我
- A.变革与学习
- B.团结合作
- C.心态和士气
- D.共同愿景
- E.沟通与默契
- A.参加工会的权利
- B.集体协商权
- C.组织工会的权利
- D.共同决定权
- E.平等协商的权利
- A.受到考评者主观因素的制约和影响小
- B.正确性有所提高
- C.操作简单
- D.可靠性和准确性高
- E.简便易行
- A.效率定员标准
- B.设备定员标准
- C.岗位定员标准
- D.零基定员标准
- E.职责分工定员标准
- A.认知成果
- B.学习成果
- C.情感成果
- D.效果性成果
- E.投资净收益
- A.明确员工培训目的
- B.对培训需求分析结果的有效整合
- C.界定清晰的培训目标
- D.制订培训项目计划和培训方案
- E.对计划实施的结果进行反馈
- A.制定标准时要有可操作性
- B.为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大
- C.受奖人数较少，而资金的金额较大
- D.颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励
- E.要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖
- A.员工同事的评价
- B.员工主管的书面评价
- C.员工的技能测试成绩
- D.员工绩效考核的记录
- E.员工个人填写的培训需求调查问卷
- A.内容合法
- B.结构完整
- C.严格履行定员制定程序
- D.标准一致
- E.内容全面约束管理行为和劳动行为
- A.随行就市定价法
- B.成本加成定价法
- C.盈亏平衡定价法
- D.目标收益定价法
- E.边际成本定价法
- A.讨论
- B.签字
- C.谈判
- D.审议
- E.协商准备
- A.行为观察法
- B.成对比较法
- C.选择排列法
- D.强迫分配法
- E.关键事件法
- A.确保考评结果的客观性
- B.监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作
- C.对员工考评结果进行必要的复审复查
- D.针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策
- E.对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突
- A.带来新思想和新方法
- B.树立形象的作用
- C.外部招募成本比较心
- D.存在着较小风险
- E.有利于招聘一流人才
- A.尽量避免提出引导性的问题
- B.有意提问一些相互矛盾的问题
- C.面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机
- D.所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出
- E.面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为
- A.成本导向定价法
- B.战略导向定价法
- C.需求导向定价法
- D.利润导向定价法
- E.竞争导向定价法
- A.是人性的本质
- B.是人性的重要组成部分
- C.由心理素质和心理状态两部分组成
- D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成
- E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和
- A.是高效率利用劳动资源的需要
- B.是一种正常性失业
- C.是动态性市场经济的一个自然特征
- D.是一种岗位变换之间的失业
- E.表明劳动力经常处于流动过程之中
- A.物质帮助权原则
- B.适用性原则
- C.劳动关系民主化原则
- D.灵活性原则
- E.保障劳动者劳动权的原则
- A.制定绩效具体目标，按目标的达成情况评价绩效
- B.通过工作分析得出关键事件，再对被考评者进行评估
- C.采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素进行考评
- D.先制定绩效标准，按标准逐一评估，再按重要性权重汇总分数
- E.被考评者把自己的成绩定下来，经主管验证后请专家评估
- A.经济环境
- B.法律环境
- C.产业环境
- D.市场环境
- E.政治坏境
- A.固定预算法
- B.弹性预算法
- C.经验预算法
- D.比例预算法
- E.滚动预算法
- A.先易后难
- B.先熟悉后生疏
- C.循序渐进
- D.先具体后抽象
- E.由内而外
- 24
-
外部薪酬包括( )。
- A.基本工资
- B.绩效工资
- C.社会保降
- D.晋升机会
- E.额外津贴
- A.为了实现组织目标，各项工作必须明确责任
- B.企业组织成员要承担责任，就必须要有相应的权力
- C.权贵不明确容易产生官僚主义、无政府状态，使组织系统产生矛盾
- D.有权无责或权大责小，就会束缚企业管理人员的主动性和创造性
- E.有责无权或责大权小，很容易产生不负责任的瞎指挥和滥用权力
- A.绩效管理制度设计
- B.具体考评标准设计
- C.管理的总流程设计
- D.考评信息系统设计具体考评程序设计
- A.工作分析
- B.制定系统内开展培训的指导性意见
- C.制订年度培训计划
- D.人员分析
- E.了解和掌握各部门的培训情况
- A.双方代表的身份证
- B.委托授权书
- C.职工代表的劳动合同书
- D.企业缴费证明
- E.相关审议会议通过的集体合同的决议
- A.目标机制
- B.压力机制
- C.约束机制
- D.保障机制
- E.选择机制
- A.关怀维度
- B.结构维度
- C.调查维度
- D.沟通维度
- E.工作满意维度
- A.福利待遇
- B.教育培训制度
- C.工作本身条件与环境
- D.人际关系环境
- E.工作环境
- A.只包含有效的工作行为
- B.描述了员工的行为
- C.描述了员工行为产生的结果
- D.描述了行为产生的背景
- E.员工自己描述工作中的关键事件
- A.竞争对手的数目
- B.竞争对手的经营策略
- C.竞争对手的产品差异化
- D.行业成长过剩
- E.固定成本的高低
- A.改善职能
- B.效益职能
- C.激励职能
- D.调节职能
- E.补偿职能
- A.个人参与
- B.合作参与
- C.岗位参与
- D.间接参与
- E.组织参与
- A.是一种非正常性失业
- B.是低效率利用劳动资源的需要一
- C.是一种岗位变换之间的失业
- D.是动态性市场经济的一个自然特征
- E.表明劳动力经常处于流动过程之中
- A.岗位责任
- B.工作强度
- C.工作态度
- D.工作心理
- E.工作环境
- A.外部环境
- B.内部环境
- C.企业实力
- D.战略目标
- E.长远发展
- A.使应聘者发挥实际水平
- B.了解应聘者的专业技能
- C.使应聘者了解单位状况
- D.了解应聘者的生活习惯
- E.决定应聘者是否通过本次面试
- A.心理成熟度
- B.心理承受度
- C.精神成熟度
- D.精神承受度
- A.确认培训学员
- B.培训后勤准备
- C.确认培训时间
- D.准备相关资料
- E.确认培训教师
- A.密切注意应聘入员的行为和反应
- B.在面试过程中应保持严肃认真的气氛
- C.要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问
- D.在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来
- A.2/3以上
- B.全部
- C.3/4以上
- D.半数以上
- A.16～18岁的劳动者
- B.16岁以上的劳动者
- C.18岁以上的劳动者
- D.18岁以上的男性劳动者
- A.企业成本管理体系
- B.企业绩效管理体系
- C.企业文化管理体系
- D.企业薪酬管理体系
- A.绩效考评面谈
- B.绩效总结面谈
- C.绩效计划面谈
- D.绩效指导面谈
- A.高于
- B.等于
- C.优于
- D.低于
- A.培训项目的确定
- B.培训内容的开发
- C.任务分析
- D.培训成本的预算
- A.资源的有效性
- B.资源的合理性
- C.资源的稀缺性
- D.资源的针对性
- A.财政政策
- B.货币政策
- C.金融政策
- D.收入政策
- A.劳动法的体系
- B.劳动法的渊源
- C.劳动法的原则
- D.劳动法的内容
- A.扩大业务法
- B.充实业务法
- C.工作连贯法
- D.轮换工作法
- A.保证培训方法的选择要有针对性
- B.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应
- C.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应
- D.保证培训适应各个领域要求
- A.关怀维度
- B.认可维度
- C.结构维度
- D.尊重维度
- A.分析员工缺点
- B.分析绩效不达标原因
- C.制定更合理的绩效计划
- D.解聘员工
- A.高层管理人员
- B.基层管理人员
- C.管理人员
- D.一般生产人员
- A.“你不介意加班，是吗?”
- B.“你能够经常提出建设性的建议吗?”
- C.“你在处理这类问题时恐惧吗?”
- D.“你对这类问题的处理建议是什么?”
- A.⑤①②④③
- B.①⑤②④③
- C.②⑤①④③
- D.⑤②①④③
- A.扩大业务法
- B.充实业务法
- C.工作连贯法
- D.轮换工作法
- A.行为定点量表法
- B.以结果为导向的考评方法
- C.混合标准尺度法
- D.以关键时间为导向的考评方法
- A.收入
- B.奖励
- C.薪金
- D.工资
- A.录用比
- B.招聘完成比
- C.应聘比
- D.总成本效用
- A.工作适用性
- B.管理成本
- C.工作实用性
- D.成果效用
- A.上级主管与下属所形成的考评与被考评的关系
- B.企业领导层对人力资源战略的认同与执行情况
- C.通过岗位分析和岗位说明书形成绩效管理基础
- D.采取结果导向、行为导向，还是品质特征考核
- A.特定应变能力
- B.特殊工作技能
- C.处理问题能力
- D.特定工作行为
- A.标准工作时间
- B.不定时工作时间
- C.缩短工作时间
- D.灵活性工作时间
- A.扭转型
- B.增长型
- C.防御型
- D.多种经营型
- A.平行系统
- B.垂直系统
- C.。型系统
- D.X型系统
- A.专用劳动标准术语
- B.劳动统计标准
- C.工作时间标准
- D.劳动卫生标准
- A.10
- B.12
- C.15
- D.20
- A.班产量定额=工作时间/工时定额
- B.基本形式有工时定额和产量定额
- C.工人劳动效率=劳动定额/定额完成率
- D.采用产量定额或工时定额计算定员人数时，其结果是相同的
- A.知觉
- B.内因
- C.外因
- D.归因
- A.义务
- B.权利
- C.要求
- D.条款
- A.文本协议
- B.口头协议
- C.网络协议
- D.书面协议
- A.岗位薪酬体系
- B.绩效薪酬体系
- C.技能薪酬体系
- D.结构薪酬体系
- A.目标型
- B.描述型
- C.提问型
- D.正误型
- A.盈亏平衡点法
- B.工资总额占附加值比例
- C.工资总额与销售额
- D.工资总额占利润值比例
- A.目标制定的整体性
- B.目标实施的整体性
- C.各个目标间不孤立
- D.目标设计的针对性
- A.它应用于思维训练等方面
- B.它以外化型体能训练为主
- C.它旨在提高学员的行为能力
- D.它包括场地拓展训练和野外拓展训练
- A.40人
- B.50人
- C.90人
- D.100人
- A.人力规划
- B.人员规划
- C.资源劳动力
- D.市场劳动力
- A.提高组织工作效率
- B.改善组织工作氛围
- C.为员工的发展提供平台
- D.促进企业与员工共同发展
- A.工会代表与用人单位
- B.工会与用人单位
- C.职工代表与用人单位
- D.劳动者与用人单位
- A.保证员工切身利益
- B.最大限度地提高企业利润
- C.防止滥用管理费用
- D.降低招聘等人力资源费用
- A.50%
- B.40%
- C.30%
- D.20%
- A.按设备定员
- B.按比例定员
- C.按效率定员
- D.按岗位定员
- A.无需
- B.部分
- C.酌情
- D.按照正常劳动
- A.编制定员规则
- B.劳动纪律
- C.劳动定额规则
- D.劳动岗位规范
- A.选择性
- B.结构性
- C.摩擦性
- D.周期性
- A.它是在关键事件法的基础上发展起来的
- B.评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据
- C.发生频率很高或很低的工作行为不能选取为评定项目
- D.它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者进行评定
- A.劳动协议
- B.安全协议
- C.工资协议
- D.劳动环境卫生协议
- A.初步面试
- B.结构化面试
- C.诊断面试
- D.非结构化面试
- A.人天生懒惰
- B.人需要精神激励
- C.人缺乏理性
- D.人以自我为中心
- A.是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节
- B.管理人员和员工相互沟通拟定绩效合约的过程
- C.绩效计划是关于工作目标和工作标准的合约
- D.为员工职业生涯规划提供依据
- A.摩擦性失业
- B.技术性失业
- C.结构性失业
- D.季节性失业
- A.人和物的关系
- B.劳动给付和工资的交换关系
- C.物和物的关系
- D.劳动过程与产品的投入与产出关系
- 97
-
绩效管理的重心是( )。
- A.实施阶段
- B.应用阶段
- C.准备阶段
- D.考评阶段
- A.劳动法律
- B.宪法
- C.国务院劳动行政法规
- D.劳动规章
- A.标准工作时间
- B.不定时工作时间
- C.计件工作时间
- D.综合计算工作时间
- 100
-
劳动法的首要原则是( )。
- A.保障报酬权
- B.保障物质帮助权
- C.保障劳动者的劳动权
- D.保障休息休假权
