我
- A．替代效应大于收入效应
- B．规模效应大于收入效应
- C．收入效应大于规模效应
- D．收入效应大于替代效应
- A．替代效应
- B．互补效应
- C．递减效应
- D．收入效应
- A．替代效应
- B．互补效应
- C．递减效应
- D．收入效应
- A．规模效应
- B．替代效应
- C．互补效应
- D．递减效应
- A．5元／小时
- B．10元／小时
- C．12元／小时
- D．14元／小时
- A．基本薪酬
- B．福利
- C．内在报酬
- D．外在报酬
- A．薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度
- B．薪酬变动范围是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率
- C．薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率
- D．薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差
- A．宽带薪酬
- B．薪酬等级数量
- C．同一薪酬内部的薪酬变动范围
- D．相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系
- A．评价体系设计复杂
- B．难度较大
- C．成本较低
- D．员工对其准确性和公平性容易产生质疑
- A．公司生产经营不景气
- B．公司未及时足额支付工资
- C．公司支付的工资低于同类其他公司
- D．公司不为职工缴纳社会保险费
- A．不符合劳动法律的规定
- B．不违反劳动法律的规定
- C．应当经过公司批准，否则不能解除劳动合同
- D．应承担违约责任
- A．注意加强劳动力市场的情报工作
- B．加快劳动力市场的信息传递速度
- C．政府加强对季节性失业期的预测工作
- D．规定一个合理的失业补助期限
- A．小张没工作的时候也不属于失业
- B．小张经历的属于摩擦性失业
- C．小张经历的属于正常失业
- D．小张经历的属于季节性失业
- A．技术性失业
- B．结构性失业
- C．周期性失业
- D．政策性失业
- A．优等和次等劳动力市场是相对独立运转的
- B．优等劳动力市场出现供给短缺时，次等劳动力市场上的劳动力也很难进入优等劳动力市场
- C．劳动力市场进入的行政障碍是造成优等劳动力市场和次等劳动力市场之间差异的最主要原因
- D．优等和次等劳动力市场划分依据是双层劳动力市场理论
- A．问卷调查法
- B．观察法
- C．工作实践法
- D．工作日志法
- A．更新
- B．动态
- C．职位
- D．专业
- A．制作各种具体应用的文件
- B．建立工作信息反馈渠道
- C．根据工作变化调整工作说明书
- D．对于反馈意见只作解释不予修改，确保制度权威性
- A．流程法
- B．分散决策法
- C．群体讨论法
- D．头脑风暴法
- A．团体思维
- B．个体思维
- C．投入的升级
- D．团体极化
- A．安排女职工从事矿山井下劳动，国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的
- B．安排女职工在经期从事高处、低温、领水作业或者訇家规定的第三级体力劳动强度的劳动的
- C．安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事的劳动的
- D．安排怀孕7个月以上的女职工夜班劳动或者延长其工作时间的
- E．女职工生育享受产假少于60天的
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-
以下说法合适的有( )。
- A．社会平均工资水平是指政府统计部门提供的职工平均工资水平
- B．劳动生产率是指政府统计部门提供的当地社会劳动生产率
- C．就业状况主要是指失业率
- D．失业率即最低工资标准的确定和调整要考虑失业率水乎
- E．最低工资标准每1年至少调整1次
- A．职工正常死亡丧葬补助费
- B．职工生活困难补贴
- C．探亲假路费补贴
- D．冬季取暖费补贴
- E．职工异地安家费
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-
工资支付主要包括( )。
- A．工资支付项目
- B．工资支付水平
- C．工资支付形式
- D．工资支付对象
- E．工资支付政策
- A．未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的
- B．未及时足额支付劳动报酬的
- C．未依法为劳动者缴纳社会保险费的
- D．用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的
- E．以上都不是
- 26
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裁员实施要点有( )。
- A．与有关对象沟通，做到公平与公证
- B．区别对待经济性和非经济性裁员
- C．获得政府及相关部门认可
- D．方案交股东大会讨论
- E．方案交工会或员工代表大会讨论
- A．技工学校
- B．就业培训中心
- C．社会力量办学
- D．企业职工培训中心
- E．大专院校
- A．一国或一个地区的失业率在一段时期中是如何变化的
- B．不同地区劳动者之间的失业率存在什么差异
- C．国际上通常会对男性失业率这一目标人群的失业率水平给予关注
- D．长期失业率是失业时间满一年以及超过一年以上的失业者在劳动力总人口中所占的比例
- E．如果劳动者一年以上无法实现就业，则将来就业的难度会越来越大
- A．试用期内不能随意解聘员工
- B．解聘有过错员工要以事实为依据
- C．解聘无过错的员工应提前30天书面通知员工本人
- D．解聘无过错的员工需支付相当于该员工2个月工资的代通知金
- E．注意程序的合法性
- A．服务期限
- B．用人单位就服务期限应对劳动者提供的培训
- C．用人单位就服务期限应对劳动者提供其他额外福利待遇
- D．劳动者违约应承担的违约责任
- E．试用期
- A．竞赛候选人之间在知识、能力或经验等方面应具有较高的可比性
- B．竞赛候选人的当前职位以及拟晋升职位之间应创造合理的工资差距
- C．工资差距太小会削弱竞赛参与者的努力动机
- D．其他条件一定情况下，晋升带来的综合价值越高，参与者努力的积极性就越高
- E．其他条件一定情况下，晋升的风险越高，参与者的努力程度也越高
- A．它是一种模拟训练方法
- B．由受训人员扮演某种训练任务的角色，以改进自己原先的工作态度与行为表现
- C．适用对象为实际操作人员或管理人员
- D．目的是训练他们具有良好的决策能力
- E．多用于改善人际关系的训练
- A．较为完善
- B．不同的职位之间具有可比性
- C．可由职位内容直接求得具体薪酬金额
- D．成本较高
- E．可靠性高
- A．①③②④⑤
- B．③②④⑤①
- C．②①③④⑤
- D．⑤①③④②
- E．④⑤①③②
- A．在不同规模的企业中，人力资源管理的任务有着根本的差别
- B．小型企业的人力资源部门一般都拥有正式的人力资源管理专家
- C．小型企业的人力资源部门的工作重点一般是招聘和培训员工
- D．大中型企业的人力资源部门会在某些人力资源管理的职能方面出现专业化的分工
- E．大型企业的人力资源部门的工作重点一般是档案和薪酬管理等事务
- A．单维度地衡量员工绩效
- B．指标简单明了
- C．指标容易测量
- D．指标不躺其他标准相冲突
- E．指标刚性强
- A．掌握获取和比较人力资源信息的方法
- B．掌握招聘各环节的技术标准
- C．了解符合录用的人力资源的主要来源
- D．掌握各种招聘所需的人事测量技术
- E．掌握竞争对手的招聘方法和招聘技术
- A．因素模型认为工作满意度是多维的
- B．因素模型将工作分解为许多因素，员工总体满意度由每一因素的满意度综合而得
- C．差异模型认为员工不同，不同的因素对其工作满意度有不同的贡献
- D．差异模型提示不要遗漏重要的因素，否则会导致调查结果的片面性。
- E．均衡水平模型认为各员工都有典型的工作满意度水平
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-
影响从众的因素有( )。
- A．团体凝聚力
- B．团体一致性
- C．团体规模
- D．积极的情绪
- E．强调顺从的互惠性
- A．补充养老保险费
- B．补充医疗保险费
- C．职工教育经费
- D．职工异地安家费
- A．从价值观的主体角度考虑，它是一种个体现象
- B．从价值观的表现形式看，它具有超越情景的特点
- C．从价值观的层次上看，它是外显的也是内隐的
- D．从价值观的功能看，价值观对行为具有解释、预测和导向的作用
- E．从价值观的主体角度考虑，它是一种社会现象、一种文化现象
- A．公平
- B．及时
- C．动态
- D．平等
- A．计时工资
- B．日工资
- C．计件工资
- D．年工资
- A．非全日制就业劳动者
- B．派遣制就业劳动者
- C．集体合同下的就业劳动者
- D．进城务工的农民工
- A．经济制裁
- B．道德谴责
- C．课以重税
- D．行政制裁
- A．因工作职责范围和工作条件不受标准工作时间限制的工作
- B．从事受技术条件和自己条件限制的季节性或特殊性工作的劳动者
- C．外勤工作人员
- D．职业作家
- A．部分有效
- B．丧失效力
- C．继续有效
- D．效力待定
- A．协商解除
- B．劳动合同解除
- C．法定解除
- D．劳动关系解除
- A．法定解除
- B．协商解除
- C．劳动合同解除
- D．劳动关系解除
- A．同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
- B．劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
- C．劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；
- D．三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过四个月。
- A．10
- B．15
- C．30
- D．60
- A．劳动者个人信息
- B．就业类型
- C．就业所属行业
- D．就业单位
- A．劳动合同的当事人是企业：
- B．劳动合同是双方当事人在平等自愿、协商一致的基础上达成的协议，双方当事人的法律地位是平等的；
- C．劳动合同当事人在职责上具有从属关系；
- D．劳动合同的内容涉及劳动者完成再生产的过程
- A．《就业促进法》
- B．《集体合同法》
- C．《禁止使用童工规定》
- D．《就业服务与就业管理规定》
- A．就业援助
- B．失业预警
- C．失业登记
- D．法律援助
- A．就业前培训
- B．再就业培训
- C．劳动预备制度
- D．企业职工培训
- A．12
- B．14
- C．16
- D．18
- A．就业计划
- B．就业福利
- C．社会保险基金
- D．劳动就业基金
- A．1983年6月
- B．1919年6月
- C．1971年6月
- D．1979年6月
- A．劳动关系协调的合同化
- B．劳动条件的基准化
- C．劳动者保障的社会化
- D．劳动执法的规范化
- A．一定的行为和财务
- B．物、精神财富和行为
- C．享有的权利
- D．承担的义务
- A．劳动意愿
- B．劳动热情
- C．劳动技能
- D．劳动年限
- A．EU
- B．UE
- C．NE
- D．NU
- A．补偿性工资收入
- B．竞争性工资差别
- C．垄断性工资收入
- D．技能性工资差别
- A．职业隔离
- B．职业歧视
- C．个人歧视
- D．非竞争性歧视
- A．工资率
- B．生产率
- C．劳动
- D．技术水平
- A．补偿性工资差别
- B．竞争性工资差别
- C．垄断性工资差别
- D．技能性工资差别
- A．工资购买力
- B．宏观经济政策
- C．工资率
- D．物价指数
- A．年度报酬增加的百分比不超过企业利润的增长趋势
- B．年度报酬增加的百分比不超过企业效益的增长趋势
- C．年度报酬增加的百分比不超过国家税收的增长趋势
- D．年度报酬增加的百分比不超过劳动生产率的增长趋势
- A．扩张性的货币政策
- B．紧缩性的货币政策
- C．扩张性的财政政策
- D．紧缩性的财政政策
- A．呈现出水平形状
- B．呈现出由右下方向左上方倾斜的形状
- C．呈现出由左下方向右上方倾斜的形状
- D．具体形状取决于劳动者收入水平的高低
- A．工资率上升引起劳动力供给的增加
- B．工资率下降引起劳动力供给的增加
- C．工资率变动引起劳动力供给的变动
- D．以上都不对
- A．对内部不公平的忍耐程度
- B．对外部不公平的忍耐程度
- C．对岗位不公平的忍耐程度
- D．对报酬不公平的忍耐程度
- A．存在于大企业内部
- B．这种市场的高层级人员都是从外部雇佣的
- C．较低级岗位的劳动者从内部提供
- D．可以脱离外部劳动力市场而存在
- A．制定完善的规章制度
- B．加强各自的沟通
- C．不可简单镇压
- D．加强民主管理
- A．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最高值)／(区间最高值一区间最低值)
- B．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)／(区间最高值一区间最低值)
- C．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬+区间最低值)／(区间最高值一区间最低值)
- D．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)／(区间最高值+区间最低值)
- A．案例研讨法
- B．操作示范法
- C．讲授法
- D．角色扮演法
- A．员工由于自己的努力工作而获得的晋升、表扬或重视
- B．员工由于自己的努力工作产生出的工作荣誉感
- C．员工由于自己的努力工作产生出的责任感及成就感
- D．员工完成某项工作而获得的所有货币报酬及非货币报酬
- A．工作设计
- B．工作分析
- C．职位评价
- D．定岗定编
- A．知识和意识
- B．专业知识的提升
- C．经营技能
- D．领导技能
- A．工作环境
- B．工作内容
- C．员工工作的独立性
- D．工作态度
- A．标杆超越
- B．目标管理
- C．平衡记分卡
- D．关键绩效
- A．问卷调查法
- B．观察法
- C．投射技术
- D．工作日志法
- A．其他条件相同时，应聘的比率越高，说明招聘的效果越好
- B．其他条件相同时，录用的比率越高，说明招聘的效果越好
- C．其他条件相同时，招聘单价越低，说明招聘的效果越好
- D．其他条件相同时，应聘的比率越低，说明招聘的效果越好
- A．心理疲劳
- B．心理阻滞
- C．心理饱和
- D．生理疲劳
- A．人在生产活动中处于主体地位，对其他因素具有支配作用
- B．人力资源在活动过程中是可以被激励的
- C．人力资源如果长期不用，就会荒废和退化
- D．人可以有效地对自身活动做出选择，调整自身与外界环境的关系
- A．古典管理
- B．人际关系管理
- C．科学管理
- D．风险管理
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继续承诺是指( )。
- A．它是指员工对组织所带来的利益的认知
- B．它是员工由于受到社会责任的影响而留在组织内的承诺
- C．它是员工为了不失去多年投人所换来的待遇而留在该组织内的一种承诺
- D．它是指员工对组织的感情依赖、认同和投人程度
- A．辞职
- B．提建议
- C．忠诚
- D．忽视
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阶梯技术的缺点是( )。
- A．团体压力难以克服
- B．有少数人把持的现象产生
- C．责任模糊
- D．比较费时间
- A．它是链状与轮状沟通的结合
- B．它是较复杂的垂直沟通
- C．它是常见的沟通网络模型之一
- D．它是单纯的横向沟通
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以下说法错误的是( )。
- A．团体压力是团体作用于成员的直接表现形式
- B．在团体压力下，成员常常表现出从众、顺从与服从行为
- C．团体规范会对每一个成员产生约束力
- D．当团体人数达到100人以上时，团体对个体的影响最大
- A．它是在他人的直接请求下按照他人的要求行动的倾向
- B．它使成员与团体保持一致，服从团体利益，效劳于团体
- C．它是在他人的命令下作出某种行为的倾向
- D．它不是人的一种基本倾向
- A．理论型的人
- B．审美型的人
- C．社会型的人
- D．经济型的人
- A．认知需求高的人容易被说服
- B．自我监控高的人容易被说服
- C．自尊心较弱的人不容易被说服
- D．敏感期的青少年不容易被说服
- A．不管种族、性别和教育差异，都会以相同的方式表达基本情绪
- B．并不是所有的表情都有普遍性
- C．所有文化都以同种方式表达所有情绪
- D．各种不同文化下的人们在一致普遍的背景下表达的情绪是有差异的
- A．自我、本我、超我
- B．本我、超我、自我
- C．自我、超我、本我
- D．超我、自我、本我
- A．成就和行为
- B．管理才能
- C．服务意识
- D．认知能力
- A．预测变化
- B．寻求支持
- C．驱力水平
- D．成就和行为
- A．魅力
- B．激发动机
- C．智力激发
- D．个人化的考虑
