我
- A.人权
- B.劳工标准
- C.环境
- D.技术发展
- E.反腐败
- A.问题诊断
- B.方案设计
- C.宣传推广
- D.教育培训
- E.咨询辅导
- A.个性导向
- B.参与管理
- C.提供社会支持
- D.弹性工作制
- E.控制组织气氛
- A.因用人单位合并分立等原因,导致劳动者工作调动
- B.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同
- C.用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动
- D.劳动者主动离职,在其他单位工作一段时间后再回到原单位
- E.劳动者仍在原工作场所、岗位工作,劳动合同的主体变更为新用人单位
- A.安全生产监督管理部门
- B.劳动行政部门
- C.检察院
- D.公安部门
- E.工会
- A.企业员工可以不参股
- B.员工持股后要放弃工资性收入
- C.具有高度的内部性和完全的封闭性
- D.同股同权同利,风险共担,利益共享
- E.不同职位级别的员工购买内部股的价格有所区别
- A.病假
- B.事假
- C.法定假日
- D.公休假日
- E.带薪休假
- A.协商谈判的让步、妥协与人际关系的改善无关
- B.避免将谈判内容与双方关系相混淆,造成混乱局面
- C.要往意协商方案、观点、意见,相关数据资料判断的公平性
- D.要树立全局观念,考虑劳动权、经营权与所有权的协同整体利益
- E.谈判正式开始之前或休会之时,创造条件,寻找更多机会与对方交换意见
- A.劳动的复杂性
- B.劳动的创造性
- C.劳动的风险性
- D.劳动的非时限性
- E.劳动的激励性
- A.平行团队一般实行标准的、长期的激励薪酬模式
- B.企业通常向流程团队支付基本薪酬,但支付的等级不易过细
- C.适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬,对于流程团队是必要的
- D.平行团队可以实施一次性认可的货币奖励或一些非货币性的奖励
- E.项目团队为了强化竞争意识,奖励薪酬可参照基本薪酬的等级按比例支付
- A.效率目标
- B.公平目标
- C.满意目标
- D.合法目标
- E.平衡目标
- A.生理需要
- B.安全需要
- C.社会的需要
- D.自尊的需要
- E.自我实现的需要
- A.假定每种生产资源的数量是已知的
- B.假定资本设备的数量是根据产量发生变化的
- C.同行业的工人根据技能差异有多标准的工资率
- D.产品的价格和工资不由政府或串通的协议操纵
- E.不论是产品市场还是要素市场,均是完全自由竞争的市场
- A.财务方面指标权重占比最高
- B.客户也可以是组织内部客户
- C.学习和成长方面的指标不是必要的
- D.部门平衡计分卡是个人平衡计分卡设计的基础
- E.部门绩效目标主要来自于组织目标的承接和分解
- A.用于人员调配
- B.用于进行培训评估
- C.用于计算人员选拔的预测效度
- D.用于确定和调整员工薪酬
- E.用于评估绩效考评过程的有效性
- A.头脑风暴法
- B.工作分析法
- C.双向细目评价法
- D.总体评估法
- E.查看工作记录法
- A.绩效考评主体的职位要比被考评者高
- B.绩效考评主体的选择要有助于实现一定的管理目的
- C.绩效考评主体应对所评价岗位的工作内容有一定了解
- D.绩效考评主体必须是和公司签有正式劳动合同的员工
- E.绩效考评主体所考评的内容必须基于他可以掌握的情况
- A.体现组织的战略性
- B.完整的绩效管理过程
- C.考评者和被考评者的对应性
- D.组织内绩效目标的一致性
- E.战略管理与绩效考核的协同性
- A.战略目标
- B.绩效指标
- C.考评结果
- D.运行模式
- E.考评程序与方法
- A.职业锚是自身才干、动机和价值观的体现
- B.职业锚可以提前预测,但也有可能会发生变化
- C.职业锚有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功标准
- D.职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用和整合
- E.职业锚产生于职业生涯中期阶段,以雇员习得的工作经验为准
- 21
-
设问检查法包括( )
- A.5W1H法
- B.主体附加法
- C.和田十二法
- D.特性列举法
- E.二元坐标法
- A.自我超越
- B.系统思考
- C.终身学习
- D.建立个人愿景
- E.改善心智模式
- A.培训评估机制
- B.培训激励机制
- C.培训改进机制
- D.反馈与考核机制
- E.转化环境与条件创造机制
- A.内部智能障碍主要是指思维方法的僵化
- B.无意想象也是会受主体意识支配的一种想象
- C.和幻想型想象相比,再造性想象具备明显的创新性
- D.人际关系的不协调会在环境方面对想象思维形成障碍
- E.处在积极、愉快、兴奋的情况下,人就容易进行想象思维
- 25
-
培训实施体系包括( )
- A.内培
- B.课堂培训
- C.拓展培训
- D.培训信息反馈
- E.培训费用管理
- 26
-
晋升的作用包括( )
- A.有利于避免企业内部的裙带关系
- B.保持企业内部工作的连续性和稳定性
- C.减少雇佣新员工所耗费的人力、物力和财力
- D.便于促进企业工作风格的多样性,确保各个团队积极创断
- E.使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线,避免各类人比序
- 27
-
( )属于培训的内在风险
- A.培训观念风险
- B.培训技术风险
- C.培训收益风险
- D.培训后人才流失风险
- E.专业技术保密难度增大风险
- 28
-
工作分析的内容包括( )
- A.岗位职责
- B.岗位关系
- C.岗位薪点
- D.劳动条件和环境
- E.任职资格条件
- A.头脑风暴法
- B.综合加权法
- C.立即排除法
- D.配对比较法
- E.能位匹配法
- 30
-
常模的分布结构包括( )
- A.标准化
- B.表面效度
- C.趋中趋势
- D.离散趋势
- E.评分者一致性
- A.锚型模型
- B.盒型模型
- C.簇型模型
- D.结构式模型
- E.层级式模型
- A.不够经济
- B.评分比较困难
- C.受口头表达能力限制
- D.试题对能力发挥的影响较大
- E.不适合中、高层管理人员的选拔
- 33
-
( )属于职业能力测试。
- A.GATB
- B.TAT
- C.ISO
- D.MAT
- E.SDS
- A.维系关键关系的能力
- B.实现持续增长的能力
- C.引导行业发展方向的能力
- D.高效利用集团资源的能力
- E.将技术创新转化成利润的能力
- A.核心层
- B.紧密层
- C.关系层
- D.半紧密层
- E.松散层
- A.技术发展
- B.业务主导度
- C.环境不确定性程度
- D.企业家领导风格
- E.企业文化集权程度
- A.财务管控
- B.战略管控
- C.研发管控
- D.环境管控
- E.人力资源管控
- A.总经理
- B.部门经理
- C.总工程师
- D.总经济师
- E.总会计师
- A.职位晋升阶梯广泛,灵活多样
- B.培训内容为应用有限的知识和技能
- C.员工招聘来源以外部劳动力市场为主
- D.与同行业的其他公司相比,薪酬水平很高
- E.绩效考评注重长期目标,以小组为主,重视行为和成果
- A.工会组织
- B.统筹地区所在医疗机构
- C.上级单位
- D.统筹地区社会保险行政部门
- A.获利程度和产出能力
- B.全局思维和纲领要点
- C.计划实施和风险控制
- D.竞争地位和技术水平
- E.员工发展和社会责任
- A.工作本身因素
- B.组织中的角色
- C.组织结构与气候
- D.组织中的人人际
- A.教育
- B.建设
- C.参与
- D.维护职工合法权益
- A.三
- B.五
- C.七
- D.十
- A.劳动争议协商
- B.劳动争议调解
- C.劳动争议仲裁
- D.劳动争议诉讼
- A.3
- B.6
- C.12
- D.24
- A.客观性
- B.主观性
- C.社会性
- D.历史性
- A.3
- B.5
- C.8
- D.10
- A.宏观经济状况
- B.工会会员人数
- C.劳动力市场供求状况
- D.企业货币工资支付能力
- A.稳定性
- B.公平性
- C.潜在性
- D.延迟性
- A.二次等比
- B.四次等比
- C.依次递减
- D.递减加价
- A.美国模式
- B.日本模式
- C.福利分配型金
- D.合作型企业
- A.S
- B.Y
- C.J
- D.N
- A.是权利而非义务
- B.期权是经营者一种不确定的预期收入
- C.股票不能免费得到,必须支付“行权价”
- D.将企业资产质量变成经营者收入函数中的一个重要变量
- A.期望
- B.工具
- C.效价
- D.动机
- A.人力资本
- B.领先型
- C.滞后型
- D.混合型
- A.O
- B.S
- C.WH
- D.WX
- A.人力资本
- B.均衡价格工资
- C.集体谈判工资
- D.边际生产力工资
- A.弹性工资
- B.绩效工资
- C.激励工资
- D.福利保险
- A.创新
- B.成本控制
- C.关注顾客
- D.关注品质
- A.系统整体指标
- B.系统实施指标
- C.系统构建指标
- D.信息系统指标
- A.财务
- B.客户
- C.内部流程
- D.学习和成长
- A.主要指标
- B.整体指标
- C.辅助指标
- D.否决指标
- A.计算指标得分的人
- B.收集绩效信息的人
- C.承担考评指标的人
- D.对指标完成情况打分的人
- A.工资结构
- B.工资等级
- C.工资增长幅度
- D.奖金水平
- A.单项劝导式面谈
- B.双向倾听式面谈
- C.解决问题式面谈
- D.综合式绩效面谈
- A.KPI
- B.PRI
- C.WAI
- D.NNI
- A.战略地图
- B.战略衡量项目
- C.战略目标
- D.战略绩效领域
- A.尽最大可能提升会计利润
- B.投资那些回报超过资本成本的项目
- C.有效控制库存、应收账款和使用资产的成本
- D.采用加快流动资金的运转、加速资本回流等方法来提高资本运用效
- A.组织架构
- B.战略目标子系统
- C.战略性绩效管理工具
- D.绩效管理子系统
- A.清晰性
- B.一致性
- C.激励性
- D.可评量
- A.自由畅想
- B.延迟批评
- C.以质求量
- D.限时限人
- A.习惯型
- B.直线型
- C.书本型
- D.麻木型
- A.个人
- B.组织
- C.环境
- D.社会
- A.合作型
- B.指导型
- C.独立型
- D.战略联合型
- A.个体
- B.社会
- C.中介
- D.发展
- A.一
- B.二
- C.三
- D.四
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-
员工培训模型不包括( )
- A.制度层
- B.资源层
- C.文化层
- D.运营层
- A.咨询型模式
- B.持续发展模式
- C.系统型模式
- D.阿什里德模式
- A.岗位轮换是一个学习的过程
- B.降职后工资一定会随之降低
- C.调动是员工在组织内的横向流动
- D.岗位轮换可增加员工的就业安全性
- A.谈话
- B.警告
- C.暂时停职
- D.惩戒性调动
- A.培训中的人
- B.培训信息反馈
- C.企业培训制度
- D.培训评估体系
- A.招募环节具有过滤功能
- B.应尽可能吸引更多应聘者
- C.岗位说明书是人才招募的重要依据
- D.人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量
- A.笔试
- B.面试
- C.背景调查
- D.筛选申请表
- A.独特性
- B.一致性
- C.稳定性
- D.特征性
- A.事件访谈法
- B.专家小组法
- C.问卷调查法
- D.相关分析法
- A.T检验分析
- B.方差分析
- C.聚类分析
- D.因子分析
- A.场景能激发被试者的兴趣
- B.直观展示被试者的真实水平
- C.考官与被试者之间可实现互动
- D.被试者能获得身临其境体验
- A.自我认识
- B.知识
- C.自我特质
- D.社会角色
- A.元胜任特征
- B.组织胜任特征
- C.概念胜任特征
- D.基础性胜任特征
- A.管理层次少,工作效率高
- B.集团公司对待成员企业更公平公正
- C.集团公司具备较大权威,容易指挥成员企业的工作
- D.集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉,容易开展工作
- A.运作型
- B.资本运营型
- C.战略型
- D.财务管控型
- A.直线制
- B.事业部制
- C.直线职能制
- D.控股子公司制
- A.直线组织
- B.职能组织
- C.直线参谋组织
- D.委员会组织
- A.集团本部
- B.事业部
- C.工厂
- D.以上均是
- A.具有多层次结构
- B.以母子公司为主体
- C.由多个法人企业组成的企业联合体
- D.以业务为主要的联结纽带
- A.家族式
- B.发展式
- C.市场式
- D.官僚式
- A.廉价型
- B.创新型
- C.优质型
- D.运作型
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-
( )是公司的二级战略。
- A.总体战略
- B.业务战略
- C.技术战略
- D.职能战略
- A.经验管理
- B.科学管理
- C.现代管理
- D.后现代管理
