我
- A.高弹性模式
- B.低弹性模式
- C.高稳定模式
- D.折中模式
- E.低稳定模式
- A.财政政策
- B.贸易政策
- C.货币政策
- D.金融政策
- E.收入政策
- A.实地调查法
- B.现场记录法
- C.抽样调查法
- D.顺序法
- E.对比分析法言积累法
- A.转岗培训
- B.晋升培训
- C.专业性技能培训
- D.以改善绩效为目的的培训
- E.岗位资格培训
- A.工作性质
- B.任务轻重
- C.责任大小
- D.工作环境
- E.复杂难易程度
- A.降低利率
- B.增减预算支出水平
- C.增减政府税收
- D.发展社会保险事业
- E.调节法定准备金率
- A.经营网络
- B.员工福利
- C.劳资关系
- D.部门功能
- E.商品构成
- A.岗位职责
- B.企业的生产经营特点
- C.企业文化
- D.新员工的素质
- E.培训成本
- A.战略评价标准
- B.实际成效
- C.绩效评价
- D.越过目标
- E.必须建立管理信息系统
- A.以顾客为基础的差别定价
- B.以地理位置为基础的差别定价
- C.以时间为基础的需求定价
- D.以时间为基础的差别定价
- E.以产品为基础的差别定价
- A.对调查的工作事项要多提几个为什么
- B.对重大原则问题，应避免发表个人的观点和看法，
- C.营造良好的环境
- D.调查人应在不引人注意的地方进行观察记录，以防干扰员工的正常工作
- E.选择多处场地对同类岗位进行观察
- A.战略规划
- B.组织规划
- C.企业人力资源管理制度规划
- D.人员规划
- E.人力资源费用计划
- A.依照企业破产法规定进行重整
- B.生产经营发生严重困难
- C.用人单位产品结构调整期间
- D.用人单位外迁期间
- E.用人单位产品滞销期间
- A.由国家立法强制实行
- B.企业单位和个人都必须参加
- C.由国家、单位和个人三方面或单位和个人双方共同负担
- D.具有社会性，影响很大，享受人多且时间较长，费用支出庞大
- E.企业必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险
- A.决策点
- B.状态节点
- C.方案枝
- D.概率收益值
- E.概率枝
- A.人的管理第一
- B.和谐人际关系
- C.使员工个人与组织共同发展
- D.满足社会需要
- E.构建以人为中心的组织形态
- A.因事择人原则
- B.任人唯贤原则
- C.用人不疑原则
- D.严爱相济原则
- E.谨慎小心原则
- A.经验估工定额
- B.统一定额
- C.类推比较定额
- D.企业定额
- E.一次性定额
- A.控制他人和活动
- B.受到许多人的喜欢
- C.战胜对手或敌人
- D.成为团队的一分子
- E.比竞争者更出色
- A.工作岗位研究
- B.工作岗位分析
- C.工作岗位评价
- D.工作岗位说明书
- E.工作岗位调查
- A.女性教育水平提高
- B.劳动法日益完善
- C.制度劳动时间缩短
- D.入口出生率下降
- E.科学技术不断进步
- A.控制原料生产的成本
- B.把供应商的利润转化成自己的利润
- C.进行不同行业的战略转移
- D.获取价值链重组的利益
- E.培育新的增长机会
- A.心理开发
- B.环境开发
- C.伦理开发
- D.技能开发
- E.生理开发
- A.实际测量法
- B.经验估计法
- C.统计分析法
- D.技术定额法
- E.类推比较法
- A.绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考评只是管理过程中的局部环节和手段
- B.绩效管理侧重于判断与考核，绩效考评侧重于信息沟通与绩效提高
- C.绩效管理伴随着管理活动全过程，绩效考评只出现在特定时期
- D.绩效考评不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合
- E.绩效管理成为绩效考评系统运行的重要支撑点。
- A.岗位调查
- B.岗位分析
- C.岗位设计
- D.岗位评价
- E.岗位分类
- A.本岗位工作任务的性质
- B.本岗位劳动强度
- C.本岗位在职人员的姓名
- D.本岗位责任
- E.担任本岗位所需要的体力
- A.反应劳动法律部门的特点
- B.是指导性的法律规范
- C.指导劳动法的制定、修改和废止
- D.指导劳动法的实施
- E.有助于理解、解释劳动法
- A.员工不能胜任工作
- B.小玲生育后在家哺乳孩子
- C.小张在本单位患职业病并被确认丧失部分劳动能力
- D.患职业病并被确认丧失部分劳动能力的
- E.员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间
- A.非生产工作时间
- B.作业时间
- C.作业宽放时间
- D.个人需要与休息宽放时间
- E.准备与结束时间
- A.个人参与
- B.代表参与
- C.岗位参与
- D.间接参与
- E.有组织地参与
- A.描述性测验
- B.诊断性测验
- C.综合性测验
- D.个体性测验
- E.预测性测验
- A.为进行岗位分析提供资料
- B.为改进工作岗位的设计提供信息
- C.为制定各种人事文件提供资料
- D.为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据
- E.收集有关信息，以便系统、全面地对岗位进行描述
- A.该方法等级划分清晰，不同的等级赋予不同含义，区别显著
- B.进行考评时只需确定各层级比例，通过简单计算即得出结果
- C.它能具体比较员工的差别，并为管理诊断提供准确可靠信息
- D.该方法能够有效避免评估中出现过严或过松等一边倒的现象
- E.当员工业绩处于同一水平时，硬性区分等级会引起员工不满
- A.信息障碍
- B.体制障碍
- C.市场缺陷
- D.人为障碍
- E.经济滞后
- A.货币工资率
- B.工作时间长度
- C.劳动力数量
- D.价格指数
- E.工资制度
- A.行业协会
- B.政府
- C.企业员工
- D.工会
- E.企业家协会
- A.集权与分权适宜，管理幅度逐步加大
- B.确立企业员工参与管理的制度与渠道
- C.满足组织的利益要求，员工自愿接受组织的职权和权威
- D.组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标
- E.组织成员在共同利益和目标的基础上相互接纳协同合作
- A.包括基础知识教育和教育重点两大部分
- B.目的是要让新员工尽快了解企业的基本情况
- C.是对新员工进行所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训
- D.可考虑采用现场演练法或录像观摩法
- E.可采用实地参观的方式进行
- A.长度
- B.宽度
- C.层次数目
- D.多重性
- A.培训目标的确认
- B.培训方法的选择
- C.地点的选择
- D.使用检查表
- E.对培训事宜进行确认
- A.竞争上岗
- B.外部招聘
- C.公开选拔
- D.内部招聘
- A.确定培训的目的
- B.对案例进行认真研究，明确通过案例分析要解决的问题及解决问题的可能答案
- C.请具有一定专业知识的人或经验丰富的人来审阅案例，看它是否存在缺陷或遗漏
- D.写作案例时，事件的起因、发展、结果应忠于事实，引用的数据要准确
- A.法定条款
- B.约定条款
- C.专项协议
- D.补充协议
- A.心理测试
- B.要素比较法
- C.背景调查
- D.加权应聘申请表
- A.提高员工的综合素质
- B.改善员工的工作质量
- C.提高员工的整体素质
- D.增强员工职业稳定性
- A.在职培训成本
- B.人力资源费用
- C.人力资源管理费用
- D.培训成本
- A.因人定岗
- B.按能配岗
- C.能力组合
- D.能力大小
- A.绩效计划
- B.绩效诊断
- C.绩效沟通
- D.绩效考评
- A.10
- B.15
- C.30
- D.45
- A.选择性
- B.结构性
- C.摩擦性
- D.周期性
- A.写出简介基本内容的大纲
- B.征求公司主管的意见
- C.征求主管领导的意见
- D.采用主管领导的意见
- 53
-
日历时间包括( )。
- A.制度工作时间和出勤时间
- B.非生产时间和制度工作时间
- C.制度公休时间和出勤时间
- D.制度工作时间和制度公休时间
- A.可以变更合同的内容
- B.可以变更合同的主体
- C.提出变更合同的一方应提前书面通知对方
- D.双方当事人平等协商一致后方能变更合同
- A.培训组织人员、内聘教学人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失
- B.受训人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失
- C.培训组织人员和内聘教学人员在组织培训过程中的工资
- D.外聘教师费用管理不善造成的损失
- A.寻找组织绩效问题产生的原因
- B.确认差距
- C.了解员工个人需求、赢得组织成员的支持
- D.建立培训信息资料库，为进行培训项目效果评估做好准备
- A.劳动标准制度
- B.促进就业法律制度
- C.职业培训制度
- D.社会保险和福利制度
- A.省级
- B.同级
- C.地方级
- D.市级
- A.人员规划
- B.成本规划
- C.费用计划
- D.战略规划
- A.制度工时利用率
- B.制度工作时间
- C.制度内实际工作时间
- D.非生产时间和制度工作时间
- A.300
- B.4500
- C.6000
- D.7500
- A.准确性
- B.系统性
- C.全面性
- D.经济性
- A.任何一种激励方法都不是万能的
- B.对员工的激励不一定达到满意效果
- C.员工对激励作出的反应需要一定时间
- D.对员工的激励一定会产生直接反应
- A.8
- B.12
- C.16
- D.24
- A.“日志”有固定的格式
- B.工作活动涉及的人员、物品属于“日志”的登记范围
- C.日志法是由观察者进行记录的
- D.日志的登记可以在第二天以后再补记
- A.劳动法规
- B.劳动法律
- C.国务院劳动行政法规
- D.劳动规章
- A.病愈后
- B.休假3个月后
- C.休假6个月后
- D.医疗期满后
- A.0.1-0.3
- B.0.2-0.3
- C.0.2-0.4
- D.0.2-0.5
- A.劳动争议仲裁制度
- B.劳动争议调解委员会调解制度
- C.劳动争议民事调解制度
- D.劳动争议法律诉讼制度
- A.劳动合同
- B.劳动者
- C.劳动力
- D.工作时间
- A.合同期限
- B.工作内容
- C.保密事项
- D.劳动报酬
- A.人工成本
- B.一个生产经营周期
- C.企业招聘前后
- D.劳动争议处理
- A.激发分析能力
- B.激发思考能力
- C.激发创新能力
- D.适合高级管理人员的
- A.它规定了劳动合同关系的调整规则
- B.它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则
- C.它规定了以何种手段实现和保证各项劳劫法律制度的实施
- D.各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的
- A.初次筛选后
- B.所有筛选方法使用之后
- C.背景调查后
- D.面试后
- A.50%
- B.40%
- C.30%
- D.20%
- A.竞聘上岗
- B.岗位轮换
- C.人员选拔
- D.人员招募
- A.专业培训
- B.技能培训
- C.理论培训
- D.业务培训
- A.工作
- B.职业
- C.职位
- D.岗位
- A.股票期权
- B.社会保险
- C.职业性肯定
- D.员工福利
- A.15%
- B.20%
- C.25%
- D.30%
- A.工作态度
- B.专业技术
- C.科学管理
- D.绩效考核
- A.它也包含社会优抚安置和社会救济
- B.是以社会保险为手段达到保障的目的
- C.目的是为保障老年人的基本生活需求
- D.在法定范围内老年人完全或基本退出社会劳动岗位后才发生作用
- A.费用高昂
- B.只能被一部分适合工作岗位的人员看到
- C.受众范围狭窄
- D.信息传递缓慢
- A.男性成年人
- B.老年人
- C.女性成年人
- D.青年人
- A.定编定岗定员定额
- B.员工的绩效管理
- C.员工的引进与培养
- D.员工的技能开发
- A.对员工进行的绩效评价应该每年进行一次
- B.制订好的绩效改进计划可以针对多个项目
- C.应该在指导者的指导下严格按照绩效改进计划进行
- D.在评估面谈中，考核双方应就绩效改进的方向达成一致
- A.岗位研究
- B.工作研究
- C.工作分折
- D.定岗定员
- A.雇主意志
- B.雇员意志
- C.国家意志
- D.社会意志
- A.实际支出
- B.心理损失
- C.时间支出
- D.无形支出
- A.实地调查法
- B.现场记录法
- C.数据积累法
- D.问卷调查法
- A.计件单价=该工作等级的单位时间的工资标准/单位时间的产量定额
- B.计件单价=企业或计件单位工人的平均等级工资标准/产量定额
- C.计件单价=工资成本总额/历史最高产量
- D.计件单价=工资总成本/产量定额
- A.工资结构设计与完善
- B.调整不同员工薪酬项目的构成
- C.薪酬等级标准设计
- D.薪酬支付形式设计
- A.岗位写实
- B.作业测试
- C.岗位抽样
- D.观测法
- A.薪金
- B.薪资
- C.奖金
- D.工资
- A.雇员
- B.用人单位主管
- C.雇主
- D.劳动力使用者
- A.学校招聘
- B.竞争对手与其他企业
- C.下岗失业
- D.退伍军人
- A.需求分析
- B.确认培训
- C.提出需求意向
- D.确定培训人员及受训员工
- A.必要性分析方法
- B.整体性分析方法
- C.绩效差距分析方法
- D.结果分析
