我
- A．组织的规模
- B．国家政策
- C．工会组织
- D．组织特性
- E．行业差异
- A．法律
- B．劳动行政部门
- C．行政法规
- D．工商行政部门
- E．国务院
- A．劳动关系
- B．雇佣关系
- C．经济关系
- D．劳务关系
- E．与劳动关系有密切联系的其他社会关系
- A．民族
- B．用工形式
- C．数量
- D．性别
- E．工资报酬待遇
- A．年龄歧视
- B．性别歧视
- C．户籍歧视
- D．学历、院校歧视
- E．经验歧视
- A．工作负荷
- B．荣誉
- C．公平
- D．社交
- E．职位
- A．环境因素
- B．生理因素
- C．心理因素
- D．社会因素
- E．管理因素
- A.体检合格
- B.薪酬水平
- C.福利待遇
- D.岗位安排
- E.职责权限
- A．培训是让员工掌握培训项目所需要的知识、技能，以及应具备的工作态度
- B．开发是着眼于组织未来可能发生的变化和长远目标
- C．培训与开发的目标很明确，就是为了使员工能够胜任当前的本职工作
- D．培训与开发贯穿于人力资源管理的各个环节
- E．培训与开发是人力资源管理的一个核心要素
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-
典型福利计划包括( )。
- A．弹性福利计划
- B．指定服务计划
- C．企业年金计划
- D．收益分享计划
- E．企业健康保险计划
- A．职位评价是对未来职位状况的预测
- B．职位评价的目的是确保薪酬体系的公平性
- C．职位评价是对任职者的评价而非对职位的评价
- D．职位评价是对正常或一般水平的评价而非特殊业绩的评价
- E．通过职位评价得出企业的职位评价序列
- A．绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系
- B．绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高
- C．绩效管理只是绩效考核中的一个环节
- D．绩效管理的主要目的之一就是了解员工在工作中的优势与不足，进而帮助他们提高和改进绩效
- E．绩效管理的第一个环节是绩效计划，最终环节是绩效考核
- A．劳动力市场的供求对企业招聘活动产生的影响非常大
- B．充足的招聘资金可以使企业选择更多的招聘方法，扩大招聘的范围
- C．在外部招聘中，招聘来源的选择不受企业政策的影响
- D．选择内部招聘还是外部招聘往往取决于企业的政策
- E．良好的企业形象会对应聘者产生积极的影响，引起他们对企业空缺职位的兴趣
- A．政府对企业年金承担间接责任
- B．企业自愿，并自主选择管理运作方式
- C．企业年金采用个人积累制，实行个人自保
- D．企业年金通过资本市场进行管理和运营，投资手段更加多样
- E．企业年金以效率原则为基础，不存在再分配的含义
- A．能够比较全面和深入地了解工作要求
- B．适用于脑力劳动要求比较高的工作
- C．成本低、经济实用，且易操作
- D．可能使员工产生被监视的厌烦心理
- E．可以分为结构化观察法和非结构化观察法
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-
人力资源的作用有( )。
- A．国防的主要力量
- B．经济发展的主要力量
- C．财富形成的关键
- D．文化繁荣的基础
- E．企业的首要资源
- A．差异模型
- B．影响模型
- C．均衡水平模型
- D．因素模型
- E．同质模型
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-
团体沟通的作用有( )。
- A．控制
- B．激励
- C．角色表征
- D．情绪控制
- E．情感表达
- A．形成期
- B．规范期
- C．恢复期
- D．产出期
- E．冲突期
- A．人格特质会在长期内发生变化
- B．人格特质在时间上相对稳定
- C．人格特质在不同情景中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式
- D．人格特质在空间上相对稳定
- E．人格特质受到文化环境的重要影响
- A．125
- B．145
- C．200
- D．208
- A．无固定期限劳动合同不得约定试用期
- B．期限满3个月的劳动合同不得约定试用期
- C．以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期
- D．10年以上期限劳动合同不得约定试用期
- A．用人单位不得以有价证券替代货币支付工资
- B．用人单位至少每月向劳动者支付一次工资
- C．用人单位在法定休假日安排劳动者工作，可以安排劳动者补休而不支付加班工资
- D．用人单位在终止劳动合同时应一次付清劳动者工资
- A．劳动纪律
- B．补充保险
- C．劳动报酬
- D．违反劳动合同责任
- A．60天
- B．62天
- C．62．5天
- D．65天
- A．在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织
- B．用人单位的上级主管部门
- C．劳动合同履行地的劳动行政部门
- D．人民法院
- A．工会
- B．劳动者
- C．劳动争议调解委员会
- D．失业保险经办机构
- A．女职工
- B．就业困难人员
- C．残疾人
- D．少数民族人员
- A．福利费
- B．社会保险缴费基数
- C．基本工资
- D．工资总额
- A．职业技能
- B．创业
- C．就业前
- D．再就业
- A．用人单位有权决定招用劳动者的时间和数量
- B．用人单位有权决定劳动者权益范围
- C．用人单位有权决定用工形式
- D．用人单位有权决定招用劳动者的条件
- A．7
- B．10
- C．15
- D．30
- A．环状沟通
- B．交错型沟通
- C．轮状沟通
- D．链状沟通
- A．工作满意度
- B．工作投入度
- C．组织承诺
- D．离职率
- A．言语能力
- B．知觉能力
- C．数学能力
- D．演绎能力
- A．对空缺出来的低层次岗位进行内部招聘
- B．关键性岗位的人员补充以内部招聘为主
- C．对需要某些组织内特殊技能的岗位以外部招聘为主
- D．对较高层次的岗位以外部招聘为主
- A．将自己归于人类
- B．按照种族分类
- C．按照人格特质分类
- D．按照内外群体分类
- A．可以全面考察员工平时的工作表现
- B．便于进行员工之间的比较
- C．可以削弱评估者主观偏见的影响
- D．便于对结果进行量化分析
- A．委托猎头公司寻找
- B．内部人推荐
- C．大学校园招聘
- D．竞争对手公司寻访
- A．组织内部的在岗培训与开发
- B．组织内部的岗外培训与开发
- C．组织委托大中专院校开展的外部培训与开发
- D．组织委托社会力量办学机构开展的外部培训与开发
- A．考核周期与奖金的发放周期没有关系
- B．考核周期受工作任务完成周期的影响
- C．对于管理类员工，考核周期应短一些
- D．对于事务类员工，考核周期应长一些
- A．反应评估
- B．学习评估
- C．工作行为评估
- D．结果评估
- A．实际操作人员
- B．专业技术人员
- C．中层以上管理人员
- D．一线生产人员
- A．离职面谈通常应由与离职者关系比较密切的同事实施
- B．离职员工通常不愿意再对所离开的企业发表自己的看法
- C．离职面谈应该是开放式的面谈，无须事先准备
- D．离职面谈的内容可以包括员工个人未来的职业生涯规划
- A．宽带薪酬制度比传统薪酬制度的薪酬等级数目更多
- B．宽带薪酬结构中每个薪酬等级的变动范围很小，最高值和最低值之间的区间变动比例在20％以内
- C．宽带薪酬制度适用于所有类型的企业
- D．宽带薪酬制度有利于引导员工重视个人技能和能力的提高
- A．组织分析
- B．组织目标分析
- C．工作任务分析
- D．人员分析
- A．团队奖励可以使员工产生较强的凝聚力
- B．团队奖励可以是当团队达到特定的目标后给予的奖励
- C．团队奖励可以是当团，队的生产率提高时给予的奖励
- D．在绩效考核指栝的制定上，团队奖励计划比个人奖励计划复杂
- A．津贴
- B．补贴
- C．奖金
- D．年金
- A．对于不稳定的、内容程序性弱的、员工工作独立性高的工作，可以采用关键事件法进行考核
- B．对于稳定的、内容程序性强的、员工工作独立性低的工作，可以采用行为锚定法进行考核
- C．为了较好地屏蔽外界环境对于员工绩效的影响并提供丰富的反馈信息，可以采用以工作结果为导向的考核方法
- D．对于工作完成方式要求非常规范的职位，更适合采用以员工行为为导向的考核方法
- A．奖金
- B．带薪休假
- C．培训机会
- D．员工福利
- A．员工的职位
- B．员工的技能
- C．员工的绩效
- D．员工的能力
- A．对员工的绩效目标保持质疑态度
- B．时常修改和调整员工的绩效目标
- C．与员工进行持续不断的沟通
- D．为员工制定职业生涯规划
- A．绩效面谈的内容应是员工的人格问题而不是员工的工作绩效
- B．绩效面谈的着眼点应是过去而不是未来
- C．主管可以从绩效面谈中了解员工的实际情况，以便进行指导
- D．员工可以从绩效面谈中了解自己工作完成情况，无须了解企业对自己的期望
- A．利用猎头公司进行招聘是一种经济、高效的招聘方式
- B．通过猎头公司，可以迅速招募到组织中紧缺的高级人才
- C．猎头公司往往拥有优质的人才库
- D．利用猎头公司进行招聘，耗费的时间通常较长
- A．绩效管理可以为员工的薪酬发放提供依据
- B．绩效管理可以为企业的人员配置提供依据
- C．绩效管理是企业制定劳动标准的主要依据
- D．绩效管理可以帮助企业更有效地进行员工开发
- A．校园招聘
- B．专业杂志广告招聘
- C．猎头公司推荐
- D．管理层指定
- A．竞争对手或其他公司相应岗位的员工
- B．等待就业的退伍军人
- C．个体劳动者
- D．人力资源管理专业应届毕业生
- A．作业能力只受生理因素的影响
- B．延长工作时间可以提高作业能力
- C．选择正确作业姿势可以提高作业能力
- D．轮班制度可以提高作业能力
- A．国家的法律法规
- B．竞争对手
- C．企业自身形象
- D．外部劳动力市场
- A．由管理层根据考核结果指定候选人
- B．对曾经在企业中工作过的人员重新进行招聘
- C．通过搜索人力资源数据库确定候选人
- D．在企业内部公告职位空缺，吸引员工自荐
- A．主题专家会议法可以运用于工作分析的各个环节
- B．主题专家会议的主持人最好是企业的高层管理者
- C．主题专家一般以2～4人为宜
- D．主题专家会议法的优点在于客观性强
- A．访谈法是单向的，被访谈者不可以提问
- B．观察法适用于以脑力劳动为主的工作
- C．问卷调查法的设计成本低，调查成本高
- D．工作实践法适用于短期内即可掌握的工作
- A．理性人的人性观和封闭的环境观
- B．社会人的人性观和开放的环境观
- C．理性人的人性观和开放的环境观
- D．社会人的人性观和封闭的环境观
- A．观察法通常可以比较全面和深入地了解工作要求
- B．观察法更适用于对脑力劳动要求比较高的工作
- C．观察法可以获得有关任职者资格要求的信息
- D．观察法不会使被观察的员工产生厌烦心理
- A．因素模型
- B．多维模型
- C．差异模型
- D．均衡水平模型
- A．通过看板向员工反馈工作业绩信息，提出最早的工作评价体系
- B．通过描述自己录用汽车司机、电话接线生的经历，确定适合岗位的员工应具备的心理品质
- C．进行霍桑实验，发现心理因素是影响工作绩效的重要因素
- D．采用“时间一动作”分析，设计出有效的标准工作方式
- A．维持
- B．吸纳
- C．开发
- D．激励
- A．情感承诺
- B．规范承诺
- C．继续承诺
- D．理想承诺
- A．工作满意度高的员工更可能出现组织公民行为
- B．组织公民行为也有消极的一面，包括偷窃、缺勤、迟到等
- C．组织公民行为是对组织生存和高效运作起积极作用的行为
- D．组织公民行为是一种积极的自发工作行为
- A．工作满意度的因素模型
- B．工作满意度的差异模型
- C．工作满意度的均衡水平模型
- D．工作满意度的多维度模型
- A．高工作满意度有助于提高员工绩效，但高绩效并不会提高员工的工作满意度
- B．工作满意度高的员工更可能长久地留在组织中
- C．工作满意度低的员工更可能发生缺勤行为
- D．工作满意度极低的员工甚至有可能会在工作中出现暴力行为
- A．社会懈怠将使员工的努力程度降低
- B．社会懈怠可以“传染”
- C．社会懈怠与团体规模无关
- D．社会懈怠受责任分散的影响
- A．链状沟通
- B．环状沟通
- C．交错型沟通
- D．轮状沟通
- A．凝聚力和团体绩效之间存在线性关系
- B．凝聚力越高，团体绩效越好
- C．凝聚力和团体绩效之间的关系受团体绩效规范的影响
- D．凝聚力和团体绩效之间不存在循环依存的关系
- A．“价值”一词包含三种基本含义
- B．实际价值是指一个事物实际具有的价值大小
- C．客体价值强调对象本身的属性
- D．价值观是对理想生活方式的憧憬
- A．“门前技巧”
- B．“滚雪球”
- C．“折扣技巧”
- D．“脚在门槛内技巧”
- A．改变态度
- B．增加认知
- C．改变认知的重要性
- D．减少选择感
- A．推理能力
- B．空间认知能力
- C．数学能力
- D．知觉能力
- A．枢纽特质
- B．核心特质
- C．次要特质
- D．基本特质
- A．遗传
- B．环境
- C．情境
- D．文化
