我
- A.合法原则
- B.公正原则
- C.及时处理原则
- D.着重调解原则
- E.劳动者一方优先原则
- A.表现形式
- B.制定主体
- C.作用方式
- D.法定内容
- E.制定程序
- A.一般性规定
- B.过渡性规定
- C.劳动条件标准部分
- D.其他的规定
- E.解除合同的有关规定
- A.内容合法
- B.结构完整
- C.广泛征询员工的意见
- D.全面约束管理行为和劳动行为
- E.行为模式标准和纪律执行宽严一致
- A.审议建议权
- B.审议通过权
- C.会议推荐权
- D.评议监督权
- E.决策参与权
- A.少而精原则
- B.相关性原则
- C.可比性原则
- D.精确性原则
- E.综合性原则
- A.确定福利总额
- B.明确实施福利的目标
- C.确定福利的对象
- D.确定福利的支付形式
- E.评价福利措施的实施效果
- A.排序法
- B.因素比较法
- C.归类法
- D.海氏评估法
- E.计点法
- A.国家的法律法规
- B.劳动力供给状况
- C.社会经济的发展状况
- D.组织的发展战略
- E.劳动力市场薪酬水平
- A.明确岗位在企业所处的地位
- B.为实现内部公平提供依据
- C.量化表现出岗位的综合特征
- D.为岗位归级列等奠定基础
- E.在定量分析基础上定性测评
- A.工龄
- B.知识
- C.技能
- D.体力
- E.工作表现
- A.费时费力
- B.适用于非管理岗位
- C.与目标管理法基本类似
- D.能对员工进行全面的评估
- E.有更加明确的导向和激励作用
- A.反馈信息要因人而异
- B.下属可以自己选择途径和方法
- C.应解析员工的心理动机
- D.应集中于重要的、关键的事项
- E.应考虑到下属的心理承受能力
- A.是简单排列法的进一步推广
- B.它先是从被考评者中挑出表现处于中间位置的员工
- C.利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理
- D.可扩展到自我、同级和下级等其他考评的方式之中
- E.该方法简便易行，使用范围较大，具有较高的效度
- A.监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作
- B.针对绩效考评存在的问题进行专题研究，提出具体对策
- C.对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正
- D.对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突
- E.对考评者形成一定的约束和压力，并为被考评者提供发表意见的通道
- A.坚持原则，大公无私
- B.有主见，善于独立思考
- C.有事业心和责任感，作风正派，办事公道
- D.具有实际工作经验，熟悉被考评的对象
- E.具有本专业较高学历和良好的能力素质
- A.文件筐法
- B.案例分析法
- C.头脑风暴法
- D.课题研究法
- E.集体讨论法
- A.现培训，现上岗
- B.先培训，后上岗
- C.先培训，后任职
- D.先培训，后就业
- E.先上岗，再培训
- A.满足需求
- B.突出重点
- C.立足当前
- D.讲求实用
- E.瞻前顾后
- A.统筹协调培训活动
- B.实现培训资源的共享
- C.构建配套的培训制度与文化
- D.充分考虑员工的自我发展需要
- E.对培训需求进行系统动态的分析
- A.是取得企业高层领导支持的重要方式
- B.可作出很好的总结，以提高培训效率
- C.能够与之前的培训效率进行纵向对比
- D.与不同企业的培训效率进行横向对比
- E.发现受训者的工作行为有了多大改变
- A.语言表达能力测试
- B.组织能力测试
- C.心理运动技能测试
- D.学历水平测试
- E.事务处理能力测试
- A.交换业务法
- B.充实业务法
- C.工作连贯法
- D.轮换工作法
- E.小组工作法
- A.预测效度
- B.标准效度
- C.内容效度
- D.内在效度
- E.同测效度
- A.初步面试
- B.非结构化面试
- C.诊断面试
- D.半结构化面试
- E.录用面试
- A.成绩评定比较主观
- B.花较少的时间达到高效率
- C.提高了知识能力测试的信度与效度
- D.可同时对大规模的应聘者进行筛选
- E.成绩合格者才能继续参加下轮面试
- A.定员标准通过主观努力要能够达到
- B.为明晰岗位职责，定员时要尽量避免兼职
- C.定员水平就是各类人员定员数量的高低宽紧程度
- D.合理的定员可以激发员工钻研业务技术的积极性
- E.合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转
- A.内容要具体
- B.依据要科学
- C.计算要统一
- D.形式要简化
- E.方法要先进
- A.确定人员招聘的目标
- B.分析单位的招聘要求
- C.分析招聘人员的特点
- D.确定适合的招聘来源
- E.选择适合的招聘方法
- A.用实耗工时衡量
- B.用实测工时衡量
- C.用标准工时衡量
- D.用标准差来衡量
- E.通过现行定额的比较
- 31
-
定员定额标准包括( )
- A.编制定员标准
- B.作业操作规范
- C.时间定额标准
- D.双重定额标准
- E.产量定额标准
- A.直线制
- B.集权制
- C.职能制
- D.事业部制
- E.直线职能制
- A.唯利人
- B.管理人
- C.社会人
- D.实利人
- E.复杂人
- A.最优的投资形式
- B.最优的投资规模
- C.最优的投资方法
- D.最优的投资结构
- E.最优人力资本积累的时问路径
- A.自信心
- B.领导动机
- C.内驱力
- D.应变能力
- E.创造性
- 36
-
风险型决策方法包括( )
- A.收益矩阵
- B.决策树
- C.线性规划法
- D.微分法
- E.敏感性分析法
- A.分配公平
- B.程序公平
- C.互动公平
- D.法律公平
- E.组织公平
- A.经济环境
- B.国际贸易环境
- C.政治法律环境
- D.金融政策环境
- E.社会文化环境
- 39
-
政府支出包括( )
- A.政府赠与
- B.政府购买
- C.国税地税
- D.转移支付
- E.政府呆坏账
- 40
-
劳动者的劳动权包括( )
- A.自由择业权
- B.劳动报酬权
- C.劳动保护权
- D.自由离职权
- E.职业培训权
- A.受理
- B.调解
- C.仲裁
- D.裁决
- A.30日
- B.45日
- C.60日
- D.90日
- A.7日
- B.10日
- C.15日
- D.30日
- A.30%～50%
- B.40%～60%
- C.50%～70%
- D.60%～80%
- A.主体不同
- B.功能不同
- C.内容不同
- D.基础不同
- A.工作时间标准
- B.最低工资标准
- C.劳动统计计量标准
- D.定额符号标准
- A.纵向协调
- B.横向协调
- C.内外协调
- D.双向协调
- A.汇总报表
- B.企业内部刊物
- C.正式通报
- D.劳动管理表单
- A.1%
- B.2%
- C.3%
- D.4%
- A.它是一种补充性报酬
- B.它属于直接性和间接性相结合的薪酬形式
- C.它通常是以服务或实物的形式支付给员工
- D.它包括全员性福利、特殊福利和困难补助
- A.排列法
- B.分值法
- C.分类法
- D.评分法
- A.总体加权
- B.要素指标加权
- C.局部加权
- D.内部指标价权
- A.为岗位分类奠定基础
- B.纵向比较岗位的差异
- C.量化岗位的综合特征
- D.横向比较岗位的价值
- A.岗位调查
- B.岗位分类
- C.岗位分析
- D.岗位评价
- A.绩效工资
- B.利润分成
- C.参与企业决策
- D.免费工作午餐
- A.对外具有竞争力原则
- B.对员工具有激励性原则
- C.对内具有公正性原则
- D.对成本具有控制性原则
- A.正向激励策略
- B.预防性策略
- C.负向激励策略
- D.制止性策略
- A.绩效考评面谈
- B.绩效总结面谈
- C.绩效计划面谈
- D.绩效指导面谈
- A.短文法
- B.评价量表法
- C.记录法
- D.强制选择法
- A.效果导向型
- B.行为导向型
- C.价值导向型
- D.品质导向型
- A.图解式评价表法
- B.结构式叙述法
- C.加权选择量表法
- D.行为观察量表法
- A.行为观察法
- B.强迫选择法
- C.目标管理法
- D.成绩记录法
- A.绩效评估
- B.绩效反馈
- C.绩效总结
- D.绩效申诉和评审
- A.直接激励
- B.精神激励
- C.间接激励
- D.利益激励
- A.准备阶段
- B.实施阶段
- C.考评阶段
- D.反馈阶段
- A.简便易行，使用范围广泛
- B.应针对具体的工作任务来选择
- C.培训方法与受训者群体特征相适应
- D.培训方法与培训目的、课程目标相适应
- A.工作实践法
- B.工作指导法
- C.工作模拟法
- D.工作操作法
- A.以受训者为主
- B.角色扮演
- C.以培训者为主
- D.理论讲授
- A.行为层面的评估
- B.反应层面的评估
- C.学习层面的评估
- D.结果层面的评估
- A.学习评估
- B.行为评估
- C.投资回报率评估
- D.结果评估
- A.技能成果
- B.投资净收益
- C.情感成果
- D.效果性成果
- A.0℃
- B.5℃
- C.10℃
- D.15℃
- A.3
- B.4
- C.8
- D.12
- A.决策层
- B.管理层
- C.执行层
- D.操作层
- A.无领导小组讨论
- B.案例分析法
- C.决策模拟竞赛法
- D.公文筐测试
- A.内在一致性系数
- B.稳定系数
- C.外在一致性系数
- D.等值系数
- A.初步面试
- B.结构化面试
- C.诊断面试
- D.非结构化面试
- A.网络招聘
- B.猎头公司
- C.校园招聘
- D.借助中介
- A.面谈问答
- B.案例分析
- C.模拟操作
- D.数据计算
- A.清洁工
- B.信访人员
- C.警卫员
- D.医务人员
- A.⑤⑥③④①②
- B.⑥③④⑤②①
- C.⑥①③④⑤②
- D.③①⑥④⑤②
- A.招聘费用
- B.日常行政管理费用
- C.培训费用
- D.劳动争议处理费用
- A.按产品投入批量
- B.按产品零件逐道工序
- C.按照生产单位和生产者个人
- D.按照重点产品、重点零部件和主要工序
- A.企业生产经营目标
- B.劳动生产率提高
- C.企业人员结构合理
- D.企业人才的发展
- A.逐步实现科学化、标准化和现代化
- B.逐步替代其他种类的管理方式方法
- C.逐步转向劳动定额定员一体化管理
- D.实现以效率为中心的全员，全面、全过程管理
- A.组织机构图
- B.组织职能图
- C.组织职务图
- D.组织功能图
- A.资格要求
- B.指导性培训计划
- C.推荐教材
- D.参考性培训大纲
- A.是组织变革与组织发展的有力措施
- B.有助于规范企业员工的行为
- C.是提高企业生产效率的主要途径
- D.是企业人事决策的基础
- A.精简及有效跨度的原则
- B.统一领导、权力制衡的原则
- C.合理性和先进性相结合的原则
- D.稳定性和适应性相结合的原则
- A.强调制度管理
- B.追求科学性和艺术性
- C.以事为中心
- D.追求精确性与系统性
- A.领导者
- B.障碍处理者
- C.企业家
- D.资源分配者
- A.四种人性假设及其管理的主张和措施，有其合理科学性
- B.四种人性假设有其片面、非科学一面，不能一概照搬
- C.四种人性假设随着历史发展而先后出现，是历史发展的必然
- D.四种人性假设代表同一时期不同学者的观点
- A.个体知觉
- B.社会知觉
- C.群体知觉
- D.他人知觉
- A.需求的状况
- B.技术更新的程度
- C.退出的障碍
- D.竞争格局的变化
- A.顾客
- B.产品
- C.价格
- D.地点
- A.立法解释
- B.任意解释
- C.司法解释
- D.行政解释
- A.政府
- B.劳动者
- C.工会
- D.企业家协会
- 98
-
技术环境因素不包括( )
- A.科学新发现
- B.管理新方法
- C.技术新发明
- D.产业新结构
- A.增加实物支付，企业可以减少社会保险的上缴额
- B.实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点
- C.实物支付可以满足企业员工实际生活消费的需要
- D.从社会角度看，实物支付可增加就业，改善生活质量
- A.一级劳动力市场
- B.二级劳动力市场
- C.三级劳动力市场
- D.四级劳动力市场
- 101
-
关于“奉献”，正确的认识有( )
- A.奉献是自愿行为，当权者无权要求员工奉献
- B.他人是否奉献不是决定“我”是否奉献的依据
- C.在假冒坑蒙现象普遍存在的条件下，不宜提倡奉献
- D.努力奉献的人获得了比他人更多的锻炼成长机会
- A.任何人、事、物形成浪费的，均属于不道德行为
- B.小气、吝啬与节约是一对不可调和的矛盾
- C.时代发展对节约提出了不同的要求，是节约的时代表征性
- D.价值差异性并不否定节约的社会规定性要求
- A.单边性
- B.社会性
- C.互利性
- D.平等性
- A.严格执行职业纪律有助于职业道德水准不断提高
- B.防得了君子防不了小人，职业纪律只对遵守它的人才起作用
- C.所有从业人员都能遵守职业纪律，职业纪律就失去了存在价值
- D.职业纪律不仅关系到企业形象，也关系到员工个人发展
- A.对公司的产品具有寻根究底的好奇心
- B.以传教士般的热情和执着打动客户
- C.乐于思考，让客户更加贴近自己的产品
- D.跟随上司的目标，把握自己努力的方向
- A.树立远大的奋斗目标
- B.自信坚定，持之以恒
- C.勇于创新
- D.抛弃书本知识和权威
- A.以人为本
- B.诚实守信
- C.保护环境
- D.奉献社会
- A.付多少钱办多少事
- B.对所有服务对象按照同一标准给予服务
- C.给每个人以应得的服务
- D.扶弱抑强是公道的本质
- 109
-
社会主义核心价值体系包括( )
- A.马克思主义指导思想
- B.中国特色社会主义共同理想
- C.以爱国主义为核心的民族精神
- D.以反对邪教为核心的科学精神
- A.没有点子和智慧，任何人是难以做到真正的诚信的
- B.在诚实前提下，说话办事可以采用适当的方式和策略
- C.诚信是人生的大智慧，但往往在现实生活中碰壁
- D.把双方合作事宜事先以法律文书形式规定清楚、明白
- A.认真担负职责，寻求实现职责最优效果的强烈态度和意向
- B.从不欺骗自己，内心是怎样想的就要怎样行动
- C.在企业内部，企业怎样要求职工，职工就应该怎样行动
- D.从不违背老板的意愿和要求是忠诚的最高境界
- A.理智信任、积淀个人信誉、维护职业集体的荣誉
- B.充分信任、积淀个人信誉、庇护职业集体的荣誉
- C.理智信任、淡化个人信誉、突出职业集体的荣誉
- D.半信半疑、彰显个人信誉、增强职业集体的荣誉
- A.快乐不是社会主义社会所倡导的人生追求
- B.享乐与幸福层次不同，我们主张追求幸福但不是享乐
- C.享乐主义，把握了人的感官属性，忽略了人的社会属性和责任
- D.享乐主义只图个人之乐，忽视他人之乐
- A.爱岗敬业
- B.童叟无欺
- C.开拓创新
- D.为人民服务
- A.没有个人利益，就无所谓职业道德
- B.把个人利益放在首位，职业道德才有存在的现实可能性
- C.职业道德体现的是从业人员责、权、利的有机统一
- D.从业人员个人利益越大，职业道德的精神内涵就越加丰富
- A.“正常”与“不正常”
- B.“应该”与“不应该”
- C.“明白”与“不明白”
- D.“满意”与“不满意”
