我
- A．主体分析法
- B．头脑风暴法
- C．阶梯技术
- D．德尔菲技术
- E．具名团体技术
- A．用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示
- B．月最低工资标准适用于非全日制用工
- C．同一省的不同行政区域可以有不同的最低工资标准
- D．用人单位应当规定适用于本单位的最低工资标准
- E．最低工资标准应当每年调整一次
- A．矿山井下
- B．高处、低温、冷水作业
- C．有毒有害
- D．第四级体力劳动强度的劳动
- E．娱乐场所
- A．出现了以人为本的管理思潮
- B．组织对有关人的管理方面的投资在绝对值和分配比重上越来越少
- C．组织对人事管理人员的素质、能力等要求不断提高
- D．出现了对人力资源会计的理论与实践上的探索
- E．人力资源管理被提高到组织的战略角度来考虑
- A．用人单位与劳动者可以随时约定试用期
- B．劳动合同期限不满六个月不得约定试用期
- C．以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期
- D．试用期包含在劳动合同期限内
- E．劳动合同仅约定试用期，试用期不成立
- A．因实施社会保险制度而发生的社会关系
- B．因劳动争议调解和仲裁而发生的社会关系
- C．因工会组织职工参与民主管理、维护职工合法权益而发生的社会关系
- D．因职工损害企业利益而发生的社会关系
- E．因劳动安全卫生管理和服务而发生的社会关系
- A．劳资双方因工资增长方案的分歧引发的冲突应采用上级仲裁法来解决
- B．对员工怠工可以采取拖延法来解决
- C．员工之间因一些不切实际的想法而产生冲突时，管理者可采取教育法解决
- D．对员工之间发生的冲突可以采取无视法，暂不予理睬
- E．对因双方一时冲动引起的员工之间的冲突可以采用转移目标法来解决
- A．专业知识
- B．业务技能
- C．领导技能
- D．经营技能
- E．工作态度
- A．已享受基本养老保险待遇的
- B．已参加职业培训的
- C．完全丧失劳动能力的
- D．拒绝接受公共就业服务的
- E．连续6个月未与公共就业服务机构联系的
- A．查阅工作说明书
- B．观察法
- C．绩效分析法
- D．面谈法
- E．申报法
- A．借助“外脑”
- B．采用权变的组织结构
- C．工作丰富化
- D．采用以资历为基础的报酬体系
- E．实施长期薪酬
- A．人事管理产生于社会工业化发展的初期
- B．人力资源管理将人视为被动适应生产的一种因素
- C．人力资源管理的主要职能是完成事务性工作
- D．人力资源管理将人看作是能够通过有效管理与开发实现增值的资本
- E．人事管理将人的劳动看作是组织在生产过程中的消耗或成本
- A．竞争性原则
- B．隐性报酬原则
- C．经济性原则
- D．团队性原则
- E．合法性原则
- A．过程分析
- B．作业分析
- C．时间分析
- D．动作分析
- E．心理分析
- A．向社会所有层次的人员发布招聘信息
- B．招聘信息需尽早地向人们发布
- C．发布招聘信息的面尽量广泛
- D．向外发布招聘信息时要客观真实
- E．除了职位本身的信息外，尽可能少地提供其他相关信息
- A．工作标识
- B．工作摘要
- C．工作职责和权限
- D．工作环境条件
- E．工作技能要求
- A．正确决策与总的决策之比是衡量决策正确性的指标
- B．如果人事部门与用人部门在用人选上产生分歧，应当录用人事部门确定的人选
- C．招聘经理们一般更关心错误拒绝的决策在总决策中所占的比例
- D．录用决策通常应在总和分析测评数据资料的基础上做出
- E．录用决策一旦做出，应该马上通知录用者
- A．偏见与态度中的情感成分没有关系
- B．社会群体间的利害冲突会导致偏见的产生
- C．偏见是对某一个人或团体所持有的一种不公平、不合理的消极否定的态度
- D．具有权威主义人格的人易产生并固守偏见
- E．偏见主要与态度的认知成分有关
- A．服务意识
- B．寻求支持
- C．个人效能
- D．驱力水平
- E．管理才能
- A．通过一定的手段和方法来调查员工对工作和工作环境的感受
- B．使管理层掌握相关信息，以便在预防和解决员工问题时，进行正确的决策
- C．调查需要得到员工的支持，但无须获得最高管理层的支持
- D．工作满意度调查的对象是普通员工，不包括管理层
- E．工作满意度调查可以使员工的消极情感得到释放
- A．(当年度在本单位剩余工作日天数÷250天)×职工本人全年应当享受的年休假天数
- B．(当年度在本单位剩余工作日天数÷250天)×职工本人当年剩余的年休假天数
- C．(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数
- D．(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年剩余的年休假天数
- A．年满14周岁未满16周岁
- B．年满14周岁未满18周岁
- C．年满16周岁未满18周岁
- D．年满18周岁未满20周岁
- A．1个月
- B．2个月
- C．3个月
- D．每个月
- A．1个月
- B．3个月
- C．6个月
- D．1年
- A．工作小时
- B．工作日
- C．月工作时间
- D．年工作时间
- A．本人身份证件
- B．失业登记证
- C．证明原身份的有关证明
- D．终止、解除劳动关系或者解聘的证明
- A．通过劳动监督部门审批
- B．通过民主程序
- C．通过董事会或出资人决议
- D．通过民主集中制
- A．晋职晋级
- B．社会保险
- C．评定职称
- D．劳动工种
- A．培训与开发教师是受训队伍的领队与教练
- B．培训与开发教师须具备一定的专业理论水平和实践经验
- C．培训与开发教师是培训与开发的主要控制人员
- D．培训与开发教师的素质与能力在很大程度上决定培训与开发成功与否
- A．心理疲劳是指由于人的生理机制局限性而引起的疲劳
- B．生理疲劳与心理疲劳之间并无必然联系
- C．作业疲劳不受个体的情绪和态度的影响
- D．工作环境因素是引发疲劳的最客观、最直接的原因
- A．便于收集有关任职资格的信息
- B．不影响被调查人员的正常工作
- C．能够较为全面地了解体力型工作的内容
- D．适用于对脑力劳动要求较高的工作
- A．工作分析法
- B．个案研究法
- C．问卷调查法
- D．业务流程分析法
- A．硬指标
- B．行为类指标
- C．特质类指标
- D．结果类指标
- A．人力资源管理的职能并不重要
- B．往往与其他部门合并办公来处理人力资源管理事务
- C．通常拥有多个人力资源管理专家或通才
- D．人力资源管理的工作重心是参与公司战略的制定
- A．耗费大量人力和时间
- B．工作分析结果可能不专业，影响信度
- C．耗费资金
- D．分析者对分析对象的业务流程不熟悉
- A．工作职责要求
- B．工作经验要求
- C．工作技能要求
- D．教育程度要求
- A．机械型工作设计方法
- B．生物型工作设计方法
- C．知觉运动型工作设计方法
- D．激励型工作设计方法
- A．工作扩大化是在横向水平上扩大工作任务的数量和变化性
- B．延长工作周期是工作扩大化的一种方式
- C．工作扩大化可以纵向扩充工作的内涵
- D．工作扩大化是一种激励型工作设计的方法
- A．问卷法
- B．访谈法
- C．工作日志法
- D．主题专家会议法
- A．工作分析是通过系统分析的方法来确定工作的职责以及所需的知识和技能的过程
- B．工作分析是用最简单的方式来对工作进行组合，从而使工作效率最大化
- C．工作分析的成果文件可以为员工的招聘和培训提供信息支持和指导
- D．工作分析的结果应根据变化及时调整
- A．员工援助计划目前在欧美的一些国家已经成为一项可以帮助员工面对任何问题的计划的总称
- B．外部员工援助计划比内部员工援助计划更节省成本
- C．员工对内部员工援助计划的信任程度可能高于外部员工援助计划
- D．内部和外部员工援助计划要分别使用
- A．事假中的员工没有在法定工作时间履行工作义务，同时又没有国家允许享有薪金待遇的规定，因此企业不付薪酬
- B．职工连续工作满一年的，享受带薪年休假
- C．企业不能擅自增减病假期的期限，但可将病假视为事假处理
- D．带薪年休假应当在应休年假年度外给予
- A．试用期最长不得超过6个月
- B．同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
- C．试用期内，劳动者辞职无须提前告知
- D．试用期工资不得低于当地最低工资标准
- A．国家强制性养老保险具有营利性
- B．为员工缴纳社会保险费是每个企业的责任和义务
- C．我国社会保障机构委托商业保险公司代为管理社会保险金以实现保险金的保值增值
- D．如果确定了投保年限和投保金额，就可以计算出将来支付的保险金
- A．比较适宜于管理层人员的培训与开发
- B．需要—名或数名指导训练的人员担任主持人
- C．用集体讨论方式进行
- D．不仅仅是为了解决问题，而是侧重于提高受训人员分析判断及问题解决的能力
- A．反应评估
- B．学习评估
- C．结果评估
- D．工作行为评估
- A．讨论法
- B．讲授法
- C．视听法
- D．案例研讨法
- A．变动级差法
- B．恒定差异比率法
- C．恒定绝对级差法
- D．变动差异比率法
- A．排序法
- B．分类法
- C．评分法
- D．要素计点法
- A．薪酬调查可以解决薪酬的内部公平性问题
- B．薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题
- C．薪酬调查的目的是确定本企业的薪酬定位
- D．薪酬调查的对象是与本企业有竞争关系或同行业的类似企业
- A．在绩效考核标准的制定上，团队奖励计划比个人奖励计划要相对复杂
- B．团队奖励计划难以使企业员工产生较强的团队凝聚力
- C．团队奖励计划下会使那些为企业做出巨大贡献的员工产生不公平感
- D．团队奖励计划不会导致优秀员工的流动
- A．排序法
- B．配对比较法
- C．强制分布法
- D．行为锚定法
- A．晋升机会
- B．带薪休假
- C．职业发展
- D．成就
- A．绩效考核指标权重是用来区分指标的相对重要性程度的概念
- B．在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每一个指标的重要性程度是不一样的
- C．在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每一个指标的重要性程度是一样的
- D．同一个员工在不同的绩效周期，即使绩效指标是相同的，但这些指标重要性程度也会不同
- A．工作丰富化可以提高工作的挑战性、意义性和完整性
- B．工作丰富化关注工作任务的专门化和员工技能的简单化
- C．工作丰富化可以改善工作的可靠性和安全性
- D．工作丰富化可以降低工作的复杂程度，使得工作更加简单
- A．以人为基础的系统性工作分析方法
- B．以工作为基础的系统性工作分析方法
- C．传统工业企业工作分析方法
- D．通用的工作分析方法
- A．时间—动作分析法
- B．工作公告法
- C．过程分析法
- D．时间流逝数据法
- A．外部劳动力市场
- B．企业的政策
- C．国家法律法规
- D．企业的自身形象
- A．国家的法律法规
- B．竞争对手
- C．企业自身形象
- D．外部劳动力市场
- A．合理安排负荷，并非单纯追求低负荷
- B．提高动作能级
- C．利用人体活动特点获得力量和准确性
- D．充分考虑不同体位的用力特点
- A．工作实践法适用于所有工作
- B．观察法仅适用于中高层管理工作
- C．主题专家会议法仅适用于基层文员工作
- D．问卷调查法适用于非操作类工作
- A．作业疲劳分为生理性疲劳和心理性疲劳两种
- B．个人兴趣对工作疲劳没有影响
- C．心理阻滞会使人自发地产生极其短暂的停顿现象，导致错误甚至事故的发生
- D．工作环境因素是引发工作疲劳最客观、最直接的原因
- A．可以在短时间内收集到大量所需得信息资料
- B．不影响被调查人员的正常工作
- C．对问卷编制的技术要求不高，易操作
- D．问卷的回收率通常偏低
- A．和其他部门合并办公来处理人力资源管理事务
- B．采用职能式组织结构，使人力资源管理工作更加专业化
- C．采用简单的设置，突出人力资源管理的事务性职能
- D．以服务提供者的身份出现，划分为服务中心、业务中心和专家中心三个部分
- A．通过工作板向员工提供工作业绩反馈信息
- B．描述录用汽车司机、舰艇人员和电话接线生的过程
- C．使用秒表对铲装工人的工作过程进行了细致、准确的研究
- D．改变生产车间的照明，观察照明度变亿对员工生产效率的影响
- A．高度灵活模式
- B．投资模式
- C．参与模式
- D．工业或产业模式
- A．可变性
- B．能动性
- C．时效性
- D．社会性
- A．职业承诺
- B．规范承诺
- C．继续承诺
- D．情感承诺
- A．永久承诺
- B．经济承诺
- C．继续承诺
- D．规范承诺
- A．可能是对受到没有人情味的待遇的报复
- B．可能因为感到被剥削
- C．必然涉及严重不满等深层次的原因
- D．将偷窃行为作为重建公平的自我知觉的一种手段
- A．社会促进现象
- B．从众现象
- C．团体消极化
- D．合作现象
- A．工作态度包括认知、情感和行为倾向三个成分
- B．个体的工作态度影响个体的工作行为
- C．工作态度的稳定性高于价值观的稳定性
- D．工作满意度、工作投入度和组织承诺等都是工作态度指标
- A．团体思维
- B．团体极化
- C．团体偏离
- D．风险决策
- A．从众、顺从与服从
- B．忍耐、顺从与服从
- C．忍耐、从众与服从
- D．接受、从众与顺从
- A．足球赛中的球迷
- B．一个班的学生
- C．电影院的观众
- D．同一列车车厢的旅客
- A．知识是概括化的经验系统
- B．知识和技能发展到一定程度时就会定型，但能力却可以不断积累提高
- C．技能是概括化的行为模式
- D．能力是概括化的心理特征
- A．应激
- B．心境
- C．热情
- D．激情
- A．领导
- B．管理
- C．激励
- D．控制
- 79
-
最早的特质理论是( )。
- A．奥尔波特的特质理论
- B．艾森克的特质理论
- C．卡特尔的特质理论
- D．恩培多克勒的“四根说”
- A．枢纽特质
- B．核心特质
- C．次要特质
- D．表面特质
