我
- A.在所有职业中，女性劳动者的学历普遍低于男性劳动者
- B.由于生育和承担家庭责任导致女性劳动者的平均在职培训时间少于男性劳动者
- C.女性劳动者通常更愿意选择工资水平较低且更清闲的职业
- D.女性劳动者的总体市场工作时间和工作经验通常少于男性劳动者
- A.摩擦性失业
- B.技术性失业
- C.周期性失业
- D.结构性失业
- A.职业歧视
- B.工资歧视
- C.统计性歧视
- D.员工歧视
- A.因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同，用人单位不给予劳动者经济补偿
- B.劳动合同期满，劳动者同意与用人单位续订劳动合同，用人单位应给予劳动者经济补偿
- C.因用人单位决定提前解散而终止劳动合同，用人单位不给予劳动者经济补偿
- D.以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止，用人单位应给予劳动者经济补偿
- A.如小马达到法定退休年龄，劳动合同即终止
- B.如小马同时与其他公司建立劳动关系，劳动合同即终止
- C.如小马严重违反公司的规章制度，劳动合同即终止
- D.如小马与公司订立的劳动合同期满，劳动合同即终止
- A.小马提出解除劳动合同，公司应无条件向小马支付经济补偿金
- B.小马提出解除劳动合同不属于解除劳动合同经济补偿的范围
- C.小马无论何种原因提出解除劳动合同，公司均可以不向小马支付经济补偿金
- D.因公司不同意小马解除劳动合同，公司应向小马支付经济补偿金
- A.建立共享服务中心，将人力资源管理者从例行公事中解脱出来
- B.将人力资源部的核心职能外包出去
- C.人力资源部门聘请较多的人力资源管理专家或多面手
- D.由行政部门、办公室等部门来处理人力资源管理事务
- A.劳动合同即行解除
- B.应提前3日书面通知公司
- C.应提前30日书面通知公司
- D.在公司不予批准的情况下，小马应继续履行劳动合同
- A.人力资源经理
- B.普通员工
- C.生产部门经理
- D.总经理
- A.为组织制订正确的战略方案
- B.提升组织的竞争能力
- C.协助组织的管理人员实现经营目标
- D.完善市场营销网络
- A.坚持经济人假设的管理思想
- B.将人力资源战略与组织的经营战略相统一
- C.为企业设计稳定不变的组织结构
- D.全面重视员工的工作生活质量
- A.态度
- B.特征
- C.工作行为
- D.发展
- A.目标管理法
- B.不良事故评估法
- C.文献分析法
- D.行为锚定法
- A.配对比较法
- B.强制分布法
- C.排序法
- D.不良事故评估法
- A.其基本假设是在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在
- B.评价结果更为客观且具有良好的反馈功能
- C.当一个部门的员工都优秀时，这种方法就有失公平
- D.可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势
- A.降低任务指标
- B.加强沟通
- C.改善环境
- D.增加薪酬
- A.工作环境
- B.报酬待遇
- C.上级管理人员
- D.工作的挑战性
- A.工作的挑战性
- B.公平的待遇
- C.良好的工作环境
- D.工作的性质
- A.绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系
- B.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高
- C.绩效管理只是绩效考核中的一个环节
- D.绩效管理的主要目的之一就是了解员工在工作中的优势与不足，进而帮助他们提高和改进绩效
- E.绩效管理的第一个环节是绩效计划，最终环节是绩效考核
- A.工资偏低
- B.工作满意度低
- C.福利待遇低
- D.工作不适合
- A.组织内的岗外培训与开发有助于增加受训者对公司整体的认同
- B.组织内部在岗培训与开发具有现实性和即时性的优点
- C.组织内的岗外培训与开发的特点是受训员工不离开工作岗位
- D.外部培训与开发对于管理人员和团队领导的技术和技能的开发很有用
- E.外部培训与开发有时受训员工较难快速地掌握所要求的基本技能
- A.认知
- B.体验
- C.联结
- D.强化
- E.模仿
- A.因实施社会保险制度而发生的社会关系
- B.因劳动争议调解和仲裁而发生的社会关系
- C.因工会组织职工参与民主管理、维护职工合法权益而发生的社会关系
- D.因职工损害企业利益而发生的社会关系
- E.因劳动安全卫生管理和服务而发生的社会关系
- A.用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付飞有凭证的培训费用
- B.用人单位为了对劳动者进行管理制度培训而支付的有凭证的培训费用
- C.培训期间的差旅费用
- D.因培训产生的用于该劳动者的直接费用
- E.因培训产生的用于该劳动者的直接及问接费用
- A.价值观是人们关于事物重要性的观念，是依据客体对于主体的重要性，对客体进行价值评判和选择的一种标准
- B.从主体角度考虑，价值观既是一种个体现象，也是一种社会现象，还是一种文化现象
- C.从表现形式来看，价值观既是外显的也是内隐的
- D.价值观要比态度更具体、更形象
- E.多数研究者认为价值观对行为具有解释、预测和导向的作用
- A.杜绝小道消息
- B.利用反馈
- C.主动倾听
- D.精简语言
- E.情绪控制
- A.人格特质会在长期内发生变化
- B.人格特质在时间上相对稳定
- C.人格特质在不同情景中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式
- D.人格特质在空间上相对稳定
- E.人格特质受到文化环境的重要影响
- A.就业者成为失业者
- B.失业者成为就业者
- C.非劳动力成为就业者
- D.就业者成为非劳动力
- E.失业者成为非劳动力
- A.员工健康体检与健康增进方案
- B.员工压力管理
- C.企业文化建设
- D.员工自身不良情绪管理的辅导
- E.绩效考核改进方案
- A.整体性，即工作满意度可被看作是一种整体的态度
- B.稳定性，即满意度一般是经过很长一段时间才形成的，具有一定的稳定性
- C.工作满意度是不断变化的，它的下降甚至比它的形成还要快
- D.多维性，即工作满意度可被看作是员工对工作的各个重要方面的满意程度
- E.生活满意度是工作满意度的一个组成部分
- A.人口规模
- B.人口构成
- C.人口性别比例
- D.每位劳动者的劳动力供给意愿
- E.工作周和节假日的长短
- A.相处的时间和团体的凝聚力没有关系
- B.加入一个团体的难度越大，这个团体的凝聚力就越小
- C.团体的规模越大，凝聚力往往可能会越小
- D.团体遇到的外在威胁越大，凝聚力往往越小
- E.团体的同质性越高，凝聚力往往会越大
- A.矿山井下
- B.高处、低温、冷水作业
- C.有毒有害
- D.第四级体力劳动强度的劳动
- E.娱乐场所
- A.货币工资所能购买到的商品和服务量称为实际工资
- B.在现实中，货币工资水平总是低于实际工资水平
- C.物价水平变化越大，货币工资和实际工资之间的差别越大
- D.劳动者的劳动供给决策是根据实际工资的变动做出的
- E.货币工资水平上升不一定能带来劳动力供给增加
- A.有助于激发企业中员工、团队和整个企业的潜能
- B.容易使企业陷入模仿标杆企业的旋涡
- C.可以促进企业经营者激励机制的完善
- D.促进企业形成自身的特色
- E.有导致自身经营决策失误的风险
- A.形成期
- B.规范期
- C.恢复期
- D.产出期
- E.冲突期
- A.已享受基本养老保险待遇的
- B.已参加职业培训的
- C.完全丧失劳动能力的
- D.拒绝接受公共就业服务的
- E.连续6个月未与公共就业服务机构联系的
- A.资本密集型产业中的企业都是垄断企业
- B.资本密集型产业对资本投资要求较高，新企业进入相对困难
- C.在资本密集型产业中，劳动力成本在企业总成本中所占比例相对较低
- D.资本密集型产业的劳动力需求水平较高
- E.资本密集型产业的劳动力供给较为充分
- A.团体活动和团体目标对于人们具有吸引力
- B.人们的基本生存需要
- C.加入团体可以满足人们的人际需要
- D.人们的文化生活需求
- E.个人对于自己的归类
- A.15
- B.16
- C.17
- D.18
- A.解除劳动劳动合同
- B.终止劳动关系
- C.解除劳务合同
- D.终止劳务关系
- A.不稳定的、内容程序性弱的工作，绩效的衡量标准客观性很弱，可以选择非系统化的考核方法
- B.稳定性居中的、内容程序性居中的工作，绩效衡量标准的客观性居中，可以选择目标管理法
- C.员工工作的独立性高的工作，绩效的衡量标准客观性很弱，可以选择行为锚定法
- D.员工工作的独立性低的工作，继续衡量标准的客观性很强，可以选择将员工的行为与工作标准进行对照的评价方法
- A.由管理层根据考核结果指定候选人
- B.对曾经在企业中工作过的人员重新进行招聘
- C.通过搜索人力资源数据库确定候选人
- D.在企业内部公告职位空缺，吸引员工自荐
- A.自行安排劳动，自己承担劳动风险责任
- B.劳动者除获得工资报酬外，还享有社会保险、福利待遇等
- C.劳动主体一般只获得劳务报酬
- D.属于由民法调整的关系
- A.1个月
- B.2个月
- C.3个月
- D.6个月
- A.团体凝聚力越大，个体越容易从众
- B.团体观点的一致性越高，个体就越容易从众
- C.团体规模越大，个体越容易从众
- D.团体对个体从众的影响与团体的大小有关
- A.采取人本取向，贯彻员工是组织的宝贵财富这一主题
- B.采取面向任务取向，强调让人适应工作
- C.采取互惠取向，强调组织和员工之间的“共同利益”
- D.采取权变取向，强调因人因时因境实施管理．
- A.可以在短时间内收集到大量所需的信息资料
- B.不影响被调查人员的正常工作
- C.对问卷编制的技术要求不高，易操作
- D.问卷的回收率通常偏低
- A.宽带薪酬制度比传统薪酬制度的薪酬等级数目更少
- B.宽带薪酬结构中每个薪酬等级的变动范围较宽
- C.宽带薪酬制度适用于所有类型的企业
- D.宽带薪酬制度有利于引导员工重视个人技能和能力的提高
- A.直线职能的设置
- B.人力资源部门与其他部门合并办公
- C.人力资源服务外包
- D.专家中心的设置
- A.无固定期限劳动合同
- B.口头劳动合同
- C.固定期限劳动合同
- D.以完成一定工作任务为期限的劳动合同
- A.周期性失业的间隔期都在一年以内
- B.产生周期性失业的基本原因是总量需求不足
- C.建筑行业易受季节性波动的影响，但对周期性波动不敏感
- D.耐用消费品制造业的周期性波动较小
- A.1个月
- B.3个月
- C.6个月
- D.1年
- A.枢纽特质
- B.核心特质
- C.次要特质
- D.基本特质
- A.工作流程图
- B.组织结构图
- C.职位说明书
- D.职位配置图
- A.德尔菲技术是通过成员面对面的讨论来做决策
- B.使用德尔菲技术的时候，团体成员不需要匿名
- C.德尔菲技术最大的问题是难以克服人际冲突
- D.德尔菲技术是由兰德公司最早使用的一种决策方法
- A.生产性能够为人类或组织的生存和发展提供条件
- B.消费性是人力资源本身的生产和再生产的条件
- C.消费性必须大于生产性，这样组织和社会才能获益
- D.消费陛能够保障人力资源的维持和发展
- A.高度灵活模式
- B.投资模式
- C.参与模式
- D.工业或产业模式
- A.组织公民行为是一种积极的工作行为
- B.组织公民行为是属于员工职责范围之内的行为
- C.工作满意度高的员工会表现出更多的组织公民行为
- D.组织公民行为对组织的生存和高效运作具有积极的作用
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-
宽带薪酬的优点是（ ）。
- A.适用于所有类型的企业
- B.能够引导员工提升个人能力
- C.能够更好地支持传统的科层式组织架构
- D.有利于员工的职位晋升
- A.枢纽特质
- B.核心特质
- C.次要特质
- D.表面特质
- A.时间一动作分析法
- B.工作公告法
- C.过程分析法
- D.时间流逝数据法
- A.劳动力市场
- B.国家的法律法规
- C.竞争对手
- D.企业的形象
- A.应届毕业生职业发展困惑
- B.一般员工对公司期望要求过高
- C.应届毕业生善于处理人事关系
- D.一般员互职业技能不够熟练
- A.人格特质是零散的
- B.人格结构有五个层面
- C.人格特质分为16种根源特质
- D.人格特质是有组织的
- A.5
- B.10
- C.20
- D.30
- A.日常接触
- B.辞职率
- C.质量记录
- D.事故报告
- A.心理阻滞
- B.生理疲劳
- C.心理饱和
- D.精神疲劳
- A.工作满意度
- B.工作投入度
- C.组织承诺
- D.离职倾向
- A.人的生理上有一个最有效或最经济的作业速率
- B.短暂的间歇是适当速率水平的必要成分
- C.工作时间速率过低缓解疲劳
- D.实行自主调节速率的工作方式，可以提供劳动生产率
- A.情感承诺
- B.继续承诺
- C.规范承诺
- D.经济承诺
- A.人力资源即使长期不用，也不会荒废与退化
- B.人力资源的质量会受到社会政治、经济和文化的影响
- C.在相同的外部条件下，人力资源创造的价值完全相同
- D.人力资源总是处于被利用、被改造的地位，服从于物质资源
- A.劳动力需求
- B.劳动力供给
- C.企业或用人单位
- D.劳动力需求和劳动力供给的相互作用
- A.绩效管理是绩效考核的一个环节
- B.绩效管理侧重于绩效的判断和评价
- C.绩效管理的起点是绩效计划
- D.绩效管理的最终环节是绩效监控
- A.就绩效考核结果与员工进行交流
- B.参照绩效计划书对员工进行等级评定
- C.进行奖金的分配与职务的调整
- D.根据实际情况对绩效计划进行必要的调整和修改
- A.125
- B.145
- C.200
- D.208
- A.国家的法律法规
- B.竞争对手
- C.企业自身形象
- D.外部劳动力市场
- A.残疾人
- B.农村剩余劳动力
- C.下岗人员
- D.失业人员
- A.配对比较法在认识较多的情况下，能够快速比较出员工绩效的水平
- B.配对比较法不比排序法更加科学
- C.配对比较法不能反映员工绩效的差距
- D.配对比较法能够反映员工工作能力的特点
- A.处于成长发育期的个体不是现实的人力资源
- B.人力资源如果长期不使用，一般不会荒废与退化
- C.当个体的体力和脑力衰退，不再适合劳动时，该个体将不再是现实的人力资源
- D.个体的技能如果得不到使用和发挥，会导致个体的积极性消退
- A.多样性
- B.不确定性
- C.特殊性
- D.交易条件的复杂性
- A.刚刚毕业的大学生如果没有找到工作，也算失业
- B.没有工作，也没有求职意愿的人，就算失业者
- C.只要在接受调查时，劳动者没有在工作岗位上，就算失业
- D.60周岁以上，有劳动能力，并正在寻找工作的人员
- A.从众、顺从与服从
- B.忍耐、顺从与服从
- C.忍耐、从众与服从
- D.接受、从众与顺从
- A.劳动者必须年满18周岁
- B.劳动者必须在3个月内有求职活动
- C.劳动者在调查周中的工作时间不超过1个小时
- D.未能找到工作的劳动者必须有劳动能力
- A.职业概况
- B.基本要求
- C.工作要求
- D.比重表
- A.工资福利总额
- B.工资薪金总额
- C.职工缴纳社会保险费总额
- D.职工缴纳个人所得税总额
- A.渊源
- B.适用范围
- C.适用条件
- D.适用要求
- A.少数民族劳动者
- B.残疾人
- C.传染病病原携带者
- D.退役军人
- A.将人力资源管理外包，采用多样的报酬以及权变的组织结构
- B.给员工更多的自主权，注重工作丰富化、培训开发与长期薪酬
- C.以劳动关系的协调为主，关注建立工作规则和以资历为基础的报酬体系
- D.强调团队合作、相互信任及组织承诺
- A.“大七”人格理论认为人格维度具有跨文化的一致性
- B.“大七”人格理论中的每一个维度都是两极的：与维度名称意义相似的项目描述的是较高的一极，而意义相反的项目描述的是较低的一极
- C.“大七”人格理论认为人格是具有文化特异性的
- D.“大七”人格理论和“大五”人格理论完全不同
- A.关键绩效指标法
- B.平衡计分卡法
- C.排序法
- D.目标管理法
- A.5
- B.10
- C.12
- D.15
- A.个人歧视
- B.雇主歧视
- C.员工歧视
- D.统计性歧视
- A.再就业培训
- B.创业培训
- C.就业前培训
- D.企业职工培训
- A.反应评估
- B.学习评估
- C.结果评估
- D.工作行为评估
- A.劳动纪律
- B.补充保险
- C.劳动报酬
- D.违反劳动合同责任
- A.遗传
- B.环境
- C.情境
- D.文化
- A.社会懈怠
- B.社会荣誉
- C.社会责任感
- D.社会促进
- A.所掌握技术的应用范围
- B.在本地居住时间的长短
- C.所受教育类型
- D.福利因素
