我
- A．学历证书号码
- B．联系方式
- C．用工起始时间
- D．家庭成员信息
- E．劳动合同期限
- A．事业单位职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假
- B．单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，可以不安排职工休年休假
- C．职工在1个年度中请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年年休假
- D．职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入
- E．职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年年休假
- A．订立固定期限劳动合同
- B．变更劳动合同约定的内容
- C．约定多次试用期
- D．在法定劳动合同终止情形之外约定其他劳动合同终止条件
- E．不订立书面劳动合同
- A．用人单位初次实行劳动合同制度，用人单位应当与在该单位工作满10年的劳动者订立无固定期限劳动合同
- B．劳动者在用人单位连续工作满10年并提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同
- C．用人单位自用工之日起满一个月不与劳动者订立劳动合同，应当与劳动者订立无固定期限劳动合同
- D．用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同
- E．劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同
- A．公司战略
- B．可获得的培训资源
- C．公司文化
- D．人员素质状况
- E．组织目标
- A．制造紧张情绪，使求职者无法表现出真实能力
- B．获得简历及笔试中未能获取的信息
- C．夸大工作条件或给予过多承诺，从而留住应聘者
- D．详细了解求职者的特殊经历和能力
- E．与求职者在相互信赖的气氛中真诚交流
- A．工作职责及标准
- B．工作所需知识技能
- C．工作的内外部联系
- D．工作满意度
- E．工作的社会和心理环境
- A．员工健康体检与健康增进方案
- B．员工压力管理
- C．企业文化建设
- D．员工自身不良情绪管理的辅导
- E．绩效考核改进方案
- A．外部培训与开发可以拓展员工的视野
- B．外部培训与开发有利于开发管理人员的领导技能
- C．外部培训与开发可以让员工了解其他公司生产经营的状况
- D．培训与开发能够让员工了解生产经营和管理的最新成果
- E．外部培训与开发开一使理论与实践即时结合
- A．专业知识
- B．业务技能
- C．管理知识
- D．管理技能
- E．领导技能
- A．有助于激发企业中员工、团队和整个企业的潜能
- B．可以直接模仿标杆企业的运营，节省战略制定的成本
- C．有助于完善企业经营者激励机制
- D．有助于显著降低企业经营成本
- E．有助于企业学习同行经验，克服制约企业发展的陋习
- A．职位薪酬
- B．奖金
- C．技能薪酬
- D．福利
- E．能力薪酬
- A．能够将信息迅速传递给特定的职业群体
- B．生动形象
- C．信息保存时间长
- D．传播的范围广
- E．印刷质量比较高
- A．奖金的发放周期
- B．工作任务完成周期
- C．工作的性质
- D．员工的工作态度
- E．员工的素质状况
- A．工作分析可以为员工培训提供信息支持和指导
- B．工作分析可以成为绩效考核体系设计的基础
- C．工作分析可以通过支持二亡作评价来间接地支持薪酬体系的设计
- D．工作分析可以为员工招聘提供基本的依据
- E．工作分析可以成为员工工作价值观定位的依据
- A．给企业带来新鲜血液
- B．招聘对象的选择余地大
- C．提高组织培训的投资回报率
- D．保持员工晋升的连续性
- E．人员测评的成本低
- A．工作满意度是员工对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验
- B．工作满意度调查的对象是普通员工，不包括管理层
- C．工作满意度调查可以使组织中各个方面的沟通得到改善
- D．工作满意度调查可以使员工的消极情感得到释放
- E．在进行正式调查之前，管理者可以通过日常接触等方法来了解员工的感受
- A．员工在一个维度上的高满意度可以用来抵消其在另一个维度上的低满意度
- B．满意度是不断变化的，但它的下降比上升要缓慢
- C．员工工作之余的环境会间接地影响其对工作的满意感
- D．工作满意度具有一定稳定性
- E．工作满意度与生活满意度无关
- A．价值观既是一种个体现象、社会现象，也是一种文化现象
- B．价值观随情境不同而改变
- C．价值观不是内隐的，而是外显的
- D．价值观比态度更形象、更具体
- E．价值观对行为具有解释、预测和导向作用
- A．趁主管心情好的时候提出请求
- B．向主管承诺，假期之前加班完成工作任务
- C．向主管说明，几天后是自己父亲的60岁生日，回家探望老人意义重大
- D．采用多种方式反复向主管提出申请
- E．趁他人在场时提出申请，使主管不好意思拒绝
- A．单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费
- B．非全日制劳动者工作稳定性
- C．非全日制劳动者劳动条件和劳动强度
- D．非全日制劳动者平均月工作时间
- A．1个月
- B．2个月
- C．3个月
- D．4个月
- A．1个月
- B．4个月
- C．70天
- D．40天
- A．适用国家有关规定
- B．适用集体合同规定
- C．实行同工同酬
- D．适用企业规章制度
- A．企业应当提取职工教育经费，对劳动者进行学历教育培训
- B．企业根据国家有关规定，应当按照职工资总额的5％提取职工教育经费
- C．企业职工教育经费应当列入工会经费预算
- D．企业未按国家规定提取职工教育经费，由劳动行政部门责令改正
- A．用人单位招用人员时不得发布虚假招聘广告
- B．用人单位可以要求被录用人员提供担保
- C．用人单位不得扣押被录用人员的居民身份证
- D．用人单位招用人员时应当向劳动者提供平等的就业机会
- A．少数民族劳动者
- B．残疾人
- C．传染病病原携带者
- D．退役军人
- A．地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日最高气温35摄氏度以上的天气
- B．地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日最高气温36摄氏度以上的天气
- C．地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日平均气温30摄氏度以上的天气
- D．地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日平均气温28摄氏度以上的天气
- A．渊源
- B．适用范围
- C．适用条件
- D．适用要求
- A．压力源从形式上可分为工作压力源、生活压力源和社会压力源
- B．生活条件、住房问题等属于生活压力源
- C．工作压力源主要有：员工在企业中的角色、职业生涯发展、人际关系和组织变革等
- D．社会压力源包括社会地位、经济实力、财务问题等
- A．劳动权利与义务
- B．责任与义务
- C．雇用与被雇用
- D．劳动与报酬
- A．中华人民共和国境内的国有企业
- B．国家公务员
- C．中华人民共和国境内的外商投资企业
- D．与国家机关建立劳动关系的劳动者
- A．学历、院校歧视
- B．身材相貌歧视
- C．年龄歧视
- D．经验歧视
- A．长期绩效奖励计划是措绩效衡量周期在半年以上的奖励计划
- B．长期绩效奖励计划强调长期规划和对企业未来可能产生影响的那些决策
- C．长期绩效奖励计划有助于企业招募、保留和激励高绩效的员工
- D．长期奖励计划的主要形式包括现股计划、期股计划以及期权计划
- A．混合匹配福利计划
- B．附加福利计划
- C．标准福利计划
- D．核心福利计划
- A．绩效加薪
- B．季度奖金
- C．特殊绩效奖励计划
- D．现股计划
- A．减少了因基本薪酬的累积效应所引起的固定薪酬成本的增加
- B．可以保障企业各等级薪酬范围的确定性
- C．对于员工而言一次性奖金相对于绩效加薪的优势要多很多
- D．企业长期以一次性奖金代替基本薪酬的增加，就有可能导致员工的消极行为
- A．临界特质分析法
- B．关键事件法
- C．工作要素法
- D．能力要求法
- A．工作分析对于绩效管理没有作用
- B．工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持
- C．工作分析应以工作评价为基础
- D．工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持
- A．感受到工作的稳定性
- B．体验到工作的单调性
- C．体验到工作的责任
- D．感受到工作的安全性
- A．制定劳动保护制度
- B．编制安全技术措施计划
- C．加强劳动防护用品的管理
- D．劳动纪律检查
- A．职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大
- B．绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的
- C．职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大
- D．各职位等级中的最高点之间的差相等
- A．应届毕业生职业发展困惑
- B．一般员工对公司期望要求过高
- C．应届毕业生善于处理人事关系
- D．一般员工职业技能不够熟练
- A．考查员工的技能是否达到工作的要求
- B．确定培训与开发应该包括哪些内容
- C．确定谁需要或应该接受培训与开发
- D．确定员工应该接受何种形式的培训与开发
- A．组织分析
- B．工作任务分析
- C．人员综合素质分析
- D．人员分析
- A．适用于向全体学员介绍或传授某一个专门领域的内容
- B．采用这种方法时，要特别考虑如何使受训人员能自始至终保持学习兴趣
- C．可以对众多受训人员同时进行培训与开发，不必耗费太多的时间与经费
- D．受训人员能主动参与培训与开发
- A．薪酬收入无法对员工及其家庭的生活起到保障作用
- B．薪酬无法体现员工的个人价值
- C．薪酬政策有助于强化良好的企业文化
- D．薪酬政策可以引导企业实施战略转型
- A．专业知识培训
- B．操作技能培训与开发
- C．基础知识教育
- D．价值观及企业文化塑造
- A．适用于所有类型的企业
- B．能够引导员工提升个人能力
- C．能够更好地支持传统的科层式组织架构
- D．有利于员工的职位晋升
- A．不同企业中相似职位的薪酬基本相同
- B．同一企业中对企业贡献大小相同的不同职位薪酬基本相同
- C．同一企业中相同职位的员工薪酬基本相同
- D．同一工作团队中的所有员工薪酬基本相同
- A．绩效信息的沟通和绩效的提高
- B．绩效的识别、判断和评价
- C．员工个人能力的发展
- D．绩效计划的制订
- A．有可能形成内部矛盾
- B．由于缺乏对应聘者的了解而更易发生招聘失误
- C．人员选择余地小
- D．容易造成“近亲繁殖”
- A．职位薪酬
- B．能力薪酬
- C．技能薪酬
- D．绩效薪酬
- A．绩效是组织对个人的_种承诺
- B．绩效是员工内在素质和潜能的一种体现
- C．个人绩效的达成意味着组织绩效的达成
- D．绩效是员工个人承担的一种责任，与他人无关
- A．排序法
- B．强制分布法
- C．图尺度评价法
- D．行为观察量表法
- A．机械型工作设计方法强调围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计
- B．生物型工作设计方法关注对机器和技术的设计，目的是降低某些特定职位对体力的需求
- C．直觉运动型工作设计方法是通过降低工作对信息加工的要求，来改善工作的安全性和可靠性
- D．激励型工作设计方法强调工作效率的最大化，使得员工在工作中的精神需求最小化
- A．薪酬与奖金的分配
- B．职务的调整
- C．企业发展目标的制定
- D．培训与再教育
- A．描述性标准
- B．量化标准
- C．基本标准
- D．卓越标准
- A．将招聘范围限定于某一地区
- B．需要在短时间内展开“闪电式”宣传轰炸
- C．需要迅速扩大企业影响
- D．招募对象为专业性比较强的人员
- A．目标原则
- B．科学性原则
- C．经济原则
- D．计划原则
- A．提高工作效率
- B．优化组织结构
- C．明确任职要求
- D．确定职位价值
- A．工作描述界定了工作对任职者各方面的要求
- B．工作描述是对工作职责、工作活动以及工作环境等工作特性的书面描述
- C．工作规范主要涉及任职者实际在做什么以及如何做等内容
- D．工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件
- A．使用过程的时效性
- B．生产过程的时代性
- C．开发活动的能动性
- D．维持过程的消耗性
- A．组织结构图
- B．工作流程图
- C．职位配置图
- D．职位的职责界定说明书
- A．消费性必须大于生产性，社会才能获益
- B．生产性为人类或组织的生存和发展提供条件
- C．生产性与消费性是相辅相成的
- D．消费性保证人力资源的维持和发展
- A．处于成长发育期的个体不是现实的人力资源
- B．人力资源如果长期不使用，一般不会荒废与退化
- C．当个体的体力和脑力衰退，不再适合劳动时，该个体将不再是现实的人力资源
- D．个体的技能如果得不到使用和发挥，会导致个体的积极性消退
- A．将人力资源管理外包，采用多样的报酬以及权变的组织结构
- B．给员工更多的自主权，注重工作丰富化、培训开发与长期薪酬
- C．以劳动关系的协调为主，关注建立工作规则和以资历为基础的报酬体系
- D．强调团队合作、相互信任及组织承诺
- A．辞职
- B．提建议
- C．忠诚
- D．忽视
- A．所掌握技术的应用范围
- B．在本地居住时间的长短
- C．所受教育类型
- D．福利因素
- A．物质性
- B．可用性
- C．社会性
- D．有限性
- A．工作满意度
- B．工作投入度
- C．组织承诺
- D．离职倾向
- A．工作满意度高的个体通常会有高的工作投入度，表现出高的组织承诺
- B．工作满意度、工作投入度、组织承诺是三个不同但又密切相关的工作态度指标
- C．工作满意度是个体对工作特定方面的反应，而工作投入度和组织承诺则体现个体与组织的关系
- D．组织承诺反作用于工作满意度，并与工作投入度密切相关
- A．改变认知
- B．增加认知
- C．消除认知
- D．改变行为
- A．按照人格特质归类
- B．按照国别归类
- C．将自己归于人类
- D．按照性别归类
- A．心境
- B．应激
- C．激情
- D．激动
- A．任务团体
- B．朋友团体
- C．指挥团体
- D．团队
- A．团体凝聚力越大，个体越容易从众
- B．团体观点的一致性越高，个体就越容易从众
- C．团体规模越大，个体越容易从众
- D．团体对个体从众的影响与团体的大小有关
- A．数学能力
- B．记忆力
- C．推理能力
- D．演绎能力
- A．乐观
- B．聪明
- C．善良
- D．健谈
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在弗洛伊德的正常人格理论中，认为人格的差异在于人们对待基本驱力的方式的不同，为了揭示这种差异，弗洛伊德描绘了人硌的两个不同部分—一( )和( )——之间一场无休止的战争，而这场战争由( )来协调。
- A．本我、超我、自我
- B．自我、本我、超我
- C．超我、自我、本我
- D．本我、自我、统我
