我
- A.管理系统一元化原则
- B.发展战略性原则
- C.明确责任和权限原则
- D.分配职责原则
- E.优先组建管理机构和配备人员原则
- A.明确工作分析的目的
- B.选择信息来源
- C.选择收集信息的方法和系统
- D.确定收集信息的原则
- E.确定信息收集的内容
- A.组织设计会影响组织文化的形成
- B.如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度
- C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更要重视灵活性和创新的价值
- D.强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化
- E.一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的可能性意义
- A.人力资本投资后获得收益的时间越长
- B.人力资本投资的成本越低
- C.人力资本投资后收入增加值越大
- D.人力资本投资完成后获得收益的风险越高
- E.人力资本投资的机会成本越高
- A.产业结构
- B.交换结构
- C.技术结构
- D.消费结构 。
- E.分配结构
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-
绩效考评步骤包括( )。
- A.改进绩效的指导
- B.评价实施
- C.制订绩效改进计划
- D.绩效面谈
- E.科学地确定考评的基础
- A.市场跟进
- B.市场领先
- C.市场滞后
- D.市场模仿
- E.市场匹配
- A.采用奖金所占比例相对较大的薪酬结构
- B.实施高于市场水平的基本薪酬
- C.实施不高于竞争对手的薪酬水平
- D.追求效率最大化、成本最小化
- E.对于创新给予足够的报酬和奖励
- A.分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标对工资预算的影响
- B.分析当地政府有关部门本年度发布的最高工资标准列工资预算的影响
- C.分析当地政府有关部门本年度发布的平均工资标准对工资预算的影响
- D.分析当年同比的消费物价指数是否大于或等于最低工资标准增长幅度
- E.把当地政府有关部门发布的工资指导线作为编制费用预算的参考指标之一
- A.有效的员工激励
- B.保持智力资本的竞争优势
- C.实现人力资源的最佳配置
- D.在适当时机，获得适当人员
- E.最大限度地开发和利用人力资源的潜力
- A.专业知识
- B.业务知识
- C.实施能力
- D.思想素质
- A.绩效管理效度强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致
- B.绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个万面信息的可靠性
- C.绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性
- D.绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度
- A.培训需求计划
- B.培训需求确认
- C.培训需求调研
- D.培训需求分析
- A.人力资源规划
- B.组织规划
- C.人员规划
- D.战略规划
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-
群体决策的优点是（ ）。
- A.群体讨论时不易产生个人倾向
- B.能增加决策的可接受性
- C.要比个体决策需要更少的时间
- D.对决策结果的责任清晰
- A.人员供给预测
- B.组织目标与战略分析
- C.人员需要预测
- D.供需匹配
- A.分析阶段
- B.制定阶段
- C.评估阶段
- D.运用阶段
- A.管理层
- B.执行层
- C.决策层
- D.操作层
- A.同化
- B.匹配
- C.控制
- D.整顿
- A.行为锚定法的成本低廉，评价尺度统一
- B.不良事故法能提供丰富的绩效反馈信息
- C.目标管理法的设计成本较高，需要耗费大量人力、物力
- D.关键事件法的执行性高，但无法应用于绩效反馈
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-
分解工资即（ ）。
- A.工作工资制
- B.结构工资制
- C.计件工资制
- D.计时工资制
- A.分散型
- B.集中型
- C.混合型
- D.独立型
- A.知觉
- B.内因
- C.外因
- D.归因
- A.岗位职权
- B.岗位权限
- C.岗位职责
- D.岗位职位
- A.天赋
- B.智力
- C.经历
- D.培训
- A.以员工发展规划为依据
- B.培训时间长、内容广
- C.多种培训方法并用
- D.以一对一指导为主要方法
- A.劳动力供给理论
- B.劳动力需求理论
- C.高等教育的信号模型理论
- D.收入分配理论
- A.人力资源开发规划
- B.人力资源制度改革规划
- C.组织变革与组织发展规划
- D.所有人力资源计划的总称
- A.教育因素
- B.文化因素
- C.地区性因素
- D.全国性因素
