我
- A.有利于构建和谐的劳动关系
- B.有利于可持续发展战略的实施
- C.有利于落实科学发展观
- D.有利于提高企业产品出口
- E.有利于提高国际竞争力
- A.因用人单位合并导致劳动者的工作调动
- B.劳动者参加内部竞聘到其他部门工作
- C.用人单位以组织委派形式对劳动者进行工作调动
- D.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同
- E.工作地点不变，但劳动合同主体的单位发生了变更
- A.提供控制力
- B.工作再设计
- C.控制组织氛围
- D.提供社会支持
- E.减少工作任务量
- A.组织建设保障
- B.工会干部保护
- C.工会自主管理
- D.工会经费保障
- E.工会制度建设
- A.原告
- B.被告
- C.第三人
- D.诉讼代表人
- E.共同诉讼人
- A.职工个人不缴纳工伤保险费
- B.领取失业保险金的期限最长不超过12个月
- C.职工个人按照本人工资的1%缴纳生育保险费
- D.基本养老保险个人缴费比例一般在4%-6%之间
- E.基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合
- A.宏观经济状况
- B.企业货币工资的支付能力
- C.雇员的组织程度
- D.劳动力市场劳动力供求状况
- E.劳动者对工资提高的期望
- A.风险收入
- B.年功收入
- C.增值年薪
- D.特别奖励
- E.奖励年薪
- A.期股是未来的购买行为
- B.期股适用于所有的企业
- C.期股只能通过购买的方式获得
- D.期股既有激励作用，又有约束作用
- E.经营者被授予期股后，到期前不得转让或变现
- A.激励与控制相结合
- B.个人绩效与团队绩效相结合
- C.固定薪酬与浮动薪酬相结合
- D.内部公平与外部公平相结合
- E.长期薪酬与短期薪酬相结合
- A.劳动的正效用
- B.劳动的负效用
- C.劳动的边际成本
- D.劳动的边际生产力
- E.劳动者及家属的生活费用和接受教育培训的费用
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-
年薪制的特点包括( )。
- A.适用范围比较特定
- B.支付周期较长
- C.收入存在一定风险
- D.收入水平较高
- E.包括货币性和非货币性的收益
- A.安全指标
- B.客户满意度指标
- C.职能实现类指标
- D.业务提升类指标
- E.健康运作类指标
- A.外部衡量与内部衡量之间的平衡
- B.绩效评价与绩效改进之间的平衡
- C.定量衡量和定性衡量之间的平衡
- D.短期目标和长期目标之间的平衡
- E.期望成果与产生这些成果的动因之间的平衡
- A.绩效工资是一次性的
- B.基本工资属于货币性收益
- C.激励工资只关注长期绩效
- D.福利保险属于非货币性收益
- E.基本工资反映了岗位或技能的价值
- A.开展绩效反馈面谈
- B.检验考评结果的信度和效度
- C.将考评结果和相关信息形成数据库
- D.将考评结果应用于相关人力资源管理决策
- E.根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式
- A.战略目标
- B.工作内容
- C.岗位职责
- D.工作能力要求
- E.岗位任职条件
- A.战略
- B.使命
- C.绩效计划
- D.组织文化
- E.核心价值观
- A.战略制定
- B.进度控制
- C.培训开发
- D.人员激励
- E.问题反馈
- A.通过考核方法获取业绩信息
- B.通过员工人事档案查阅静态信息
- C.通过各级评价方法获取综合信息
- D.通过跟踪调查方法获取动态信息
- E.通过客户反馈方法获取外部信息
- A.目标要明确、具体
- B.目标要尽可能高远
- C.目标要适合自身特点
- D.要重点关注长期目标
- E.目标幅度尽量宽一些
- 22
-
设问检查法包括( )。
- A.5W1H 法
- B.二元坐标法
- C.和田十二法
- D.主体附加法
- E.奥斯本检核表法
- A.自然遗忘
- B.学习能力
- C.培训动机
- D.工作能力
- E.自我效能
- A.自由畅想原则
- B.综合改善原则
- C.限时限人原则
- D.自我批评原则
- E.以质求量原则
- A.培训管理体系
- B.培训激励体系
- C.培训课程体系
- D.培训实施体系
- E.培训技术体系
- A.开展前瞻性研究
- B.负责领导力项目的培训
- C.自主开发课程或二次开发外购课程
- D.协助CEO制定公司有关教育培训的战略和目标
- E.对培训组织需求、岗位需求和个人需求进行调研
- A.逐项对比法
- B.综合加权法
- C.立即排除法
- D.能位匹配法
- E.轮流比较法
- A.笔试
- B.申请表
- C.行为面试
- D.心理测试
- E.背景审查
- A.降低人工成本
- B.满足员工的需要
- C.有效处理劳动冲突
- D.保持晋升渠道的通畅
- E.满足企业调整组织结构的需要
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-
( )属于投射测试。
- A.MBTI
- B.TAT
- C.DAT
- D.RIT
- E.SCII
- A.测评成本低
- B.有严格唯一的评分标准
- C.能考察被试者的综合能力
- D.被试者之间可以实现互动
- E.能一次性对大量的被试者进行评估
- A.通过招募吸引的应聘者越多越好
- B.岗位说明书是人才招募的主要依据
- C.内部招募有助于减少上岗辅导和培训时间
- D.外部招募可以激励内部员工的工作积极性
- E.内部招募可以最大化利用组织在员工身上的投资
- A.相关分析法
- B.专家评分法
- C.因子分析法
- D.T检验分析
- E.回归分析法
- A.提高员工敬业度
- B.降低企业集团的人工成本
- C.发挥团队优势和整体实力
- D.获得和配置人力资本的领域更广
- E.人力资本可以在企业集团内部转移
- A.是企业集团的组织结构形式
- B.主要特点是管理层级集中控制
- C.大企业最常采用的组织结构
- D.是一种职能部门型的组织结构
- E.具体包括直线制、职能制和直线职能制
- A.能级原理
- B.系统原理
- C.权责对等原理
- D.协作制衡原理
- E.幅度与层级的原理
- A.等价交换原则
- B.平等互利原则
- C.民主集中原则
- D.核心利益优先原则
- E.共同协商、适当让步原则
- A.发展策略
- B.参与策略
- C.吸引策略
- D.创新策略
- E.投资策略
- A.目标性
- B.纲领性
- C.应变性
- D.风险性
- E.计划性
- A.企业战略使命与战略目标的执行情况
- B.战略实施过程中的财务风险控制情况
- C.员工对高层决策者战略规划的认同程度
- D.各部门及员工对战略目标实施所做出的贡献
- E.战略实施过程中局部工作和全局工作的协调配合情况
- A.家庭问题
- B.经济问题
- C.生活条件
- D.个性特点
- A.报警、抵抗和消耗
- B.抵抗、冲突和发展
- C.报警、接纳和恢复
- D.抵抗、激化和接受
- A.问题诊断
- B.方案设计
- C.教育培训
- D.咨询辅导
- A.劳动争议调解
- B.劳动争议仲裁
- C.劳动争议诉讼
- D.劳动争议协商
- A.仲裁违反法定程序
- B.仲裁员有索贿行为
- C.裁决依据的证据是伪造的
- D.对裁决结果存在异议
- A.派遣单位
- B.接受单位
- C.派遣单位和接受单位
- D.派遣单位或接受单位
- A.劳资冲突
- B.重大劳动争议
- C.重大劳动卫生事故
- D.重大劳动安全卫生事故
- A.主观性
- B.历史性
- C.客观性
- D.社会性
- A.谈判是否有结果
- B.谈判的结果是什么
- C.企业本身的销售与利润
- D.谈判会延续多长时间
- A.工作时间
- B.休息休假
- C.劳动安全卫生
- D.最低工资标准
- A.稳定性
- B.合法性
- C.潜在性
- D.延迟性
- A.低于现值
- B.高于现值
- C.等于现值
- D.接近现值
- A.全体员工
- B.高级管理人员
- C.核心技术人员
- D.与企业有长期稳定劳动关系的人员
- A.G模式
- B.N模式
- C.WX模式
- D.Y模式
- A.效价
- B.期望
- C.工具
- D.公平
- A.始创期
- B.成长期
- C.成熟期
- D.衰退期
- A.信号工资理论
- B.保留工资理论
- C.效率工资理论
- D.劳动力成本理论
- A.内部一致性
- B.外部竞争性
- C.薪酬管理体系
- D.员工贡献率
- A.无发展
- B.衰退
- C.合并或迅速发展
- D.正常发展至成熟
- A.财务类指标
- B.客户类指标
- C.内部流程类指标
- D.学习与成长类指标
- A.效率目标
- B.公平目标
- C.合法目标
- D.合理目标
- A.系统层次划分的合理性
- B.绩效信息的客观完整性
- C.信息系统的安全稳定性
- D.系统内部各环节设置的合理性
- A.员工满意度
- B.客户满意度
- C.员工培训次数
- D.信息系统反应时间
- A.人员调配
- B.培训开发
- C.薪酬调整
- D.劳动关系管理
- A.单向劝导式面谈
- B.双向倾听式面谈
- C.解决问题式面谈
- D.综合式绩效面谈
- A.指标与战略相关
- B.指标与职责相关
- C.指标与胜任特征相关
- D.指标之间具有相关性
- A.观察法
- B.专家法
- C.调查表法
- D.口头调查法
- A.EVA
- B.目标管理
- C.平衡计分卡
- D.关键绩效指标
- A.制定组织战略
- B.确定关键业绩指标
- C.定义关键成功要素
- D.确定战略性工作任务
- A.绩效指标体系
- B.考评运作体系
- C.结果反馈体系
- D.绩效管理制度
- A.个人
- B.组织
- C.上级
- D.职业生涯顾问
- A.员工的自我评价
- B.企业对员工的评价
- C.员工的个体特征
- D.对员工进行职业指导
- A.专业技术型发展
- B.企业管理型发展
- C.专业技术与管理型发展
- D.技能操作型发展
- A.接近联想
- B.相似联想
- C.对比联想
- D.因果联想
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-
( )不属于发散思维。
- A.逆向思维
- B.横向思维
- C.辐集思维
- D.颠倒思维
- A.社会
- B.组织
- C.团队
- D.个人
- A.在培训中任教
- B.与受训者共同讨论培训中遇到的难题
- C.重新安排工作日程让员工安心参与培训
- D.全程关心培训进展，了解员工的培训收获和感受
- A.指导型组织模式
- B.独立型组织模式
- C.合作型组织模式
- D.战略联合型组织模式
- A.是一个学习的过程
- B.会降低员工的工作安全感
- C.可以成为员工寻找适合自己岗位的机会
- D.可以改善团队小环境的组织氛围
- A.咨询型模式
- B.系统性模式
- C.阿什里德模式
- D.持续发展型模式
- A.工作分析
- B.绩效管理
- C.薪酬管理
- D.人力资源规划
- A.宣传功能
- B.吸引功能
- C.过滤功能
- D.选择功能
- A.—般出现在大中型企业
- B.强调员工技能的专一性
- C.外部进入企业的入口有限
- D.员工通过职业生涯阶梯系统向上运动
- A.岗位胜任特征设计
- B.重要岗位胜任特征的筛选
- C.行为面试流程设计
- D.岗位胜任特征评价体系设计
- A.独特性
- B.—致性
- C.稳定性
- D.特征性
- A.联想法
- B.构造法
- C.完成法
- D.逆境对话法
- A.锚型模型
- B.簇型模型
- C.盒型模型
- D.层级式模型
- A.30分钟
- B.1小时
- C.3小时
- D.5小时
- A.观察法
- B.问卷调查法
- C.全方位评价法
- D.行为事件访谈法
- A.责任链
- B.管理层级
- C.控制幅度
- D.员工人数
- A.胜任特征是岗位的基本要求
- B.胜任特征必须是可衡量和比较的
- C.胜任特征是潜在的、深层次的特征
- D.胜任特征可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标
- A.能动性
- B.创造性
- C.累积性
- D.时效性
- A.业务控制
- B.人事参与
- C.企业系列化
- D.提高协作企业的素质
- A.市场竞争
- B.共同投资
- C.反垄断法
- D.产业组织政策
- A.战略管控型
- B.财务管控型
- C.运营管控型
- D.风险管控型
- A.权力系统
- B.决策系统
- C.命令系统
- D.职能化系统
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-
企业文化的内核是( )。
- A.物质文化
- B.制度文化
- C.精神文化
- D.生产文化
- A.劳动参与率
- B.企业效益
- C.人口平均寿命
- D.工作时间长度
- A.组织性质
- B.管理职能
- C.管理角色
- D.管理模式
- A.廉价策略
- B.创新策略
- C.优质策略
- D.投资策略
