我
- A.高等教育投资决策分析与一般人力资源投资分析的方式相同
- B.接受高等教育的非货币成本对于不同的人是不一样的
- C.接受高等教育的机会成本就是因为上大学而支出的学费等成本
- D.对于任何人来说，接受高等教育都是一种合理的经济政策
- E.高等教育不仅产生私人利益，而且产生社会收益
- A.以任务为中心的变革
- B.以系统为中心的变革
- C.以人员为中心的变革
- D.以结构为中心的变革
- E.以技术为中心的变革
- A.工作要素法是以人为基础的
- B.关键事件法是以人为基础的
- C.工作要素法是以工作为基础的
- D.关键事件法是以工作为基础的
- E.工作要素法既以人为基础又以工作为基础
- A.上大学交的学费
- B.为换工作而支付的费用
- C.为改善身体状况而交纳的健身俱乐部会费
- D.日常应酬中请朋友吃饭的花费
- E.为参加在职研究生班学习而支付的费用
- A.具有不可模仿性
- B.具有流动性
- C.可以创造价值
- D.可以替代
- E.具有稀缺性
- A.技术/职能能力型追求一般性管理工作，且责任越大越好
- B.管理能力型具有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准
- C.安全稳定型的驱动力和价值观是追求安全、稳定的职业前途
- D.自主独立型的视自主为第一需要
- E.创造型的有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力
- A.曾任审判员的
- B.从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的
- C.具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的
- D.律师执业满3年的
- E.具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满3年的
- A.获取和整合
- B.输入与输出
- C.保持和激励
- D.控制与调整
- E.培训与开发
- A.技能多样性
- B.任务的完整性
- C.任务的重要性
- D.反馈性
- E.工作的绩效
- A.生理性行为与生理性需要
- B.社会性行为与社会性需要
- C.道德性行为与道德性需要
- D.自我保护的行为以及需要
- E.心理性行为与心理性需要
- A.完整全面地看待人的因素
- B.因人而异
- C.员工与企业共命运
- D.因人设岗
- E.公止平等地对待人
- A.工作岗位研究
- B.KPI技术
- C.关键事件访谈
- D.BSC技术
- E.人员素质测评
- A.个体的自我开发
- B.家庭开发
- C.学校开发
- D.企业或单位的开发
- E.国家开发
- A.动态优势原理
- B.同素异构原理
- C.互补增值原理
- D.激励强化原理
- E.公平竞争原理
- A.温度
- B.湿度
- C.情感
- D.噪声
- E.辐射
- A.法律手段
- B.行政手段
- C.经济手段
- D.宣传教育手段
- E.目标管理手段
- A.心理开发
- B.生理开发
- C.伦理开发
- D.技能开发
- E.环境开发
- A.人的发展
- B.有效运用人的潜能
- C.企业发展
- D.有效开发人的潜能
- E.社会发展
- 29
-
人的发展特征包括( )。
- A.充分发展的可能性
- B.阶段性
- C.发展方向的多样性
- D.长期性
- E.发展结果的差异性
- A.实际支出
- B.心理损失
- C.直接支出
- D.间接支出
- E.时间支出
- A.收益形式单一化
- B.动态性
- C.谁投资，谁收益
- D.连续性
- E.收益形式多样化
- A.个体偏好及资本化能力
- B.资本市场平均报酬率
- C.货币时间价值及收益期限
- D.劳动力市场的工资水平
- E.国家政策
- A.人力资本具有创造性
- B.人力资本具有时效性
- C.人力资本具有累积性
- D.人力资本具有收益性
- E.人力资本具有个体差异性
- A.社会的人的需要
- B.企业投资者的需要
- C.企业全体员工的需要
- D.企业获取的需要
- E.企业人的智力需要
- A.发放薪酬
- B.发布招聘通知
- C.管理人事档案
- D.制定培训经费预算
- E.规划员工职业生涯
- 36
-
人本管理原则包括( )。
- A.人的管理第一
- B.和谐人际关系
- C.员工和组织共同发展
- D.满足社会需要
- E.构建以人为中心的组织机构
- A.目标管理法的结果易于观测
- B.目标管理法适合对员工提供建议
- C.便于不同部门间绩效横向比较
- D.目标管理法直接反映员工的工作内容
- E.目标管理法适合对员工进行反馈和辅导
- A.求才
- B.用才
- C.育才
- D.激才
- E.爱才
- A.时间跨度较大
- B.费时、费力且费用较高
- C.不能在员工之间进行比较
- D.只能定性分析，不能定量分析
- E.使考评者和员工忽视行为的过程
- A.它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致
- B.它的评价标准直接反映了员工的工作内容
- C.它的结果易于观测，出现评价失误的几率很小
- D.它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标，适合横向比较
- E.它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据
- A.目标是可量化可测量的
- B.个人目标依据相应的部门目标
- C.由管理者为员工制定个人目标
- D.设立的目标应长期与短期并存
- E.目标的数量不宜过多，应有针对性
- A.适合于非管理岗位的员工
- B.需要较多的人力、物力和财力
- C.管理成本较高
- D.管理成本较低
- E.适合于管理岗位的员工
- A.关键事件法
- B.行为锚定等级评价法
- C.行为观察法
- D.加权选择量表法
- E.工作行为维度法
- A.只包含有效的工作行为
- B.描述了员工的行为
- C.描述了员工行为产生的结果
- D.描述了行为产生的背景
- E.员工自己描述工作中的关键事件
- A.用于晋升晋级的绩效考评，属于定期考评 .
- B.每年提薪的企业考评期为一年，应在年终考评
- C.以定期提薪和奖金分配为目的时，要随时考评
- D.每年分配两次奖金的企业，考评期控制在3个月
- E.员工提出培训申请时，可以进行用于培训的考评
- A.行为比较法
- B.目标比较法
- C.水平比较法
- D.纵向比较法
- E.横向比较法
- A.考评方法的选择
- B.考评要素的确定
- C.绩效管理对象的确定
- D.标准体系的确定
- E.对实施步骤提出具体要求
- A.准备
- B.试行
- C.考评
- D.总结
- E.应用开发
- A.考核
- B.指导
- C.激励
- D.奖励
- E.控制
- A.绩效管理的目的
- B.绩效管理设计的目的
- C.绩效管理的特点
- D.绩效管理制度的设计
- E.绩效管理程序的设计
- A.科学性
- B.有效性
- C.永久性
- D.真实性
- E.可行性
- A.真实性
- B.针对性
- C.及时性
- D.能动性
- A.始点
- B.中点
- C.终点
- D.总结
- E.都不是
- A.吸收员工代表参与绩效管理的设计过程
- B.高层领导必须对绩效体系有充分的理性认识
- C.使中层对绩效管理充满信心并掌握足够的方法
- D.使上下游企业理解绩效管理的意义并取得支持
- A.改善组织的环境
- B.提高组织的知名度
- C.提高组织效率和经济效益
- D.提高组织员工的素质
- A.绩效管理总结的目标是实现企业利润
- B.此阶段是绩效管理循环期即将结束的一个阶段
- C.考评与被考评人在这一阶段应进行绩效面谈
- D.人力资源部要在这一阶段将考核结果反馈给部门负责人
- A.总体原因和个体原因
- B.总体原因和组织或系统原因
- C.个体原因和组织或系统原因
- D.总体、个体原因及组织或系统原因
- A.3个
- B.4个
- C.5个
- D.6个
- E.7个
- A.考评阶段
- B.实施阶段
- C.总结阶段
- D.应用开发阶段
- A.2个
- B.3个
- C.4个
- D.5个
- E.6个
- A.形成考评结果的分析报告
- B.针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告
- C.制定出下一期企业全体员工培训与开发计划
- D.提出调整和改进考核面试的要求
- A.目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五
- B.指导第一、目标第二、计划第三、监督第四、评估第五
- C.目标第一、监督第二、指导第三、计划第四、评估第五
- D.指导第一、计划第二、目标第三、监督第四、评估第五
- A.监督系统
- B.控制系统
- C.评审系统
- D.申诉系统
- A.考评指标相关性检验
- B.考评标准准确性检验
- C.考评表格的简易程度检验
- D.考评方法的成本检验
- A.其成果产出可以有效进行测量的工作，采用行为导向的考评方法
- B.考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用结果导向的考评方法
- C.上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法
- D.上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如评价中心，或者采用综合性的合成方法，以及图解式量表评价法等方法
- A.评审与反馈
- B.评审与申诉
- C.实施与反馈
- D.实施与申诉
- A.有效性
- B.可行性
- C.永久性
- D.有效性和可行性
- E.可行性和永久性
- 68
-
绩效管理的重心是( )。
- A.实施阶段
- B.应用阶段
- C.准备阶段
- D.考评阶段
- A.考评信息的虚假程度
- B.考评的准确性
- C.考评结果的反馈方式
- D.考评的公正性
- A.40%~60%
- B.40%~70%
- C.60%~70%
- D.50%~80%
- A.1
- B.2
- C.3
- D.5
- A.10%
- B.20%，
- C.30%，
- D.50%
- A.上级考评
- B.同级考评
- C.下级考评
- D.自我考评
- A.高层领导
- B.一般员工
- C.直接上级/主管
- D.人力资源部人员
- A.同事
- B.下级
- C.本人
- D.客户
- A.基层员工
- B.中层领导
- C.高层领导
- D.全体员工
- A.高层领导
- B.全体员工
- C.外部客户
- D.人力资源部门人员
- A.上级主管与下属所形成的考评与被考评的关系
- B.企业领导层对人力资源战略的认同与执行情况
- C.通过岗位分析和岗位说明书形成绩效管理基础
- D.采取结果导向、行为导向，还是品质特征考核
- A.高层领导
- B.一般员工
- C.各个层次的管理人员
- D.人力资源部人员
- A.实施阶段
- B.准备阶段
- C.考评阶段
- D.总结阶段
- A.绩效管理程序设计
- B.绩效管理制度设计
- C.绩效管理方法设计
- D.绩效考评标准设计
- A.绩效管理制度
- B.绩效管理目标
- C.绩效管理方法
- D.绩效管理内容
- A.绩效管理程序设计
- B.绩效管理方法设计
- C.绩效管理制度设计
- D.绩效考评标准设计
- A.员工卡片
- B.业务报告
- C.统计表
- D.管理表单
- A.绩效管理目标的设计
- B.绩效管理制度的设计
- C.绩效管理方法的设计
- D.绩效管理内容的设计
- A.目标型
- B.描述型
- C.提问型
- D.正误型
- A.员工满意度调查的对象
- B.员工满意度调查的目的
- C.企业规模
- D.行业属性
- A.纵向信息沟通
- B.横向信息沟通
- C.混合信息沟通
- D.建立标准信息载体
- A.提炼
- B.汇总
- C.综合
- D.分解并具体化
- A.统计表
- B.工资单
- C.员工卡片
- D.岗位说明书
- A.确定性提问
- B.描述型调查法
- C.不定性提问
- D.目标型调查法
- A.集体协商制度
- B.集体协商
- C.劳动争议处理
- D.平等协商
- A.选择法
- B.序数表示法
- C.正误法
- D.描述调查
- A.分解
- B.综合
- C.汇总
- D.归纳
- A.领导满意度调查
- B.工会满意度调查
- C.员工满意度调查
- D.各行政部门满意度调查
- A.制定主体的特定性
- B.企业和劳动者共同的行为规范
- C.企业经营权和职工民主管理权相结合的产物
- D.内部劳动规则是由用人单位和劳动者协商一致订立的
- A.上向沟通
- B.下向沟通，
- C.横向沟通
- D.越级沟通
- A.用人单位事先拟定劳动合同细则
- B.职工通过职代会、工会组织等方式参与规则的制定
- C.报送审查和备案，以保证企业内部劳动规则的合法性 .
- D.以公开和正式的用人单位行政文件公布企业内部劳动规则
- A.工资管理
- B.职工岗位评价
- C.工时休假
- D.社会保险福利待遇
- A.所有权和经营权
- B.经营权和劳动权
- C.企业经营权和职工民主管理权
- D.所有权和企业用工权
- A.企业内部劳动规则是劳动过程方面的具体规则
- B.企业内部劳动规则在用人单位的范围之内有效
- C.企业内部劳动规则需要上级劳动行政部门批准
- D.工会或职工代表大会也是制定规则的主体之一
- A.企业上级主管部门
- B.企业工会
- C.企业各级领导
- D.企业法定代表人
- A.国家
- B.企业主管部门
- C.企业
- D.企业与工会
- A.市场经济的物质利益原则
- B.平等合作、协商一致的原则
- C.维护正常的生产工作秩序原则
- D.兼顾所有者、经营者和劳动者利益的原则
- A.10日内
- B.15日内
- C.30日内
- D.60日内
- A.劳动协议
- B.安全协议
- C.工资协议
- D.劳动环境卫生协议
- A.义务
- B.权利
- C.要求
- D.条款
- A.劳动条件标准部分
- B.一般性规定
- C.过渡性规定
- D.其他规定
- 109
-
企业违反集体合同，应当( )。
- A.承担法律责任
- B.承担道义上的责任
- C.直接按照劳动合同的规定承担责任
- D.重新签订集体合同
- 110
-
集体合同是( )。
- A.约定要式合同
- B.非要式合同
- C.法定要式合同
- D.口头合同
- A.民主参与的权利
- B.参加工会的权利
- C.休息休假的权利
- D.提出辞职的权利
- E.提请劳动争议处理的权利
- A.选举权
- B.否决权
- C.建议权
- D.起诉权
- E.陈述权
- A.企业法定代表人
- B.企业工会的主席
- C.股东大会选出的代表
- D.企业法定代表人指定的其他人
- E.当地劳动保障行政部门指定的人选
- A.可由派遣机构所在地管辖
- B.可由人民法院立案庭指定
- C.可由接受单位所在地管辖
- D.可由劳动保障行政部门指定
- E.可由劳动合同或派遣协议约定
- A.同级工会代表
- B.人民法院的法官
- C.用人单位的代表
- D.劳动行政部门代表
- E.上一级劳动争议仲裁委员会的代表
- A.不得采取罢工等行为
- B.当事人应当平等协商
- C.不得向境外媒体泄漏争议产生的原因
- D.在申请协调处理期间，企业不得解除职工代表的劳动关系
- E.对协商不能解决的问题，应通过正常程序向公安机关申请协调处理
- A.当事人协商
- B.法院审理
- C.工会组织罢工
- D.劳动争议调解委员会调解
- E.劳动争议仲裁委员会仲裁
- 118
-
劳动争议仲裁的原则是( )。
- A.强制原则
- B.合议原则
- C.一次裁决原则
- D.回避原则
- E.区分举证责任原则
- A.劳动者技能水平偏低
- B.可能出现劳动歧视问题
- C.劳动者薪酬水平不稳定
- D.可能出现劳动者频繁跳槽问题
- A.工伤保险费
- B.医疗保险费
- C.工伤认定、评残费用
- D.劳动安全卫生教育培训经费
- A.民事纠纷
- B.劳动争议
- C.法人争议
- D.行政争议
- 122
-
( )不属于劳动争议的标的。
- A.补充保险实施
- B.工伤伤残鉴定
- C.工资奖金发放
- D.税后利润审计
- A.不得超过6个月
- B.按合同期限的1/12确定
- C.通过平等协商确定
- D.按合同期限的一定比例确定
- A.劳动保障行政部门
- B.人民法院
- C.劳动保障监察大队
- D.劳动争议仲裁委员会
- 125
-
劳动争议仲裁的申诉时效为( )。
- A.15天
- B.30天
- C.60天
- D.90天
- A.一次裁决原则
- B.强制原则
- C.合议原则
- D.区分举证责任原则
