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- A.在所有职业中，女性劳动者的学历普遍低于男性劳动者
- B.由于生育和承担家庭责任导致女性劳动者的平均在职培训时间少于男性劳动者
- C.女性劳动者通常更愿意选择工资水平较低且更清闲的职业
- D.女性劳动者的总体市场工作时间和工作经验通常少于男性劳动者
- A.职业歧视
- B.工资歧视
- C.统计性歧视
- D.员工歧视
- A.因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同，用人单位不给予劳动者经济补偿
- B.劳动合同期满，劳动者同意与用人单位续订劳动合同，用人单位应给予劳动者经济补偿
- C.因用人单位决定提前解散而终止劳动合同，用人单位不给予劳动者经济补偿
- D.以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止，用人单位应给予劳动者经济补偿
- A.小马提出解除劳动合同，公司应无条件向小马支付经济补偿金
- B.小马提出解除劳动合同不属于解除劳动合同经济补偿的范围
- C.小马无论何种原因提出解除劳动合同，公司均可以不向小马支付经济补偿金
- D.因公司不同意小马解除劳动合同，公司应向小马支付经济补偿金
- A.如小马达到法定退休年龄，劳动合同即终止
- B.如小马同时与其他公司建立劳动关系，劳动合同即终止
- C.如小马严重违反公司的规章制度，劳动合同即终止
- D.如小马与公司订立的劳动合同期满，劳动合同即终止
- A.团体的非正式规范常常需要通过正式文件进行明文规定
- B.非正式规范的影响范围小于正式规范
- C.团体成员违反了非正式规范也会受到组织的惩罚
- D.“枪打出头鸟”的说法反映了规范的惰性作用
- A.劳动合同即行解除
- B.应提前3日书面通知公司
- C.应提前30日书面通知公司
- D.在公司不予批准的情况下，小马应继续履行劳动合同
- A.从众的人一定是感受到了真实的压力
- B.凝聚力大的团体中，成员从众的压力并不一定大
- C.人们为了得到他人的支持而从众是规范性压力起作用的例证
- D.团体规模越大，从众的压力越大
- A.人们只有在模糊的情境中才会服从
- B.多数被试者能够顶住压力而不服从
- C.人们倾向于服从地位较高的人的命令
- D.服从是人的基本倾向
- A.阿希研究考察了团体规范的形成
- B.阿希研究说明了情境的力量对个人行为的影响很大
- C.命令者的距离不影响个体的从众行为
- D.其他人的一致性对从众有影响
- A.明确具体职责和职权范围
- B.任职资格应体现履行职责的最高要求
- C.在编写好职位说明书之后，要与相关人员沟通，核对并修改相关内容
- D.语言应具体、简明，避免歧义
- A.访谈法
- B.观察法
- C.主题专家会议法
- D.时间研究法
- A.员工的人格特质与工作不匹配
- B.工作环境差
- C.待遇不公平
- D.工作挑战性过小
- A.破坏性、消极的
- B.建设性、消极的
- C.破坏性、积极的
- D.建设性、积极的
- A.问卷回收率得不到保证
- B.问卷的编制技术要求较高
- C.不同员工对问卷内容的理解存在差异
- D.成本高且费时费力
- A.由具备相应能力的员工依据组织所规定的程序进行监督
- B.采用访谈、观察和数据收集等方法进行监督
- C.采用何种监督方法不应提前确定，应随情况而定
- D.监督的基本内容包括培训与开发过程中各阶段的记录，以及相关分析和总结
- A.投资收益评估
- B.反应评估
- C.学习评估
- D.工作行为评估
- A.计划制订
- B.控制
- C.效果评估
- D.监督和改进
- A.工作标识
- B.工作摘要
- C.工作职责和权限
- D.工作环境条件
- E.工作技能要求
- A.制造紧张情绪，使求职者无法表现出真实能力
- B.获得简历及笔试中未能获取的信息
- C.夸大工作条件或给予过多承诺，从而留住应聘者
- D.详细了解求职者的特殊经历和能力
- E.与求职者在相互信赖的气氛中真诚交流
- A.体检合格
- B.薪酬水平
- C.福利待遇
- D.岗位安排
- E.职责权限
- A.用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动
- B.用人单位提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订原单位的
- C.因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动
- D.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同
- E.劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位
- A.杜绝小道消息
- B.利用反馈
- C.主动倾听
- D.精简语百
- E.情绪控制
- A.工作设立的目的和工作内容
- B.工作联系
- C.工作发生时间和工作环境
- D.工作任职者要求
- E.工作成本
- A.所接触的有害因素的剂量(强度或浓度)无论是过去还是现在，足以导致疾病的发生
- B.该疾病不是常见普通疾病
- C.该疾病应与工作场所的职业性有害因素密切有关
- D.工作年限必须达到足以引起职业病的年限
- E.必须区别职业性与非职业性疾病所起的作用，前者的可能性必须大于后者
- A.出现了以人为本的管理思潮
- B.组织对有关人的管理方面的投资在绝对值和分配比重上越来越少
- C.组织对人事管理人员的素质、能力等要求不断提高
- D.出现了对人力资源会计的理论与实践上的探索
- E.人力资源管理被提高到组织的战略角度来考虑
- A.查阅工作说明书
- B.观察法
- C.绩效分析法
- D.面谈法
- E.申报法
- A.可以保存动态的行为记录
- B.操作简单，节省人力、物力
- C.具有良好的反馈功能
- D.评估结果具有较高的信度
- E.考核标准更加明确
- A.向社会所有层次的人员发布招聘信息
- B.招聘信息需尽早地向人们发布
- C.发布招聘信息的面尽量广泛
- D.向外发布招聘信息时要客观真实
- E.除了职位本身的信息外，尽可能少地提供其他相关信息
- A.独立性
- B.悲观性
- C.紧张性
- D.乐群性
- E.支配性
- A.主体分析法
- B.头脑风暴法
- C.阶梯技术
- D.德尔菲技术头脑风暴法
- E.具名团体技术
- A.形成期
- B.规范期
- C.恢复期
- D.产出期
- E.冲突期
- A.到成人高等学校进修
- B.见习
- C.接受主管、领班或同事的业务指导
- D.出席有关会议
- E.工作轮换
- A.职位评价是对未来职位状况的预测
- B.职位评价是建立在工作分析基础之上的
- C.职位评价的实施过程中应避免员工参与
- D.职位评价的定性方法包括排序法和分类法等
- E.职位评价体系一旦确定就不应再改变
- A.绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系
- B.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高
- C.绩效管理只是绩效考核中的一个环节
- D.绩效管理的主要目的之一就是了解员工在工作中的优势与不足，进而帮助他们提高和改进绩效
- E.绩效管理的第一个环节是绩效计划，最终环节是绩效考核
- A.通过．定的手段和方法来调查员工对工作和工作环境的感受
- B.使管理层掌握相关信息，以便在预防和解决员工问题时，进行正确的决策
- C.调查需要得到员工的支持，但无须获得最高管理层的支持
- D.工作满意度调查的对象是普通员工，不包括管理层
- E.工作满意度调查可以使员工的消极情感得到释放
- A.刚体活动和团体目标对于人们具有吸引力
- B.人们的基本生存需要
- C.加入团体可以满足人们的人际需要
- D.人们的文化生活需求
- E.个人对于自己的归类
- A.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的
- B.劳动者达到法定退休年龄的
- C.用人单位未及时足额支付劳动报酬的
- D.用人单位与劳动者协商一致可以终止劳动合同
- A.劳动法律关系的主体包括劳动者和用人单位
- B.与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体也是用人单位
- C.劳动法律关系的客体一般包括物、精神财富和行为
- D.劳动法律关系客体中的行为包括劳动行为和其他行为
- E.劳动法律关系主体的权利和义务要通过一定的财物来体现
- A.“大七”人格理论认为人格维摩具有跨文化的一致性
- B.“大七”人格理论中的每一个维度都是两极的：与维度名称意义相似的项目描述的是较高 的一极，而意义相反的项日描述的是较低的一极
- C.“大七”人格理论认为人格是具有文化特异性的
- D.“大七”人格理论和“大五”人格理论完全不同
- A.在区域自治的地方，用人单位招用人员优先招用少数民族劳动者
- B.传染病病原携带者在治愈前不能在宾馆从事直接为顾客服务的工作
- C.妇女不得从事矿山井下作业
- D.企业只招收具有本市城镇户口的劳动人员
- A.管理游戏法的实施费用较低
- B.管理游戏法是一种较先进的高级管理意识与能力训练的方法
- C.管理游戏法比案例研讨法具有更加生动、更加具体的特征
- D.管理游戏法能够使学员在决策过程中面临诸多模拟现实的管理矛盾
- A.内部劳动力市场的基本特征是，企业只从外部雇用填补低级岗位的劳动力，高级岗位主要通过内部晋升来填补
- B.内部劳动力市场是企业和员工之间相互选择的结果
- C.内部劳动力市场可能导致组织内部的竞争不足和激励水平的下降
- D.内部劳动力市场是组织在内部设置的容纳和安排富余人员的一种特殊市场
- A.员工的关键能力开发情况
- B.员工的新技能的获取情况
- C.员工的个人绩效
- D.员工的工作知识和绩效定位
- A.心理阻滞
- B.生理疲劳
- C.心理饱和
- D.精神疲劳
- A.主题专家会议法操作简单、成本低，适合各类企业开展
- B.主题专家会议法可以运用于工作分析的各个环节
- C.主题专家会议的主持人最好是企业内与目标职位相关的中层管理者
- D.结构化程度高，客观性强
- A.枢纽特质
- B.核心特质
- C.次要特质
- D.表面特质
- A.该企业的所在地区
- B.该企业的员工人数
- C.该企业当地的均衡工资率
- D.该企业的生产率
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-
外在薪酬不包括（ ）。
- A.社会保险
- B.培训机会
- C.个人及家庭服务
- D.健康以及医疗保健
- A.宽带薪酬制度比传统薪酬制度的薪酬等级数目更少
- B.宽带薪酬结构中每个薪酬等级的变动范围较宽
- C.宽带薪酬制度适用于所有类型的企业
- D.宽带薪酬制度有利于引导员工重视个人技能和能力的提高
- A.劳动力需求只会受到工资率的影响
- B.当其他条件不变时，资本价格下降会导致劳动力需求上升
- C.当其他条件不变时，资本价格下降会导致劳动力需求下降
- D.当其他条件不变时，产品需求下降会导致劳动力需求下降
- A.便于收集有关任职资格的信息
- B.不影响被调查人员的正常工作
- C.能够较为全面地了解体力型工作的内容
- D.适用于对脑力劳动要求较高的工作
- A.调查的最后一个步骤是调查结果的统计分析
- B.在调查过程中，组织中各个方向的沟通都有可能得到改善
- C.工作满意度调查是诊断员工问题的有效工具
- D.可以通过工作满意度调查掌握组织中的总体满意度水平
- A.本人身份征件
- B.失业登记证
- C.证明原身份的有关证明
- D.终止、解除劳动关系或者解聘的证明
- A.外部劳动力市场
- B.企业的政策
- C.国家法律法规
- D.企业的自身形象
- A.人力资源即使长期不用，也不会荒废与退化
- B.人力资源的质量会受到社会政治、经济和文化的影响
- C.在相同的外部条件下，人力资源创造的价值完全相同
- D.人力资源总是处于被利用、被改造的地位，服从于物质资源
- A.招聘工作不需要考虑企业发展战略
- B.招聘工作的全部费用一般比较高
- C.对外进行招聘本身就是企业向外宣传自身的过程
- D.企业新员工的留用比率取决于招聘过程中的有效选拔
- A.从众、顺从与服从
- B.忍耐、顺从与服从
- C.忍附、从众与服从
- D.接受、从众与顺从
- A.预期工资率
- B.实际工资率
- C.市场工资率
- D.收益率
- A.正、副总经理
- B.专业技术人员
- C.部门经理
- D.各级管理人员
- A.工作研究
- B.时间研究
- C.流程再造
- D.工作再造
- A.向生活贫困的职工家庭提供资助
- B.减少或消除不适当的管理和环境因素
- C.情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导
- D.改变不合理的信念、行为模式和生活方式等
- A.安排劳动者延长工作时间的
- B.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的
- C.领导者加班工作的
- D.法定休息日安排劳动者工作的
- A.试用期
- B.社会保险
- C.福利待遇
- D.保守秘密
- A.提高工作效率
- B.优化组织结构
- C.明确任职要求
- D.确定职位价值
- A.凝聚力越高，团体绩效越好，它们之间存性关系
- B.凝聚力与刚体绩效之间存在有循环依存的关系
- C.凝聚力过低会导致成员只考虑团体的利益而不顾组织的利益等负面效应
- D.过高的凝聚力可以提高团体成员的参与程度和促进交流
- A.社会保险经办机构
- B.公共就业服务机构
- C.工会
- D.劳动争议仲裁委员会
- A.30%
- B.40%
- C.50%
- D.60%
- A.平等分配奖金
- B.一部分奖金支付基于员工个人绩效，一部分基于团队绩效
- C.根据每位成员的基本薪酬与团队全体成员总体的基本薪酬之比分配奖金
- D.完全根据个人在团队工作中的贡献分配奖金
- A.福利计划应建立在亲情、平等和信任的基础上
- B.最大限度满足员工的最低基本需要
- C.对外具有竞争力
- D.体现企业的经营哲学和战略目标
- A.人力资源市场
- B.失业登记
- C.就业援助
- D.职业中介机构
- A.最低工资立法会使所有的劳动者受益
- B.最低工资立法必然导致低收入劳动者之间的收入差距缩小
- C.当法定最低工资高于市场均衡工资时，最低工资立法对劳动力市场没有影响
- D.当法定最低工资等于或低于市场均衡工资时，最低工资立法对劳动力市场没有影响
- A.管理层对新观点和新思想的接纳程度
- B.受教育程度
- C.工作的挑战性
- D.同事间的亲密性
- A.薪酬与奖金的分配
- B.职务的调整
- C.企业发展目标的制定
- D.培训与再教育
- A.劳动者必须年满l8周岁
- B.劳动者必须在3个月内有求职活动
- C.劳动者在调查周中的工作时间不超过1个小时
- D.未能找到工作的劳动者必须有劳动能力
- A.50%
- B.55%
- C.75%
- D.80%
- A.通过劳动监督部门审批
- B.通过民主程序
- C.通过董事会或出资人决议
- D.通过民主集中制
- A.直接排序法
- B.配对比较法
- C.交替排序法
- D.要素计点法
- A.再就业培训
- B.创业培训
- C.就业前培训
- D.企业职工培训
- A.排序法
- B.配对比较法
- C.强制分布法
- D.行为锚定法
- A.外部劳动力市场和内部劳动力市场
- B.白领劳动力市场和蓝领劳动力市场
- C.优等劳动力市场和次等劳动力市场
- D.全国性劳动力市场和地区性劳动力市场
- A.劳动风险责任承担不同
- B.双方当事人及其美系不同
- C.组织形式不同
- D.适用法律不同
- A.偏见对他人的评价是建立在其所属的团体之上的，而不是认识上的
- B.偏见是人们以不正确或不充分的信息为根据，形成的对他人或群体的片面甚至错误的看 法和影响
- C.偏见与态度无关，偏见不同于态度
- D.偏见的行为成分体现在歧视上
- A.关键绩效指标法
- B.平衡计分卡法
- C.排序法
- D.目标管理法
- A.自行安排劳动，自已承担劳动风险责任
- B.劳动者除获得工资报酬外，还享有社会保险、福利待遇等
- C.劳动主体一般只获得劳务报酬
- D.属于由民法调整的关系
- A.劳动者
- B.单位人力资源管理部门
- C.工会
- D.劳动行政部门
- A.团体思维
- B.团体极化
- C.团体偏离
- D.风险决策
- A.实现充分就业
- B.提高最低工资水平
- C.扩大社会保障体系覆盖面
- D.完善公共就业服务体系的功能
- A.金字塔模型法
- B.时间流逝数据法
- C.时间一动作分析法
- D.目标管理法
- A.卡特尔
- B.艾森克
- C.奥尔波特
- D.恩培多克勒
- A.物质性
- B.可用性
- C.社会性
- D.有限性
- A.各抒己见
- B.民主集中
- C.发挥想象力
- D.迟延评判
- A.理性人的人性观和封闭的环境观
- B.社会人的人性观和开放的环境观
- C.理性人的人性观和开放的环境观
- D.社会人的人性观和封闭的环境观
- A.员工的职位
- B.员工的技能
- C.员工的绩效
- D.员工的能力
- A.在绩效考核标准的制定上，团队奖励计划比个人奖励计划要相对复杂
- B.团队奖励计划难以使企业员工产生较强的团队凝聚力
- C.团队奖励计划下会使那些勾企业做出巨大贡献的员工产生不公平感
- D.团队奖励计划不会导致优秀员工的流动
- A.确定培训需要
- B.监控满意度
- C.决定人员的晋升
- D.改善沟通并释放情感
- A.目标原则
- B.科学性原则
- C.经济原则
- D.计划原则
- A.发现物理环境与员工个体的工作效率关系较少，工人的情绪、动机、人际关系等是影响生产效率的主要心理因素
- B.创建了最早的工作绩效评价体系
- C.提出了人力资本理论
- D.设计了最有效的标准工作方式
