我
- A.提高员工的工资报酬
- B.处理造成问题的外部压力源
- C.处理压力所造成的反应
- D.改变个体自身的弱点
- A.改善公司的工作环境和条件
- B.从公司文化氛围上帮助员工提高心理保健能力
- C.在组织制度、程序上帮助减轻员工压力，加强过程管理
- D.增加员工福利待遇
- A.制定完善的规章制度，防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突
- B.加强卜下级之间的信息和意见的沟通，减少隔阂和分歧
- C.审验人力资源管理制度或公司发展战略是否出现矛盾和问题，避免头痛医头，简单压制
- D.招收员工时严格选择服从管理的人员
- A.合作一消极型
- B.对立一积极型
- C.合作一积极型
- D.对立一消极型
- A.建立共享服务中心，将人力资源管理者从例行公事中解脱出来
- B.将人力资源部的核心职能外包出去
- C.人力资源部门聘请较多的人力资源管理专家或多面手
- D.由行政部门、办公室等部门来处理人力资源管理事务
- A.人力资源经理
- B.普通员互
- C.生产部门经理
- D.总经理
- A.坚持经济人假设的管理思想
- B.将人力资源战略与组织的经营战略相统一
- C.为企业设计稳定不变的组织结构
- D.全面重视员工的工作生活质量
- A.为组织制订正确的战略方案
- B.提升组织的竞争能力
- C.协助组织的管理人员实现经营目标
- D.完善市场营销网络
- A.工作的挑战性
- B.公平的待遇
- C.良好的工作环境
- D.工作的性质
- A.降低任务指标
- B.加强沟通
- C.改善环境
- D.增加薪酬
- A.工作环境
- B.报酬待遇
- C.上级管理人员
- D.工作的挑战性
- A.由于老王在该公司连续工作满10年，因此公司应与其签订无固定期限劳动合同
- B.由于老王是企业B类人员，不符合签订无固定期限劳动合同的条件
- C.由于老王距法定退休年龄不满10年，因此公司应与其签订无固定期限劳动合同
- D.由于连续工作满10年的起始时问从《劳动合同法》施行开始，因此老王不符合签订无 固定期限劳动合同的条件
- A.工资偏低
- B.工作满意度低
- C.福利待遇低
- D.工作不适合
- A.按照法律规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬
- B.按照法律规定，国家对工资总量实行宏观调控
- C.按照公司规定，老王为B类人员，因而不享受公司正式员工待遇是合法的
- D.按照法律规定，工资水平在经济发展的基础上逐步提高
- A.约定合同终止时间
- B.约定合同不终止
- C.约定无确定终止时问的
- D.以完成一定工作任务为期限的
- A.平等就业和选择职业的权利
- B.取得劳动报酬的权利
- C.享受社会保险和福利权利
- D.签订劳动合同的权利
- A.赢得公司领导的全力支持
- B.选择专业咨询公司作为实施主体
- C.采用工作实践法对所有的岗位进行分析
- D.使用访谈法时注意协调时间
- A.工作日志法
- B.主题专家会议法
- C.工作实践法
- D.单元时间研究法
- A.实施主体缺乏经验
- B.人力资源部门的人员不懂研发技术
- C.盲目照搬书本
- D.缺乏高层领导的支持
- A.分析人员没有掌握研发技术
- B.研发人员缺少合作态度
- C.已采用问卷调查法必然影响观察法的效果
- D.观察法不太适用于脑力劳动
- A.劳动力市场的供求对企业招聘活动产生的影响非常大
- B.充足的招聘资金可以使企业选择更多的招聘方法，扩大招聘的范围
- C.在外部招聘中，招聘来源的选择不受企业政策的影响
- D.选择内部招聘还是外部招聘往往取决于企业的政策
- E.良好的企业形象会对应聘者产生积极的影响，引起他们对企业空缺职位的兴趣
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-
人力资源的作用有（ ）。
- A.国防的主要力量
- B.经济发展的主要力量
- C.财富形成的关键
- D.文化繁荣的基础
- E.企业的首要资源
- A.计时工资
- B.计件工资
- C.奖金
- D.津贴和补贴
- E.福利费用
- A.续订劳动合同时，劳动者提出签订无固定期限合同的
- B.劳动者在用人单位连续工作满10年的
- C.用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的
- D.国有企业改制，劳动者在用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的
- E.连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的
- A.投资模式
- B.福利模式
- C.参与模式
- D.业或产业模式
- E.高度灵活模式
- A.公司战略
- B.可获得的培训资源
- C.组织支持
- D.工作绩效评估结果
- E.外部监督
- A.数量类指标
- B.效益类指标
- C.质量类指标
- D.成本类指标
- E.时限类指标
- A.优等劳动力市场出现劳动力供给短缺，而次等劳动力市场上出现劳动力过剩，两种现象 共存是正常的
- B.劳动力市场上的信息传播受到了阻碍
- C.如果劳动力流动是充分的，则优等劳动力市场和次等劳动力市场上的供求状况应当是 一致的
- D.网络工程师处于内部劳动力市场，而失业者处于外部劳动力市场
- E.次等劳动力市场上的劳动者不能进入优等劳动力市场的主要障碍在于技能不足
- A.社会平均工资水平
- B.劳动生产率
- C.失业率
- D.国民生产总值
- E.劳动者平均赡养人口的最低生活费用
- A.组织招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助及加班费等
- B.电话费、上网费、邮资和传真费等
- C.获取中介信息而支付的费用
- D.对招聘的新员工进行培训的费用
- E.租用临时设备、办公用具等的费用
- A.反应评估
- B.学习评估
- C.工作行为评估
- D.投资收益评估
- E.工作绩效评估
- A.产品需求增加
- B.产品需求减少
- C.资本价格下降的替代效应
- D.资本价格下降的规模效应
- E.资本价格上升的规模效应
- A.可以快速、广泛地传递招聘信息
- B.求职者可以对招募信息作出快速响应
- C.大大增加人力资源部门的工作量
- D.招聘信息仅会传递到目标招聘人群
- E.可能会导致人力资源部门劳而无功
- A.和平共处法
- B.转移目标法
- C.协商法
- D.面谈法
- E.拖延法
- A.年满18周岁，从各类学校毕业、肄业的
- B.个体工商户业主或私营企业业主停业、破产停止经营的
- C.承包土地被征用，符合当地规定条件的
- D.军人退出现役的
- E.刑满释放、假释、监外执行或解除劳动教养的
- A.生产性与消费性
- B.能动性
- C.时效性
- D.可用性
- E.社会性和可变性
- A.最终的晋升者是未知的，但是晋升者所能够得到的报酬却是事先固定的
- B.竞争者能否得到更高的职位，关键取决于其绝对绩效水平的高低
- C.绝对绩效水平的高低对晋升者的工资水平有影响
- D.晋升者将得到更高一级的新职位所带来的全部报酬
- E.没有机会得到晋升的人，工资水平不会出现任何变化
- A.恰当的时间
- B.恰当的方式
- C.恰当的人选
- D.恰当的成本
- E.恰当的空间范围
- A.作业能力是指完成某种作业所具备的生理、心理特征
- B.作业者在单位作业时间内生产的产品数量和质量可以间接地体现其作业能力
- C.作业能力只受生理因素的影响
- D.选择正确的作业姿势可以提高作业能力
- E.连续高强度工作可以提高作业能力
- A.劳动力市场在本质上是一种劳动力租借市场
- B.劳动力市场上的交易具有延续性
- C.劳动力市场上的交易对象很容易被衡量
- D.劳动力市场魁相对集中的和比较容易辨认的
- E.劳动力市场上的需求方通常处于不利地位
- A.劳动力市场
- B.资本市场
- C.人才租赁市场
- D.消费品市场
- A.预测人力资源的需求与供给
- B.确定薪酬的结构与水平
- C.提高员工的职业胜任力
- D.协调劳动关系
- A.敏斯特伯格
- B.舒尔茨
- C.欧文
- D.德鲁克
- 44
-
法定假期不包括（ ）。
- A.探亲假
- B.婚丧假
- C.病假
- D.产假
- A.工作分析是通过系统分祈的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程
- B.工作设立的目的是指该工作为何存在，有何意义
- C.工作内容包括从事的工作活动和工作责任，以及如何完成工作
- D.工作任职者的要求是指完成该项工作所需的技能条件
- A.使用秒表对工人的动作与时间之间的关系进行了细致、准确的研究
- B.描述了录用汽车司机、舰艇人员和电话接线生的经过
- C.改变生产车间的照明度，观察员工的生产效率
- D.用工作板向员工提供工作业绩的反馈信息
- A.使个体的贡献可以被正确地衡量
- B.使员工觉得自己对组织是有用的
- C.控制组织的规模
- D.平等对待每一个组织成员
- A.未成年就业人口
- B.老年就业人口
- C.就学人口
- D.处于劳动年龄之外且未就业的其他人口
- A.链状沟通
- B.Y型沟通
- C.环状沟通
- D.交错型沟通
- A.对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力
- B.信赖并且乐于接受组织的目标与价值观
- C.对能够成为该组织的成员充满了自豪感
- D.员工本人对自己的工作、报酬乃至晋升机会的评价较低
- A.文献分析法
- B.工作日志法
- C.访谈法
- D.工作实践法
- A.困难而且成本高
- B.没有意义
- C.得不偿失
- D.方法不成熟
- A.不确定性
- B.交易延续性
- C.交易条件复杂性
- D.交易对象难以衡量性
- A.适用国家有关规定
- B.适用集体合同规定
- C.实行同工同酬
- D.适用企业规章制度
- A.每个员工的工作满意度水平基本保持恒定
- B.晋升可提高员工的满意度水平，并维持较长时间
- C.工作中的情境因素可以永久性地改变员王的满意度水平
- D.工作中的各种事件只是使员工的满意度在均衡水平上下波动
- A.以表达、表现及实现“个己”为主的，以“己”为中心的价值观
- B.“差序格局”
- C.以自主性为重，强调的是个体如何经由支配、控制、改变及利用自然环境与社会环境，以满足自我的欲望
- D.自我价值定向
- A.国务院
- B.劳动行政部门
- C.地方各级人民政府
- D.工商行政部门
- A.男性为16～55周岁
- B.男性为16～65周岁
- C.女性勾16～55周岁
- D.女性为16～60周岁
- A.一定会增加
- B.一定会减少
- C.先增加后减少
- D.先减少后增加
- A.规范承诺
- B.职业承诺
- C.情感承诺
- D.继续承诺
- A.阶梯技术
- B.头脑风暴法
- C.德尔菲技术
- D.具名团体技术
- A.劳动者自主择业
- B.政府促进就业
- C.市场机制
- D.用人单位自主用人
- A.应届毕业生职业发展困惑
- B.一般员工对公司期望要求过高
- C.应届毕业生善于处理人事关系
- D.一般员工职业技能不够熟练
- A.用人单位
- B.劳动者
- C.工会组织
- D.劳动关系及与劳动关系密切相关的其他社会关系
- A.制定劳动保护制度
- B.编制安全技术措施计划
- C.加强劳动防护用品的管理
- D.劳动纪律检查
- A.非自然竞争性
- B.自然竞争性
- C.非自然垄断性
- D.自然垄断性
- A.360O评估法
- B.行为锚定法
- C.标杆超越法
- D.关键绩效指标法
- A.主体是确定的，即一方是劳动者，另一方必然是用人单位
- B.主体是不确定的，当事人一方或双方可以是法人，也可以是其他组织或自然人
- C.双方不存在领导与被领导关系
- D.反映的是一次性使用劳动力的经济关系
- A.对管理者进行心理技能培训，帮助员工建立心理恢复计划
- B.通过有效提供物质和精神支持改善职业倦怠现象
- C.适当丰富工作内容、采取轮岗的方式，缓冲乃至消除疲劳感和乏味感
- D.严格执行奖惩制度，发现问题严肃处理
- A.若企业方面没有对职工培训出资，则无权要求职工赔偿培训费
- B.当企业方面提出与职工解除劳动关系时，可以要求职工赔偿培训费
- C.劳动者在符合有关规定或约定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔偿培训费
- D.具体如何赔偿，可按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行
- A.团队性原则
- B.竞争性原则
- C.公平性原则
- D.激励性原则
- A.订立劳动合同时
- B.实现劳动过程中
- C.协商解除劳动合同时
- D.招聘过程中
- A.企业生产经营遇到困难的
- B.劳动者被依法追究刑事责任的
- C.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任正作的
- D.劳动者严重违反用人单位的规章制度的
- A.针对空缺岗位匹配程度较高的目标群体寻求目标人员
- B.在同样的招聘质量下，选择那些费用最少的方法
- C.招聘活动的空间范围只要能够吸引到足够数量的合格人员即可
- D.招聘时把空缺职位的工作职责内容、要求等作出全面而准确的描述
- A.工作日志法
- B.工作实践法
- C.文献分析法
- D.观察法
- A.可用性
- B.有限性
- C.物质性
- D.可变性
- A.处置权
- B.使用权
- C.所有权
- D.经营权
- A.企业应根据劳动者及其家庭的生活费用需要来确定工资水平
- B.工资水平的主要决定因素是劳动者及其家庭的生活费用
- C.企业支付的工资水平至少应能够满足一位全勤工作的劳动者支撑本人及其适度人口规 模的家庭所需要的生活费用
- D.企业支付的工资水平都应当满足劳动者及其家庭达到中等生活水平的需要
- A.预算
- B.时间
- C.规模
- D.来源
- A.最高标准
- B.最低标准
- C.一般标准
- D.强制性标准
- A.能力是从事各种活动、适应生存所必需的且影响活动效果的心理特征的总和
- B.能力一般被分为语言能力和躯体能力
- C.在组织行为学中，能力决定了员工可以达到的绩效水平
- D.如果员工的能力完全超出了工作的要求，可能会降低其工作绩效
- A.防暑降温费
- B.按月按标准发放或支付的住房补贴
- C.职工疗养费用
- D.独生子女费
- A.组织结构图
- B.工作流程图
- C.职位配置图
- D.职位的职责界定说明书
- A.应聘者适应或定向新岗位的时间比较长
- B.对应聘者了解少，可能发生招聘错误
- C.对内部人员的积极性产生不利影响
- D.训练与培养的投人大
- A.塑造和强化企业文化
- B.改善经营绩效
- C.支持企业变革
- D.心理激励功能
- A.均衡工资水平上升，均衡就业量下降
- B.均衡工资水平下降，均衡就业量上升
- C.均衡工资水平上升，均衡就业量上升
- D.均衡工资水平下降，均衡就业量下降
- A.劳动保护
- B.社会保险
- C.劳动合同终止的条件
- D.劳动报酬
- A.不确定性
- B.分散性
- C.多样性
- D.难以衡量性
- A.录用信会对用人单位产生法律约束
- B.录用信的发放对象主要是中高层岗位或具有不可替代性的岗位的候选者
- C.录用信比签订的劳动合同具有更高的法律效力
- D.录用信是以信函的方式传递录用信息的方法
- A.提高员工的福利
- B.提高组织或个人的绩效
- C.增强组织或个人的适应能力
- D.增强员工对组织的认同感和归属感
- A.职位薪酬
- B.能力薪酬
- C.技能薪酬
- D.绩效薪酬
- A.可以削弱评估者主观偏见对于考核结果的影响
- B.实施起来非常费时
- C.无法提供员工间、部门间和团队间的业绩比较信息
- D.难以确定员工在工作中的优势与不足
- A.精神分析理论
- B.人本主义理论
- C.人格特质理论
- D.“大五”和“大七”人格理论
- A.必须他参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较高的可比性
- B.不应使某个人能够非常有把握地认为自己能够获得晋升，或认为自己没有获得晋升的希望
- C.要在当前职位以及拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距
- D.工资差距太大，会削弱竞赛参与者的努力动机
- A.1%
- B.1．5%
- C.2%
- D.2．5%5．劳动者被用人单位招用的，由（ ）办理就业登记。
- A.可以将一个社会的总人口归纳为三部分人：就业者、失业者和蓼劳动力
- B.经济学上将失业人口与劳动力总人口之比定义为失业率
- C.在就业者、失业者以及非劳动力三种存量之问存在彼此流动方向相对的三对流量
- D.失业率能够比劳动力市场存量一流量模型更为准确地判断失业问题的严重程度
- A.①>③>②>④>⑤>⑥>⑦
- B.①>③>②>⑥>④>⑤>⑦
- C.①>⑤>③>②>⑥>④>⑦
- D.①>③>⑤>②>④>⑥>⑦
- A.自主决定招用劳动者的时间
- B.自主决定招用劳动者的数量
- C.自主决定员工是否参加养老保险
- D.自主决定用工形式
- A.人的生理上有一个最有效或最经济的作业速率
- B.短暂的间歇是适当速率水平的必要成分
- C.工作实际速率过低可缓解疲劳
- D.实行自主调节速率的工作方式，可以提高劳动生产率
- A.营业税
- B.城市维护建设税
- C.社会保险费
- D.企业所得税
