我
- A.最低就业年龄一般不能低于15岁
- B.少数不发达国家不受最低就业年龄限制
- C.以职业和技术教育为目的的活动不受最低就业年龄限制
- D.13-15岁未成年人可在不影响学习的情况下从事课余轻微劳动
- E.从事有害身心健康的危险繁重工作的最低就业年龄不得低于I6岁
- A.工伤认定应提交工作认定申请表等相关材料
- B.职工认为是工伤，用人单位不认为是工伤，由职工承担举证责任
- C.工伤认定结束后，社会保险行政部门应将工伤认定材料保存50天
- D.对于职业病诊断证明书和鉴定书，须由社会保险行政部门调查核实确认
- E.社会保险行政部门应自受理工伤认定申请之日起60日内做出工伤认定决定
- A.短期EAP往往是应急性的
- B.内部EAP比外部EAP更节约成本
- C.EAP主要关注的层面不包括组织层面
- D.企业往往先实施内部EAP，再实施外部EAP
- E.EAP实施的咨询辅导阶段，应着重针对个别员工特殊问题进行辅导
- A.诉讼时效期间以日计算
- B.诉讼时效从当事人收到仲裁决定次日起开始计算
- C.诉讼时效届满的最后一日是节假日，以节假日为工作期间届满的日期
- D.诉讼时效不包括在途时间，诉讼文书在期间届满前交邮的，不算过期
- E.诉讼时效的计算适用民事诉讼法及其他法律有关期间计算规则的规定
- A.偶然性
- B.群体性
- C.社会影响性
- D.利益矛盾性
- E.不可预期性
- A.经济标准
- B.社会标准
- C.职业标准
- D.政治标准
- A.决定员工的薪酬结构
- B.决定员工的工作安排
- C.决定员工的薪酬构成
- D.作为工资调整的依据
- E.明确企工薪水平的市场地位
- A.职工个人不用缴纳生育保险
- B.职工按照本人工资的2%缴纳失业保险
- C.基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合
- D.基本养老保险企业缴费比例一般不得超过企业工资总额20%
- E.企业和个人合计缴纳住房公积金不能超过上半年度职工月平均工资的12%
- A.素质较高
- B.工作绩效容易量化
- C.工作需要较高创造力
- D.工作价值在短期内能体现
- E.工作中需要更多的激励
- A.生理需要
- B.安全需要
- C.社会需要
- D.自尊需要
- E.自我实现需要
- A.团队成员平均分配
- B.由团队主管任意分配
- C.根据团队成员贡献大小进行分配
- D.根据团队成员的年龄、资料进行分配
- E.以团队成员基本薪酬为基数进行分配
- A.员工个人的期望
- B.竞争对手的压力
- C.工会组织的作用
- D.企业文化与价值观
- E.社会、政治环境和经济形势
- A.薪酬差异理论
- B.人力资本理论
- C.工资效益理论
- D.劳动力成本理论
- E.岗位竞争理论
- A.评价创新能力的指标
- B.评价员工能力的指标
- C.评价信息能力的指标
- D.评价生产经营绩效的指标
- E.评价激励、授权与协作的指标
- A.考评者和被考评者是平等的交流者
- B.考评者应多进行正面反馈、少进行负面反馈
- C.考评者要帮助被考评者分析成功或失败的原因
- D.考评双方可以就绩效考评结果的应用问题进行讨论
- E.考评双方针对考评结果提出未来的工作目标和发展计划
- A.所有层面的权重都不能超过50%
- B.要根据不同企业的特点分配指标权重
- C.一般情况下，学习与成长层面的权重应当最大
- D.专家评分法是一种比较简单合理的权重分配方式
- E.—定要先针对指标分配权重，再合计生成四个层面的权重
- A.考评组织的建立
- B.考评指标的设计
- C.考评方法的确定
- D.考评结果的应用
- E.绩效管理制度的建立与运行
- A.上级是最重要的绩效考评主体
- B.其他部门同事属于外部考评主体
- C.绩效考评主体的选择与考评内容有关
- D.不同考评对象的绩效考评主体有所区别
- E.不同考评指标的绩效考评主体有所区别
- A.不能体现无形资产对企业的贡献
- B.立足于企业当前和未来的评价
- C.以会计准则为基础，以财务指标为核心
- D.能够在组织内部达成绩效指标的一致性
- E.未能将战略制定与实施融入到绩效管理过程
- A.5?15人为宜
- B.应对议题比较熟悉
- C.专业结构要合理
- D.资历、级别尽可能不同
- E.尽量选择有实践经验的人作为核心
- A.组织特色
- B.人力评估
- C.经济环境
- D.心理素质
- E.工作分析
- A.矛盾性
- B.约束性
- C.常规性
- D.严密性
- E.稳定性
- 23
-
人的终身学习具有( )。
- A.个体属性
- B.团体属性
- C.社会属性
- D.中介属性
- E.发展属性
- A.持续准备
- B.不断计划
- C.超越战略
- D.谨慎推行
- E.行动学习
- A.制度层
- B.战略层
- C.资源层
- D.运营层
- E.人员层
- A.资历
- B.能力
- C.工作绩效
- D.性别
- E.工作态度
- A.培训管理体系
- B.培训课程体系
- C.培训设计体系
- D.培训实施体系
- E.培训反馈体系
- A.他(她)离职时年薪是多少?
- B.他(她)的主要工作职责是什么?
- C.能否举一个例子说明此人有很强的执行力?
- D.您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处?
- E.如果让您为他的团队合作打分，10分最高，您会打几分?为什么?
- A.行为面试必须对所有的胜任特征进行评估和测量
- B.行为面试设计必须与企业外在环境条件保持一致
- C.行为面试设计必须与企业内在环境条件保持一致
- D.行为面试设计必须以既定岗位胜任特征模型为基础
- E.在进行面试试题设计时，要对胜任特征进行深入全面的分析
- A.常规型
- B.进取型
- C.研究型
- D.艺术型
- E.社会型
- A.问卷调查法
- B.行为事件访谈法
- C.全方位评价法
- D.专家小组讨论法
- E.工作岗位分析法
- A.情境性强
- B.适用于所有岗位
- C.考察内容十分广泛
- D.对评分者要求较高
- E.应用起来比较经济
- A.盒型胜任特征模型主要用于绩效管理
- B.胜任特征模型指标主要是概念单一的能力指标
- C.锚型胜任特征模型适用于培训和发展需求评价
- D.簇型胜任特征模型比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息
- E.层级式胜任特征模型对于识别某个胜任水平的工作要求比较有用
- A.是一个“资金中心”
- B.具有高度掌权的特点
- C.人员通常很多，规模比较庞大
- D.精力主要集中在提高集团的综合效益上
- E.负责集团财务和资产运营等方面的工作
- A.董事
- B.经理班子
- C.全体职工
- D.高级技术人员
- E.—般管理人员
- A.企业集团具有多层次结构
- B.企业集团具备总体法人地位
- C.企业集团的核心层就是集团公司
- D.产权是企业集团唯一的联结纽带
- E.企业集团是多个法人企业组成的企业联合体
- A.扭转型战略
- B.跟随型战略
- C.进攻型战略
- D.防御型战略
- E.多样型战略
- A.战略管理
- B.研发管控
- C.财务管控
- D.流程管控
- E.人力资源管控
- A.物质资源
- B.管理资源
- C.组织资源
- D.人力资源
- E.环境资源
- A.政府
- B.求职去向不明
- C.生产资料
- D.用人单位
- E.社会中介组织
- A.国际劳工局
- B.国际劳工大会
- C.国际劳工组织理事会
- D.各国劳动行政部门
- A.工作本身
- B.职业发展
- C.组织结构与气候
- D.组织中人际关系
- A.激励职能
- B.建设职能
- C.参与职能
- D.教育职能
- A.3
- B.5
- C.7
- D.10
- A.7
- B.10
- C.15
- D.30
- A.10%-30%
- B.30%-50%
- C.50%-100%
- D.100%-200%
- A.二次等比让步
- B.递增式让步
- C.递减加价让步
- D.递减式让步
- A.自力救济方式
- B.公力救济方式
- C.社会救济方式
- D.公力救济与社会救济相结合的方式
- A.专项应急预案
- B.综合应急预案
- C.现场处置方案
- D.部门应急预案
- 50
-
( )不属于法定福利。
- A.带薪休假
- B.工伤保险
- C.生育保险
- D.住房公积金
- A.广泛参与原则
- B.有限原则
- C.按劳分配原则
- D.持股自愿原则
- A.受聘时
- B.每年业绩评定时
- C.升职时
- D.签订绩效合同时
- A.始付期
- B.成长期
- C.成熟期
- D.衰退期
- A.G
- B.S
- C.Y
- D.WX
- A.薪酬
- B.成就感
- C.工作丰富化
- D.挑战性工作机会
- A.明确性
- B.激励性
- C.能力性
- D.安全性
- A.跟随型薪酬策略
- B.领先型薪酬策略
- C.滞后型薪酬策略
- D.混合型薪酬策略
- A.边际生产力工资理论
- B.均衡价格理论
- C.集体谈判工资理论
- D.人力资本理论
- A.基本工资
- B.绩效工资
- C.激励工资
- D.保险福利
- A.内部一致性
- B.外部竞争力
- C.员工贡献率
- D.薪酬政策和策略
- A.平衡计分卡中指标源于组织战略目标
- B.平衡计分卡可以应用于企ik战略管理
- C.平衡计分卡强调短期目标和长期目标的平衡
- D.企业应用平衡计分卡时，四个层面不是必需的
- A.结构分析
- B.功能分析
- C.方法分析
- D.结果分析
- A.MBO
- B.KPI
- C.BSC
- D.CSF
- A.客户关系图法
- B.工作流程图法
- C.绩效金字塔法
- D.组织绩效目标法
- A.主要指标
- B.整体指标
- C.辅助指标
- D.否决指标
- A.单向劝导式面谈
- B.双向倾听式面谈
- C.解决问题式面谈
- D.综合式绩效面谈
- A.KPI
- B.PCI
- C.NNI
- D.PRI
- A.战略规划部
- B.财务部
- C.人力资源部
- D.企业领导班子
- A.横向分工和分解
- B.纵向分工和分解
- C.横向分解和纵向分工
- D.横向分工和纵向分解
- A.反映的利润是真正的利润
- B.可以有效控制管理者短期行为
- C.指标单一，调整起来比较简单
- D.最大限度缓解了企业利益相关者之间的矛盾
- A.利益整合原则
- B.机会均等原则
- C.协作进行原则
- D.全面评价原则
- A.权威型思维障碍
- B.麻木型思维障碍
- C.自卑型思维障碍
- D.自我中心型思维障碍
- A.焦点法
- B.主体附加法
- C.二元坐标法
- D.形态分析法
- A.职业生涯选择问题
- B.早期职业生涯问题
- C.中期职业生涯问题
- D.晚期职业生涯问题
- A.工作环境
- B.培训能力
- C.实践机会
- D.知识管理
- 76
-
差异化创新属于( )
- A.竞争驱动创新
- B.技术推动创新
- C.需求拉动创新
- D.变革劳动创新
- A.企业大学校长
- B.教学研究部
- C.培训规划部
- D.企业首席学习官
- A.培训收益风险
- B.培训后人才流失风险
- C.培训技术风险
- D.专业技术保密难度增大风险
- A.咨询式模式
- B.系统型模式
- C.阿什里德模式
- D.持续发展型模式
- A.综合加权法
- B.配对比较法
- C.评价中心法
- D.升等考试法
- A.确定合格候选人的各种可能来源
- B.选择最有效的方式吸引候选人应聘
- C.审查并更新人才空缺岗位的工作说明书
- D.进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位
- A.人
- B.课程
- C.费用
- D.培训效果
- A.重测信度
- B.稳定性信度
- C.评分者信度
- D.同质性信度
- A.高级管理知识型人才
- B.中级管理知识型人才
- C.高级技术知识型人才
- D.中级技术知识型人才
- 85
-
( )属于职业兴趣测试。
- A.SDS
- B.DAT
- C.COPS
- D.RIT
- A.5-15分钟
- B.15-30分钟
- C.30分钟-1小时
- D.1小时以上
- A.独特性
- B.—致性
- C.稳定性
- D.特征性
- A.元胜任特征
- B.概念性胜任特征
- C.通用性胜任特征
- D.基础性胜任特征
- A.对胜任特征进行分级和界定
- B.对胜任特征指标进行分析归类
- C.研究胜任特征指标重叠性问题
- D.比较样本特定指标数值的差异问题
- A.随机抽取员工
- B.抽取绩效优秀员工
- C.抽取绩效优秀员工和绩效一般员工
- D.抽取绩效优秀员工和绩效较差员工
- A.比较参照法
- B.标杆法
- C.要素评价法
- D.责任权限定位法
- A.直线型
- B.职能制
- C.直线职能制
- D.事业部制
- A.组织结构诊断分析
- B.组织结构再设计
- C.制度体系健全完善
- D.组织运行反馈调整
- A.规模经济
- B.分工协作
- C.技术创新
- D.无形资产共享
- A.管控体系
- B.职能和业务管控
- C.管控机制
- D.管控基础
- A.董事会
- B.经理班子
- C.监事会
- D.职能部门负责人
- A.是成功企业的核心战略
- B.侧重于适应环境压力
- C.建立在确定性资源基础上
- D.注重无形资产的积累
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工会的基本职责是( )。
- A.职业生涯规划
- B.参与组织管理
- C.护员工合法权益
- D.提高员工劳动技能
- A.经验管理
- B.科学管理
- C.现代管理
- D.后现代管理
- A.现代人力资源管理高级阶段
- B.现代人力资源管理由初阶向高阶发展阶段
- C.现代人力资源管理替代传统人事管理阶段
- D.传统人事资源管理由萌芽到成长的迅速发展阶段
