我
- A.这家公司已经建立起了内部劳动力市场
- B.这类公司通常只从外部雇用用来填补初级岗位的员工
- C.这家公司处在全国性劳动力市场上
- D.这家公司重视与员工建立长期雇佣关系
- A.交易的延续性
- B.交易对象的难以衡量性
- C.不确定性
- D.交易条件的复杂性
- A.小赵当时处于内部劳动力市场上
- B.小赵当时在优等劳动力市场上很难实现就业
- C.当时的市场对大学毕业生的需求相对不足
- D.大学毕业生也可能会在次等劳动力市场上就业
- A.影响范围小
- B.信息不易保存
- C.有可能遗漏目标群体
- D.影响缺乏持久性
- A.高层主管面试
- B.申请表与简历的筛选
- C.证明材料与背景材料核实
- D.做出录用决策
- A.明确具体职责和职权范围
- B.任职资格应体现履行职责的最高要求
- C.在编写好职位说明书之后，要与相关人员沟通，核对并修改相关内容
- D.语言应具体、简明、避免歧义
- A.违反了国家法律法规
- B.能较好地激发求职者的兴趣
- C.生动形象，具有煽动性
- D.清楚界定了岗位职责，针对性强
- A.问卷回收率得不到保证
- B.问卷的编制技术要求较高
- C.不同员工对问卷内容的理解存在差异
- D.成本高且费时费力’
- A.访谈法
- B.观察法
- C.主题专家会议法
- D.时间研究法
- A.具名团体技术是以口头形式完成的
- B.团体成员在决策前应尽量不进行沟通
- C.具名团体技术不限制时间
- D.团体成员可以从别人那里获得灵感
- A.可以让更多的人参与决策
- B.使决策有更多的选择余地
- C.使决策更加节省时间
- D.使决策更具合法性
- A.团体思维
- B.团体极化
- C.冒险转移
- D.头脑风暴
- A.多维度来衡量员工绩效
- B.指标简单明了
- C.指标容易测量
- D.指标不会与其他标准相冲突
- A.宏观层
- B.微观层
- C.企业战略目标层
- D.企业人力资源管理层
- A.直接主管人员
- B.下级
- C.评价委员会
- D.本人
- A.3600评估
- B.考核员工的个人特征
- C.由公司总经理对所有员工进行考核
- D.由公司总经理对考评人员进行专门的培训
- A.破坏性的和积极的
- B.建设性的和积极的
- C.破坏性的和消极的
- D.建设性的和消极的
- A.破坏性的和积极的
- B.建设性的和积极的
- C.破坏性的和消极的
- D.建设性的和消极的
- A.破坏性的和积极的
- B.建设性的和积极的
- C.破坏性的和消极的
- D.建设性的和消极的
- A.竞争性原则
- B.隐性报酬原则
- C.经济性原则
- D.团队性原则
- E.合法性原则
- 22
-
经济活动人口包括（ ）。
- A.劳动适龄就业人口
- B.未成年就业人口
- C.老年就业人口
- D.失业人口
- E.家务劳动人口
- A.人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的
- B.人力资源管理能够解决营销策略问题
- C.人力资源管理是组织竞争力的重要来源
- D.人力资源管理能够代替组织管理
- E.有效的人力资源管理有助于提高客户满意度
- A.目标不明确，导向性差
- B.无法屏蔽外界环境对员工绩效的影响
- C.无法提供丰富的反馈信息
- D.适用于考核那些强调工作任务具体完成方法的职位
- E.可能会导致员工只重结果不重过程
- A.招聘费用低
- B.选择余地大，有利于找到一流人才
- C.应聘者适应新岗位的时间短
- D.有利于激发内部人员的积极性
- E.不会导致组织内出现小团体
- A.缓解紧张情绪，使求职者表现出真实能力
- B.获得简历和测验中无法获取的其他信息
- C.向应聘者承诺更多的报酬以吸引人员
- D.详细了解求职者的特殊经历和能力
- E.避免与求职者建立互信关系
- A.有劳动能力
- B.有劳动意愿
- C.身体健康
- D.所参加的劳动是社会劳动
- E.能够从劳动中获得报酬或收入
- A.劳动力市场的供求对企业招聘活动产生的影响非常大
- B.充足的招聘资金可以使企业选择更多的招聘方法，扩大招聘的范围
- C.在外部招聘中，招聘来源的选择不受企业政策的影响
- D.选择内部招聘还是外部招聘往往取决于企业的政策
- E.良好的企业形象会对应聘者产生积极的影响，引起他们对企业空缺职位的兴趣
- A.动机过程
- B.认知成分
- C.情感成分
- D.行为倾向成分
- E.知觉过程
- A.培训是让员工掌握培训项目所需要的知识、技能，以及应具备的工作态度
- B.开发是着眼于组织未来可能发生的变化和长远目标
- C.培训与开发的目标很明确，就是为了使员工能够胜任当前的本职工作
- D.培训与开发贯穿于人力资源管理的各个环节
- E.培训与开发是人力资源管理的一个核心要素
- A.给企业带来新鲜血液
- B.招聘对象的选择余地大
- C.提高组织培训的投资回报率
- D.保持员工晋升的连续性
- E.人员测评的成本低
- A.劳动者愿意且能够提供的劳动力的质量有多高也是劳动力供给的一个重要方面
- B.劳动力的异质性是劳动力市场最为重要的特征之一
- C.劳动力供给是求职者在劳动力市场上表现的，在现行工资水平下，愿意提供以及提供多少劳动的意愿
- D.可以用换算的办法在理论上将劳动力看作是同质的
- E.劳动力市场上对不同的个人所提供的小时工资率的差别，不是对劳动力质量差别的一种衡量
- A.向社会所有层次的人员发布招聘信息
- B.招聘信息需尽早地向人们发布
- C.发布招聘信息的面尽量广泛
- D.向外发布招聘信息时要客观真实
- E.除了职位本身的信息外，尽可能少地提供其他相关信息
- A.产品需求增加
- B.产品需求减少
- C.资本价格下降的替代效应
- D.资本价格下降的规模效应
- E.资本价格上升的规模效应
- A.报酬可分为内在报酬和外在报酬
- B.薪酬的基本构成包括基本薪酬、福利和奖金三大部分
- C.可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬
- D.技能薪酬主要适用于“白领员工”
- E.外在报酬包括员工完成某项工作而获得的所有货币报酬及非货币报酬
- A.工作标识
- B.工作摘要
- C.工作职责和权限
- D.工作环境条件
- E.工作技能要求
- A.工资率上升的规模效应导致劳动力需求量下降
- B.工资率上升的替代效应导致劳动力需求量下降
- C.工资率上升可能导致劳动力需求量下降，也可能导致劳动力需求量上升
- D.工资率上升必然导致劳动力需求量上升
- E.工资率上升必然导致劳动力需求量下降
- A.国庆节是全体公民放假的节日
- B.妇女节是全体公民放假的节日
- C.清明节是部分公民放假的节日
- D.青年节是部分公民放假的节日
- E.教师节是不放假的节日
- A.外倾
- B.宜人
- C.神经质
- D.责任心
- E.开放
- A.反应评估
- B.学习评估
- C.结果评估
- D.工作行为评估
- A.人力资源管理大致经历了雇佣管理、人事管理和人力资源管理三个阶段
- B.在雇佣管理阶段，雇主把员工当成机器、工具，看作是简单的生产手段和成本
- C.在人事管理阶段，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业的管理活动范畴，人事管理的工作重点是提高劳动生产率
- D.在人力资源管理阶段，将人力作为资本来看待，全面重视员工的工作生活质量，组织再设计运动，战略性人力资源管理兴起
- E.人力资源管理的发展是突变性的，各阶段之间没有太多的联系
- A.高度灵活模式
- B.投资模式
- C.参与模式
- D.工业模式
- A.讨论法
- B.讲授法
- C.视听法
- D.案例研讨法
- A.任务团体
- B.朋友团体
- C.指挥团体
- D.团队
- A.企业应根据劳动者及其家庭的生活费用需要来确定工资水平
- B.工资水平的主要决定因素是劳动者及其家庭的生活费用
- C.企业支付的工资水平至少应能够满足一位全勤工作的劳动者支撑本人及其适度人口规模的家庭所需要的生活费用
- D.企业支付的工资水平都应当满足劳动者及其家庭达到中等生活水平的需要
- A.因素模型
- B.多维模型
- C.差异模型
- D.均衡水平模型
- A.困难而且成本高
- B.没有意义
- C.得不偿失
- D.方法不成熟
- A.方法研究包括过程分析和作业分析
- B.方法研究中的作业分析以产品制造过程为对象
- C.时间研究可分为整体时间研究和单元时问研究
- D.工作日写实和工作抽样是单元时间研究的两种方法
- A.摩擦性失业
- B.结构性失业
- C.季节性失业
- D.周期性失业
- A.物质性
- B.可用性
- C.社会性
- D.有限性
- A.劳动权利与义务
- B.责任与义务
- C.雇用与被雇用
- D.劳动与报酬
- A.职位说明书包括两个部分，即工作描述和工作规范
- B.工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件
- C.工作柜说明工作执行者为了圆满完成工作所必须具备的知识、能力及其他要求
- D.工作描述和工作规范相互独立，自成体系
- A.经济性裁员
- B.政策性裁员
- C.优化性裁员
- D.结构性裁员
- A.人力资源是经济发展的主要力量
- B.人力资源是财富形成的关键
- C.人力资源是企业的首要资源
- D.人力资源是社会发展的关键
- A.指标的数量不强调少而精，而强调多多益善
- B.指标的选择不强调面面俱到，而强调尽量反映工作重点
- C.指标的选择不强调组织的战略目标，而强调工作的实际操作过程
- D.指标的评估不强调基本标准，而强调卓越标准
- A.合理安排负荷，并非单纯追求低负荷
- B.提高动作能级
- C.利用人体活动特点获得力量和准确性
- D.充分考虑不同体位的用力特点
- A.改变态度
- B.增加认知
- C.改变认知的重要性
- D.减少选择感
- A.数学能力
- B.记忆力
- C.推理能力
- D.演绎能力
- A.职工本人的月工资除以月工作E1天数
- B.职工本人的月工资除以月计薪天数
- C.职工本人的月基本工资除以月工作日天数
- D.职工本人的月基本工资除以月计薪天数
- 60
-
在费洛伊德的正常人格理论中，认为人格的差异在于人们对待基本驱力的方式的不同，为了揭示这种差异，弗洛伊德描绘了人格的两个不同部分一一（ ）和（ ）一一之间一场无休止的战争，而这场战争由（ ）来协调。
- A.本我、超我、自我
- B.自我、本我、超我
- C.超我、自我、本我
- D.本我、自我、统我
- A.按照人格特质归类
- B.按照国别归类
- C.将自己归于人类
- D.按照性别归类
- A.12%
- B.14%
- C.16%
- D.18%
- A.通过工作板向员工提供工作业绩反馈信息
- B.描述录用汽车司机、舰艇人员和电话接线生的过程
- C.使用秒表对铲装工人的工作过程进行了细致、准确的研究
- D.改变生产车间的照明，观察照明度变化对员工生产效率的影响
- A.排序法
- B.配对比较法
- C.强制分布法
- D.行为描定法
- A.制定劳动保护制度
- B.编制安全技术措施计划
- C.加强劳动防护用品的管理
- D.劳动纪律检查
- A.空间知觉
- B.数学
- C.推理
- D.知觉速度
- A.6.7%
- B.7.6%
- C.10%
- D.11.1%
- A.离职面谈通常应由与离职者关系比较密切的同事实施
- B.离职员工通常不愿意再对所离开的企业发表自己的看法
- C.离职面谈应该是开放式的面谈，无须事先准备
- D.离职面谈的内容可以包括员工个人未来的职业生涯规划
- A.工作态度对个体的相关工作行为具有指导性、动力性的影响
- B.工作态度与个体的价值观无关
- C.与价值观不同的是，工作态度的稳定性相对较低
- D.工作态度的两个核心指标是工作满意度与组织承诺
- A.团队奖励可以使员工产生较强的凝聚力
- B.团队奖励可以是当团队达到特定的目标后给予的奖励
- C.团队奖励可以是当团队的生产率提高时给予的奖励
- D.在绩效考核指标的制定上，团队奖励计划比个人奖励计划复杂
- A.说服信息要求的态度与实际态度差距越大，态度改变也越大
- B.一开始就同意说服者的观点时，单面说服效果好
- C.在说服信息很复杂的时候，听觉信息的效果最好
- D.说服信息唤起的恐惧程度越大，态度改变也越大
- A.工资率上升的替代效应大于收入效应
- B.市场工资水平下降
- C.个人的财富总量增多
- D.个人的闲暇偏好增强
- A.劳动力需求只会受到工资率的影响
- B.当其他条件不变时，资本价格下降会导致劳动力需求上升
- C.当其他条件不变时，资本价格下降会导致劳动力需求下降
- D.当其他条件不变时，产品需求下降会导致劳动力需求下降
- A.津贴
- B.补贴
- C.奖金
- D.年金
- A.目标原则
- B.科学性原则
- C.经济原则
- D.计划原则
- A.宽带薪酬制度有利于企业内部员工的晋升
- B.宽带薪酬能够使部门经理更多地参与员工的薪酬决策
- C.宽带薪酬可以适用于所有类型的企业
- D.宽带薪酬制度比传统薪酬制度的薪酬等级数目更多
- A.通过劳动监督部门审批
- B.通过民主程序
- C.通过董事会或出资人决议
- D.通过民主集中制
- A.7
- B.10
- C.15
- D.30
- A.20
- B.20.83
- C.20.85
- D.21
- A.工作实践法适用于所有工作
- B.观察法仅适用于中高层管理工作
- C.主题专家会议法仅适用于基层文员工作
- D.问卷调查法适用于非操作类工作
- A.角色模糊
- B.角色冲突
- C.角色压力
- D.角色期望
- A.主题专家会议法操作简单、成本低，适合各类企业开展
- B.主题专家会议法可以运用于工作分析的各个环节
- C.主题专家会议的主持人最好是企业内与目标职位相关的中层管理者
- D.结构化程度高，客观性强
- 83
-
工作研究的目的在于（ ）
- A.提高工作效率
- B.优化组织结构
- C.明确任职要求
- D.确定职位价值
- A.适用国家有关规定
- B.适用集体合同规定
- C.实行同工同酬
- D.适用企业规章制度
- A.不同企业中相似职位的薪酬基本相同
- B.同一企业中对企业贡献大小相同的不同职位薪酬基本相同
- C.同一企业中相同职位的员工薪酬基本相同
- D.同一工作团队中的所有员工薪酬基本相同
- A.公共就业服务机构
- B.职业中介机构
- C.职业培训机构
- D.职业技能鉴定机构
- A.所有的劳动者都获得相同的工资
- B.利润相同的企业支付相同水平的工资
- C.完成同等价值工作的劳动者获得相同水平的工资
- D.男性和女性劳动者都获得相同的工资
- A.学习与发展角度
- B.内部流程角度
- C.客户角度
- D.财务角度
- A.工作态度包括认知、情感和行为倾向三个成分
- B.个体的工作态度影响个体的工作行为
- C.工作态度的稳定性高于价值观的稳定性
- D.工作满意度、工作投入度和组织承诺等都是工作态度指标
- A.绩效信息的沟通和绩效的提高
- B.绩效的识别、判断和评价
- C.员工个人能力的发展
- D.绩效计划的制订
- A.工作满意度高的个体通常会有高的工作投入度，表现出高的组织承诺
- B.工作满意度、工作投入度、组织承诺是三个不同但又密切相关的工作态度指标
- C.工作满意度是个体对工作特定方面的反应，而工作投入度和组织承诺则体现个体与组织的关系
- D.组织承诺反作用于工作满意度，并与工作投入度密切相关
- A.60
- B.62
- C.62.5
- D.65
- A.劳动者
- B.单位人力资源管理部门
- C.工会
- D.劳动行政部门
- A.奖金
- B.带薪休假
- C.培训机会
- D.员工福利
- A.多样性
- B.不确定性
- C.交易条件复杂性
- D.交易对象难以衡量性
- A.薪酬调查可以解决薪酬的内部公平性问题
- B.薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题
- C.薪酬调查的目的是确定本企业的薪酬定位
- D.薪酬调查的对象是与本企业有竞争关系或同行业的类似企业
- A.整体时间研究
- B.分段时间研究
- C.单元时间研究
- D.综合时间研究
- A.若企业方面没有对职工培训出资，则无权要求职工赔偿培训费
- B.当企业方面提出与职工解除劳动关系时，可以要求职工赔偿培训费
- C.劳动者在符合有关规定或约定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔偿培训费
- D.具体如何赔偿，可按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行
- A.消费性必须大于生产性，社会才能获益
- B.生产性为人类或组织的生存和发展提供条件
- C.生产性与消费性是相辅相成的
- D.消费性保证人力资源的维持和发展
- A.乐观
- B.聪明
- C.善良
- D.健谈
