“不应该”
- C.人们在长期的社会生活中所形成的行为规范
- D.长辈们说应该就是应该，反之亦然
- A.能力不是主要的，只要有敬业精神，能力会提高
- B.忠诚是重要的，无论何时都要站在企业立场上思考问题
- C.员工既要保持鲜明的个性与独立性，又要学会团队合作
- D.为了维护企业利益，员工必须懂得如何使他人分担责任
- A.知耻后勇
- B.凿壁偷光
- C.童叟无欺
- D.程门立雪
- 113
-
符合文明礼貌具体要求的是()。
- A.市场经济条件下，做生意要讨价还价
- B.从业人员热情服务，主动将顾客拉进店铺C饰品华丽，以招徕顾客
- C.饰品华丽，以招徕顾客
- D.主动向顾客介绍情况，当好参谋
- A.您走好
- B.请稍后
- C.嘿
- D.您请便
- A.道德比法律产生得早
- B.道德不如法律的作用强
- C.道德依附于法律
- D.道德的适用范围小
- A.已经得到了，不再做了
- B.道路、路径
- C.规已和行为品质
- D.潮流和趋势
- 117
-
上司对待下属的正确做法是()。
- A.任务繁重时，要求下属无条件服从公司安排
- B.下属工作出错时，上司要给予严厉的处罚
- C.关心下属的成长，遵守与下属约定的事项
- D.既要平等待人，更要特别关照有潜力的下属
