我
- A.充分发展的可能性
- B.阶段性
- C.发展方向的多样性
- D.长期性
- E.发展结果的差异性
- A.心理开发
- B.生理开发
- C.伦理开发
- D.技能开发
- E.环境开发
- A.实际支出
- B.心理损失
- C.直接支出
- D.间接支出
- E.时间支出
- A.收益形式单一化
- B.动态性
- C.谁投资，谁收益
- D.连续性
- E.收益形式多样化
- A.人的发展
- B.有效运用人的潜能
- C.企业发展
- D.有效开发人的潜能
- E.社会发展
- A.温度
- B.湿度
- C.情感
- D.噪声
- E.辐射
- A.人力资本具有创造性
- B.人力资本具有时效性
- C.人力资本具有累积性
- D.人力资本具有收益性
- E.人力资本具有个体差异性
- 15
-
人本管理原则包括( )。
- A.人的管理第一
- B.和谐人际关系
- C.员工和组织共同发展
- D.满足社会需要
- E.构建以人为中心的组织机构
- A.发放薪酬
- B.发布招聘通知
- C.管理人事档案
- D.制定培训经费预算
- E.规划员工职业生涯
- A.求才
- B.用才
- C.育才
- D.激才
- E.爱才
- 18
-
企业经营计划包括( )。
- A.企业计划职能的作用和特点
- B.制订企业计划的原则
- C.编制经营计划的方法
- D.综合平衡法
- E.企业经营计划的目标管理
- A.立法解释
- B.司法解释
- C.行政解释
- D.任意解释
- E.合同解释
- 20
-
企业经营计划包括( )。
- A.企业计划职能的作用和特点
- B.制订企业计划的原则
- C.编制经营计划的方法
- D.综合平衡法
- E.企业经营计划的目标管理
- A.国家有关劳动就业的方针
- B.政府有关部门提供就业服务和实施失业保护等方面的责任和措施
- C.政府对妇女、残疾人、少数民族、退役军人等特殊群体的就业措施
- D.政府为保护各类劳动者的合法权益而制定的有关劳动条件的最低标准
- E.政府对要求就业或已经就业的劳动者进行专业知识与技能训练的措施
- A.对企业裁员进行严格限制
- B.保护女职工的劳动安全卫生条件
- C.优先录用原企业被裁人员或下岗人员
- D.企业贴有“安全第一，生产第二”的标语
- E.为了扩大就业，尽量保证企业的经营效益
- 23
-
社会保险具有( )特征。
- A.强制性
- B.社会性
- C.互济性
- D.补偿性
- E.差别性
- A.就业人口总量
- B.劳动年龄组内部年龄构成
- C.劳动年龄人口占人口总体比重
- D.劳动年龄组外部年龄构成
- E.劳动年龄人口占失业人口比重
- A.劳动力市场配置的资源是劳动力
- B.劳动力市场交换的商品是劳动力
- C.劳动力具有交换价值
- D.劳动力具有流动性
- E.劳动力的无形性
- A.产业部门差异
- B.地区差异
- C.职业差异
- D.教育程度差异
- E.年龄性别差异
- 27
-
失业类型分为()。
- A.摩擦性失业
- B.技术性失业
- C.结构性失业
- D.季节性失业
- E.阶段性失业
- A.目标管理法的结果易于观测
- B.目标管理法适合对员工提供建议
- C.便于不同部门间绩效横向比较
- D.目标管理法直接反映员工的工作内容
- E.目标管理法适合对员工进行反馈和辅导
- A.它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致
- B.它的评价标准直接反映了员工的工作内容
- C.它的结果易于观测，出现评价失误的几率很小
- D.它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标，适合横向比较
- E.它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据
- A.目标是可量化可测量的
- B.个人目标依据相应的部门目标
- C.由管理者为员工制定个人目标
- D.设立的目标应长期与短期并存
- E.目标的数量不宜过多，应有针对性
- A.时间跨度较大
- B.费时、费力且费用较高
- C.不能在员工之间进行比较
- D.只能定性分析，不能定量分析
- E.使考评者和员工忽视行为的过程
- A.关键事件法
- B.行为锚定等级评价法
- C.行为观察法
- D.加权选择量表法
- E.工作行为维度法
- A.适合于非管理岗位的员工
- B.需要较多的人力、物力和财力
- C.管理成本较高
- D.管理成本较低
- E.适合于管理岗位的员工
- A.只包含有效的工作行为
- B.描述了员工的行为
- C.描述了员工行为产生的结果
- D.描述了行为产生的背景
- E.员工自己描述工作中的关键事件
- A.行为比较法
- B.目标比较法
- C.水平比较法
- D.纵向比较法
- E.横向比较法
- A.多计件制将单计件率分为若干等级，等级越高，相应的单件计件率越高
- B.罗恩制的特点是员工可以和公司分享成本节约额，通常是五五分账
- C.混合佣金制形式比较适合一些销售难度较大的行业
- D.根据管理奖励计划，经理如果在不影响产品数量和质量的前提下降低了预算，就可以得到一笔奖金
- E.个人奖励计划易操作、易沟通，同时个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中
- A.职位分析问卷法
- B.管理职位分析问卷法
- C.工作要素法
- D.功能性工作分析方法
- E.工作任务清单分析法
- A.评价中心
- B.职业生涯锚
- C.心理测验
- D.替换或继任规划
- E.职业生涯研讨会
- A.客观性
- B.针对性
- C.准确性
- D.真实性
- E.直观性
- A.工效学原理
- B.心理学原理
- C.科学管理原理
- D.人际关系理论
- E.工作特征模型理论
- A.企业在进行销售人员薪酬制度的选择时，一般取决于企业自身所处行业及产品特点
- B.销售人员的工作结果比较容易衡量
- C.很容易对销售人员的工作过程进行监督
- D.销售人员的薪酬主要是以结果为向导
- E.纯佣金制最利于培养销售人员对企业的归宿感
- A.产生负罪感
- B.具有较高的满意度和归属感
- C.得到加薪
- D.热情高效地工作
- E.产生对未来的担忧
- A.搁置
- B.协商
- C.调解
- D.仲裁
- E.诉讼
- 44
-
法定福利包括( )。
- A.教育援助计划
- B.婚丧假
- C.医疗保险
- D.住房公积金
- E.企业年金
- A.魅力本身会随情境发生变化
- B.其追随者表现出对领导者的高度忠诚和信心,效法其价值观和行为
- C.魅力型领导会促使追随者产生出高于期望的绩效以及强烈的归属感
- D.当追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果会得到进一步弱化
- E.魅力型领导者是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者
- A.它的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程
- B.是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程
- C.要求组织与员工对绩效目标有明确的认识，并将这种共识落实为绩效计划书
- D.是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点
- E.它包括组织对员工工作成果的期望，但不包括组织希望员工使用的技能
- A.教育仅可以使个人受益
- B.教育不能产生私人受益，所以私人不愿意进行投资
- C.教育能够带来较高的社会收益
- D.教育只能让社会受益，因而只能有政府投资
- E.由于无法将教育的收益完全私人化，所以各国政府都极为重视教育
- A.德鲁克
- B.斯金纳
- C.班杜拉
- D.巴甫洛夫
- A.通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述
- B.由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归人最合适的绩效要素及指标巾，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系
- C.对每一个行为项目进行多等级(一般为5～9个等级)评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项
- D.求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值
- A.绩效管理法
- B.绩效标准法
- C.直接指标法
- D.目标管理法
- A.成绩记录法
- B.绩效标准法
- C.直接指标法
- D.360度考评法
- A._T作能力
- B.工作态度
- C.工作行为
- D.工作潜力
- A.不能量化
- B.难以比较员工业绩
- C.不能区分员工行为重要程度
- D.编制费时费力
- A.适用于管理岗位的员工
- B.要规定完成目标的先后顺序
- C.有时间空间、数量质量的约束
- D.采用的指标要具体、合理、明确
- A.适用范围较小
- B.打分容易出错
- C.核算相当复杂
- D.反馈比较困难
- A.它是在关键事件法的基础上发展起来的
- B.评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据
- C.发生频率很高或很低的工作行为不能选取为评定项目
- D.它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者进行评定
- A.销售部客户满意度比去年提高10%
- B.A车间劳动生产率比B车间高出5%
- C.小李敬业精神的评价比小王高一个等级
- D.招聘费用指标为20万元，人力资源部超支l万元
- A.如果员工数量较多则省时省力
- B.在涉及人员范围较大的情况下比较适用
- C.使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足
- D.根据某种考评要素如工作质量，一一比较得出最终排序结果
- A.顾客不满意率
- B.月度营业额
- C.产品包装缺损率
- D.顾客投诉率
- A.目标管理法
- B.绩效标准法
- C.直接指标法
- D.成绩记录法
- A.行为观察法
- B.关键事件法
- C.加权选择量表法
- D.行为锚定等级评价法
- A.横向比较法
- B.排序法
- C.强制分布法
- D.成对比较法
- A.目标管理法
- B.绩效标准法
- C.直接指标法
- D.成绩记录法
- A.目标管理法
- B.直接指标法
- C.成绩纪录法
- D.绩效标准法
- A.关键事件对事不对人
- B.该方法要考虑行为的情景
- C.该方法只注重对行为本身的评价
- D.关键事件是指有效和无效的工作行为
- A.关键事件法
- B.选择排列法
- C.成对比较法
- D.行为锚定等级评价法
- A.对事
- B.对人
- C.对人不对事
- D.对事不对人
- E.对人对事
- A.考评者要记录并观察员工工作中的关键事件
- B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料
- C.考评的内容是员工的短期表现
- D.用来加以区分工作行为的重要程度
- A.简单易行，花费时间少
- B.能够减少考评结果过宽和趋中的误差
- C.可以用来比较不同部门的员工
- D.不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈
- A.由员工的上司制定
- B.依据员工个人能力来确定
- C.应该制定达到目标的详细步骤
- D.目标一且确定就不能冉修改，要保持它的一致性
- A.个人目标与组织目标
- B.努力目标与组织目标
- C.努力目标与集体目标
- D.个人目标和集体目标
- A.它使员工目标与组织目标保持一致
- B.它使管理者专注目标，减少精力损耗
- C.它以目标作为考评依据，不易出现考评失误
- D.它有利于对不同部门间的_T作绩效做横向比较
- A.德鲁克
- B.斯金纳
- C.班杜拉
- D.巴甫洛夫
- A.绩效管理法
- B.绩效标准法
- C.直接指标法
- D.目标管理法
- A.通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述
- B.由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归人最合适的绩效要素及指标巾，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系
- C.对每一个行为项目进行多等级(一般为5～9个等级)评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项
- D.求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值
- A._T作能力
- B.工作态度
- C.工作行为
- D.工作潜力
- A.适用于管理岗位的员工
- B.要规定完成目标的先后顺序
- C.有时间空间、数量质量的约束
- D.采用的指标要具体、合理、明确
- A.成绩记录法
- B.绩效标准法
- C.直接指标法
- D.360度考评法
- A.不能量化
- B.难以比较员工业绩
- C.不能区分员工行为重要程度
- D.编制费时费力
- A.它是在关键事件法的基础上发展起来的
- B.评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据
- C.发生频率很高或很低的工作行为不能选取为评定项目
- D.它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者进行评定
- A.如果员工数量较多则省时省力
- B.在涉及人员范围较大的情况下比较适用
- C.使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足
- D.根据某种考评要素如工作质量，一一比较得出最终排序结果
- A.适用范围较小
- B.打分容易出错
- C.核算相当复杂
- D.反馈比较困难
- A.行为定点量表法
- B.以效果为导向的考评方法
- C.混合标准尺度法
- D.以关键时问为导向的考评方法
- A.排列法
- B.比较法
- C.分布法
- D.对比法
- E.选择法
- A.关键事件法
- B.行为观察法
- C.强制分布法
- D.目标管理法
- A.结果导向的考评
- B.行为导向的考评
- C.过程导向的考评
- D.品质特征导向的考评
- A.结果导向
- B.行为导向
- C.品质导向
- D.综合性导向
- A.管理性、事务性
- B.管理性、技术性
- C.事务性、技术性
- D.管理性、事务性、技术性
- A.可操作性较差
- B.适合于生产人员
- C.重在工作结果
- D.标准较容易确定
- A.效果主导型考评方法
- B.行为主导型考评方法
- C.价值主导型考评方法
- D.品质主导型考评方法
- A.品德
- B.知识
- C.行为
- D.潜质
- A.效度较差
- B.标准易于确定
- C.可操作性强
- D.重在工作结果
- A.关键事件法
- B.结果导向型考评方法
- C.加权选择量表法
- D.行为观察量表法
- A.品质主导型
- B.思维主导型
- C.行为主导型
- D.效果主导型
- A.工作效果
- B.工作态度
- C.工作业绩
- D.工作行为
- A.目标比较法
- B.水平比较法
- C.横向比较法
- D.循环比较法
- A.横向比较法
- B.目标比较法
- C.纵向比较法
- D.水平比较法
- A.水平比较法
- B.横向比较法
- C.目标比较法
- D.配对比较法
- A.单向劝导式面谈
- B.综合式绩效面谈
- C.双向倾听式面谈
- D.解决问题式面谈
- A.个人目标与组织目标
- B.努力目标与组织目标
- C.努力目标与集体目标
- D.个人目标和集体目标
- A.双向倾听式面谈
- B.绩效指导面谈
- C.单向劝导式面谈
- D.绩效计划面谈
- A.绩效考评面谈
- B.绩效总结面谈
- C.绩效计划面谈
- D.绩效指导面谈
- A.双向倾听式面谈
- B.绩效计划面谈
- C.单向劝导式面谈
- D.绩效指导面谈
- A.绩效计划面谈
- B.绩效指导面谈
- C.绩效考评面谈
- D.绩效总结面谈
- A.绩效计划面谈
- B.绩效指导面谈
- C.绩效考评面谈
- D.绩效总结面谈
- A.劳动定额的准备
- B.劳动定额的制定
- C.劳动定额的贯彻实施
- D.劳动定额的统计与分析
- E.劳动定额的修订
- A.南主管直接为他指定绩效目标和要求
- B.主管帮助他实现绩效目标的计划
- C.对他的绩效目标过程进行及时的指导
- D.主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导
- A.它使员工目标与组织目标保持一致
- B.它使管理者专注目标，减少精力损耗
- C.它以目标作为考评依据，不易出现考评失误
- D.它有利于对不同部门间的_T作绩效做横向比较
- A.形势与任务
- B.修订定额的意义和指导思想
- C.定额的作用和当前现状
- D.修订定额的步骤与方法
- E.工作安排
- A.通过各种原始记录和统计台账，取得产品实耗工时的有关统计资料
- B.计算劳动定额完成程度各项指标，为进行经济核算提供依据
- C.对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面的评价
- D.加强劳动定额管理，适时修订和改进现行定额
- E.对现行定额的状况进行统计分析，为核算产品成本提供资料
- A.合理
- B.切实有效
- C.切实可行
- D.准确及时
- E.科学严谨
- 112
-
劳动定额的修订( )。
- A.关系到企业经济利益
- B.关系到员工个人经济利益
- C.关系到企业发展局部利益
- D.关系到企业发展整体利益
- E.关系到企业发展当前与长远的利益
- A.及时性原则
- B.节约性原则
- C.适应性原则
- D.科学性原则
- E.权责利相结合原则
- 114
-
劳动组织的优化包括( )。
- A.工作时间合理组织
- B.作业班组合理配置
- C.以劳务关系取代劳动关系
- D.不同工种、工艺阶段合理组织
- E.准备性工作和执行性工作合理组织
- A.协商一致原则
- B.市场取向原则
- C.实事求是原则
- D.定期公开发布
- E.劳动者优先保护
- A.亏损企业
- B.经济效益较差企业
- C.生产经营正常、有经济效益企业
- D.工资增长较快、工资水平较高企业
- A.接受单位与劳动者订立劳动合同
- B.派遣单位与劳动者重新订立劳动合同
- C.派遣单位与接受单位都必须与劳动者订立劳动合同
- D.派遣单位与接受单位都不得与劳动者订立劳动合同
- A.1/2
- B.1/3
- C.1/4
- D.2/5
- 119
-
群众性是( )的特点。
- A.和解
- B.调解
- C.仲裁
- D.诉讼
- A.劳动合同
- B.集体合同
- C.派遣合同
- D.人才租赁合同
- 121
-
群众性是( )的特点。
- A.和解
- B.调解
- C.仲裁
- D.诉讼
- A.形式上的雇主
- B.接受单位
- C.劳动者派遣机构
- D.劳动行政部门
- A.及时解聘
- B.及时转岗
- C.及时治疗
- D.医疗期满后及时解聘
