我
- A.0．5倍以上1倍以下
- B.1倍以上2倍以下
- C.1．5倍以生2倍以下
- D.2倍以上3倍以下
- A.社会保险费和住房公积金
- B.加班费、夜班津贴
- C.伙食补贴
- D.年终奖金
- A.地方人民政府
- B.人民法院
- C.劳动保障行政部门
- D.劳动保障监察部门
- A.如果老马因探亲按规定休假，应当视为提供了正常劳动
- B.如果老马因父亲去世按规定休假，应当视为提供了正常劳动
- C.如果老马因岳母去世按规定休假，应当视为提供了正常劳动
- D.如果老马患病治疗期间休假，应当视为提供了正常劳动
- A.职位的工作职责、工作条件等方面的描述
- B.职位对任职者的教育程度、工作经验、培训等方面的要求
- C.职位对任职者的知识、技能、能力、心理特征等方面的要求
- D.公司的文化和价值观、财务和行政管理规定
- A.访谈法
- B.文献分析法
- C.要素计点法
- D.目标管理法
- A.如果各部门配合较好，可以很快完成职位说明书的编写
- B.各部门对本部门的工作非常了解，编写的职位说明书会更符合实际
- C.各部门编写的职位说明书可以直接用于人员的配置和绩效考核的设汁
- D.如果有人力资源部门的专业指导，各部门编写的职位说明书会较专业
- A.缺少对工作相关背景信息的收集
- B.工作分析方法的选择不当
- C.缺少工作分析结果的反馈
- D.没有进行工作评价
- A.公司与李某终止劳动关系，无须给予李某经济补偿
- B.因李某不愿意订立书面劳动合同，如公司在2012年3月20日书面通知李某终止劳动关系，公司无须给予李某经济补偿
- C.因公司未与李某订立书面劳动合同，如李某要求终止劳动关系，公司应当给予李某经济补偿
- D.只要公司提出与李某终止劳动关系，公司就应当给予李某经济补偿
- A.公司应自2012年3月1日起向李某支付两倍工资
- B.公司是否与李某订立书面劳动合同。都无须向李某支付两倍工资
- C.只要李某提出要求，公司就应向李某支付两倍工资
- D.公司应当自2012年4月1日起向李某支付两倍
- A.公司可以随时与李某终止劳动关系
- B.公司不得与李某终止劳动关系
- C.公司如在2012年3月20日书面通知李某订立书面劳动合同，若李某不同意，公司应当书面通知李某终止劳动关系
- D.公司与李某未订立书面劳动合同，双方不存在劳动关系，也不存在终止劳动关系问题
- A.由于老王在该公司连续工作满十年，因此公司应与其签订无固定期限劳动合同
- B.由于老王是企业日类人员，不符合签订无固定期限劳动合同的条件
- C.由于老王距法定退休年龄不满10年，因此公司应与其签订无固定期限劳动合同
- D.由于连续工作满10年的起始时间从《劳动合同法》施行开始，因此老王不符合签订无固定期限劳动合同的条件
- A.公司与李某必须在2012年2月28日前订立书面劳动合同
- B.公司可以随时与李某订立书面劳动合同
- C.公司与李某应当在2012年3月31日前订立书面劳动合同
- D.公司与李某应当签订无固定期限劳动合同
- A.按照法律规定，工资分配应当遵循按劳分配原则、其行同工同酬
- B.按照法律规定，国家对工资总量实行宏观调控
- C.按照公司规定，老王为B类人员，因而不享受公司正式员工待遇是合法的
- D.按照法律规定，工资水平在经济发展的基础上逐步提高
- A.约定合同终止时间的
- B.约定合同不终止的
- C.约定无确定终止时间的
- D.约定以完成一定工作任务为期限的
- A.平等就业和选择职业的权利<span></span>
- B.取得劳动报酬的权利
- C.享受社会保险和福利权利
- D.签订劳动合同的权利
- A.改变态度
- B.改变认知的重要性
- C.增加新的认知
- D.改变原来行为
- A.人力资源主管在企业中具有较高的威望
- B.向老王说明离职的利弊
- C.规定严格的离职纪律
- D.让老王具有较强的自尊心
- A.改变态度
- B.改变认知的重要性
- C.改变认知
- D.改变行为
- A.态度的特殊性越高，对行为预测的准确性就越低
- B.内在自我意识强的人，态度对行为预测的准确性较高
- C.时间因素对态度与行为之间的关系没有影响
- D.态度的强度与其对行为的预测准确性成反比
- A.培训是让员工掌握培训项目所需要的知识、技能，以及应具备的工作态度
- B.开发是着眼于组织未来可能发生的变化和长远目标
- C.培训与开发的目标很明确，就是为了使员工能够胜任当前的本职工作
- D.培训与开发贯穿于人力资源管理的各个环节
- E.培训与开发是人力资源管理的一个核心要素
- A.通过一定的手段和方法来调查员工对工作和工作环境的感受
- B.使管理层掌握相关信息，以便在预防和解决员工问题时，进行正确的决策
- C.调查需要得到员工的支持，但无须获得最高管理层的支持
- D.工作满意度调查的对象是普通员工，不包括管理层
- E.工作满意度调查可以使员工的消极情感得到释放
- A.混合匹配福利计划
- B.附加福利计划
- C.核心福利计划
- D.企业健康保险计划
- E.标准福利计划
- A.民族
- B.用工形式
- C.数量
- D.性别
- E.工资报酬待遇
- A.奖金的发放周期
- B.工作任务完成周期
- C.工作的性质
- D.员工的工作态度
- E.员工的素质状况
- A.法律
- B.劳动行政部门
- C.行政法规
- D.工商行政部门
- E.国务院
- A.竞争性原则
- B.隐性报酬原则
- C.经济性原则
- D.团队性原则
- E.合法性原则‘
- 28
-
奖惩的原则包括（ ）。
- A.奖惩公开
- B.奖惩及时
- C.奖惩分明
- D.奖惩有据
- E.奖惩有效
- 29
-
典型福利计划包括（ ）。
- A.弹性福利计划
- B.指定服务计划
- C.企业年金计划
- D.收益分享计划
- E.企业健康保险计划
- A.与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源
- B.人力资源必须通过有效的激励机制才能开发利用
- C.人力资源是一种以人为载体的资源
- D.人力资源是一种存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的物质资源
- E.人力资源是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口
- 31
-
人力资源的作用有（ ）。
- A.国防的主要力量
- B.经济发展的主要力量
- C.财富形成的关键
- D.文化繁荣的基础
- E.企业的首要资源
- A.差异模型
- B.影响模型
- C.均衡水平模型
- D.因素模型
- E.同质模型
- A.环境因素
- B.生理因素
- C.心理因素
- D.社会因素
- E.管理因素
- A.正确决策与总的决策之比是衡量决策正确性的指标
- B.如果人事部门与用人部门在录用人选上产生分歧，应当录用人事部门确定的人选
- C.招聘经理们一般更关心错误拒绝的决策在总决策中所占的比例
- D.录用决策通常应在综合分析测评数据资料的基础上做出
- E.录用决策一旦做出，应该马上通知被录用者
- A.过程分析
- B.作业分析
- C.时间分析
- D.动作分析
- E.心理分析、
- A.专业知识
- B.业务技能
- C.领导技能
- D.经营技能
- E.工作态度
- A.劳动法律关系的主体包括劳动者和用人单位
- B.与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体也是用人单位
- C.劳动法律关系的客体一般包括物、精神财富和行为
- D.劳动法律关系客体中的行为包括劳动行为和其他行为
- E.劳动法律关系主体的权利和义务要通过一定的财物来体现
- A.人事管理产生予社会工业化发展的初期
- B.入力资源管理将人视为被动适应生产的一种因素
- C.人蠹资源管理的主要职能是完成事务性工作
- D.人力资源管理将人看作是能够通过有效管理与开发实现增值的资本
- E.人事管理将人的劳动看作是组织在生产过程中的消耗或成本
- A.组织内的岗外培训与开发有助于增加受训者对公司整体的认同
- B.组织内部在岗位培训与开发具有现实性和即时性的优点
- C.组织内的岗外培训与开发的特点是受训员工不离开工作岗位
- D.外部培训与开发对于管理人员和团队领导的技术和技能的开发很有用
- E.外部培训与开发有时受训员工较难快速地掌握所要求的基奉技能
- A.用人单位与劳动者可以随时约定试用期
- B.劳动合同期限不满六个月不得约定试用期
- C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期
- D.试用期包含在劳动合同期限内
- E.劳动合同仅约定试用期，试用期不成立
- A.工作研究
- B.时间研究
- C.流程再造
- D.工作再造
- A.应激
- B.心境
- C.热情
- D.激情
- A.感受到工作的稳定性
- B.体验到工作的单调性
- C.体验到工作的责任
- D.感受到工作的安全性
- A.经济性裁员
- B.政策性裁员
- C.优化性裁员
- D.结构性裁员
- A.从高校招聘
- B.职业介绍机构介绍
- C.内部人员推荐
- D.人力资源数据库搜索
- A.从职业技术学校招聘
- B.在专业杂志上刊登招聘广告
- C.搜索人力资源数据库
- D.从其他企业“挖墙脚”
- A.工作研究是运用系统的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求更经济和更容易操作的工作方法
- B.工作研究的基本目标是避免在时间、人力、物料和资金等多方面的浪费
- C.工作研究包括方法研究和时间研究两类技术
- D.工作研究的最终目的是将员工安置于适当的岗位
- A.文献分析法
- B.工作日志法
- C.访谈法
- D.工作实践法
- A.人们通常把错误拒绝看得比错误接受更严重
- B.决策正确性的指标之一是正确接受的决策在总的“接受”决策中所占的比例
- C.决策正确性的指标之一是错误接受的决策与总的决策数量之比
- D.决策正确性的指标是错误决策与总的决策数量之比
- A.作业疲劳分为生理性疲劳和心理性疲劳两种
- B.个人兴趣对工作疲劳没有影响
- C.心理阻滞会使人自发地产生极其短暂的停顿现象，导致错误甚至事故的发生
- D.工作环境因素是引发工作疲劳最客观、最直接的原因
- A.主题专家会议法可以运用于工作分析的各个环节
- B.主题专家会议的主持人最好是企业的高层管理者
- C.主题专家一般以2～4人为宜
- D.主题专家会议法的优点在于客观性强
- A.工作丰富化可以提高工作的挑战性、意义性和完整性
- B.工作丰富化关注工作任务的专门化和员工技能的简单化
- C.工作丰富化可以改善工作的可靠性和安全性
- D.工作丰富化可以降低工作的复杂程度，使得工作更加简单
- A.应届毕业生职业发展困惑
- B.一般员工对公司期望要求过高
- C.应届毕业生善于处理人事关系
- D.一般员工职业技能不够熟练
- A.可变性
- B.能动性
- C.时效性
- D.社会性
- A.工会
- B.劳动者
- C.劳动争议调解委员会
- D.失业保险经办机构
- A.在绩效考核标准的制定上，团队奖励计划比个人奖励计划要相对复杂
- B.团队奖励计划难以使企业员工产生较强的团队凝聚力
- C.团队奖励计划下会使那些为企业做出巨大贡献的员工产生不公平感
- D.团队奖励计划不会导致优秀员工的流动
- A.工作描述界定了工作对任职者各方面的要求
- B.工作描述是对工作职责、工作活动以及工作环境等工作特性的书面描述
- C.工作规范主要涉及任职者实际在做什么以及如何做等内容
- D.工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件
- A.向生活贫困的职工家庭提供资助
- B.减少或消除不适当的管理和环境因素
- C.情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导
- D.改变不合理的信念、行为模式和生活方式等
- A.主题专家会议法操作简单、成本低，适合各类企业开展
- B.主题专家会议法可以运用于工作分析的各个环节
- C.主题专家会议的主持人最好是企业内与目标职位相关的中层管理者
- D.结构化程度高，客观性强
- A.绩效面谈的内容应是员工的人格问题而不是员工的工作绩效
- B.绩效面谈的着眼点应是过去而不是未来
- C.主管可以从绩效面谈中了解员工的实际情况，以便进行指导
- D.员工可以从绩效面谈中了解自己工作完成情况，无须了解企业对自己的期望
- A.性别歧视
- B.年龄歧视
- C.婚姻状况、怀孕歧视
- D.健康歧视
- A.实际操作人员
- B.专业技术人员
- C.中层以上管理人员
- D.一线生产人员
- A.组织结构图
- B.工作流程图
- C.职位配置图
- D.职位的职责界定说明书
- A.能动性
- B.生产性
- C.可变性
- D.消费性
- A.专业知识培训
- B.操作技能培训与开发
- C.基础知识教育
- D.价值观及企业文化塑造
- A.1个月
- B.2个月
- C.3个月
- D.4个月
- A.言语能力
- B.知觉能力
- C.数学能力
- D.演绎能力
- A.由管理层根据考核结果指定候选人
- B.对曾经在企业中工作过的人员重新进行招聘
- C.通过搜索人力资源数据库确定候选人
- D.在企业内部公告职位空缺，吸引员王自荐
- A.人力资源是经济发展的主要力量
- B.人力资源是财富形成的关键
- C.人力资源是企业的首要资源
- D.人力资源是社会发展的关键
- A.枢纽特质
- B.核心特质
- C.次要特质
- D.表面特质
- A.使用过程的时效性
- B.生产过程的时代性
- C.开发活动的能动性
- D.维持过程的消耗性
- A.目标原则
- B.科学性原则
- C.经济原则
- D.计划原则
- A.计划生育补贴
- B.津贴和补贴
- C.讲课费
- D.劳动保护方面的费用
- A.心理阻滞
- B.生理疲劳
- C.心理饱和
- D.精神疲劳
- A.招聘成本低
- B.猎头公司推荐的人员通常是劳动力市场上需求过剩的人员
- C.往往能够获得大量求职者的回应
- D.猎头公司推荐的人才素质较高
- A.结果指标
- B.软指标
- C.特质类指标
- D.行为指标
- A.奖金
- B.带薪休假
- C.培训机会
- D.员工福利
- A.枢纽特质
- B.核心特质
- C.次要特质
- D.基本特质
- A.人力资源市场
- B.失业登记
- C.就业援助
- D.职业中介机构
- A.变动级差法
- B.恒定差异比率法
- C.恒定绝对级差法
- D.变动差异比率法
- A.困难而且成本高
- B.没有意义
- C.得不偿失
- D.方法不成熟
- A.提高企业的核心竞争力
- B.帮助员工了解自身目前的工作成绩，并找到提升绩效的方法
- C.为企业的人力资源决策提供依据
- D.对员工的工作业绩进行排名
- A.社会保险
- B.保守秘密
- C.福利待遇
- D.试用期
- A.管理游戏法的实施费用较低
- B.管理游戏法是一种较先进的高级管理意识与能力训练的方法
- C.管理游戏法比案例研讨法具有更加生动、更加具体的特征
- D.管理游戏法能够使学员在决策过程中面临诸多模拟现实的管理矛盾
- A.缩短工作时间，降低劳动强度
- B.改善组织的工作环境和条件
- C.从企业文化氛围上帮助员工提高心理保健能力
- D.在组织制度、程序上帮助减轻员_丁压力，加强过程管理
- A.用人单位有权决定招用劳动者的时间和数量
- B.用人单位有权决定劳动者权益范围
- C.用人单位有权决定用工形式
- D.用人单位有权决定招用劳动者的条件
- A.适用于所有类型的企业
- B.能够引导员工提升个人能力
- C.能够更好地支持传统的科层式组织架构
- D.有利于员工的职位晋升
- A.塑造和强化企业文化
- B.改善经营绩效
- C.支持企业变革
- D.心理激励功能
- A.使用电脑办公时间过长会危害视力，可以多吃胡萝卜等富含维生素A的食物来缓解
- B.大运动量的运动和流汗可以预防因长时间使用电脑带来的软组织损伤
- C.长期在空调密闭环境中置作的人，应该安排适当的户外运动
- D.激光打印机会对呼吸系统造成危害，需要经常开窗通风
- A.排序法
- B.强制分布法
- C.图尺度评价法
- D.行为观察量表法
- A.基础知识教育
- B.价值观及企业文化塑造
- C.操作技能培训与开发
- D.专业知识培训
- A.组织内部的在岗培训与开发
- B.组织内部的岗外培训与开发
- C.组织委托大中专院校开展的外部培训与开发
- D.组织委托社会力量办学机构开展的外部培训与开发
- A.硬指标
- B.行为类指标
- C.特指类指标
- D.结果类指标
- A.长期绩效奖励计划是指绩效衡量周期在半年以上的奖励计划
- B.长期绩效奖励计划强调长期规划和对企业未来可能产生影响的那些决策
- C.长期绩效奖励计划有助于企业招募、保留和激励高绩效的员工
- D.长期奖励计划的主要形式包括现股计划、期股计划以及期权计划
- A.工作满意度
- B.工作投入度
- C.组织承诺
- D.离职率
- A.有可能形成内部矛盾
- B.由于缺乏对应聘者的r解而更易发生招聘失误
- C.人员选择余地小
- D.容易造成“近亲繁殖”
- A.组织分析
- B.工作任务分析
- C.人员综合素质分析
- D.人员分析
- A.“价值”一词包含三种基本含义
- B.实际价值是指一个事物实际具有的价值大小
- C.客体价值强调对象本身的属性
- D.价值观是对理想生活方式的憧憬
- A.工作挑战性越大，员工的满意度越高
- B.工作挑战性越小，员工的满意度越低
- C.工作挑战性适中，员工的满意度最高
- D.工作挑战性越小，员工的满意度越高
- A.永久承诺
- B.经济承诺
- C.继续承诺
- D.规范承诺
