我
- A．分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响
- B．分析当地政府有关部门本年度发布的最高工资标准对工资预算的影响
- C．分析当地政府有关部门本年度发布的平均工资标准对工资预算的影响
- D．分析当年同比的消费物价指数是否大于或等于最低工资标准增长幅度
- E．把当地政府有关部门发布的工资指导线作为编制费用预算的参考指标之一
- A．改进绩效的指导
- B．评价实施
- C．制订绩效改进计划
- D．绩效面谈
- E．科学地确定考评的基础
- A．吸引合格的应聘者，以达到适当的效果
- B．进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员
- C．明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和需求
- D．制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略
- E．及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策
- A．有效的员工激励
- B．保持智力资本的竞争优势
- C．实现人力资源的最佳配置
- D．在适当时机，获得适当人员
- E．最大限度地开发和利用人力资源的潜力
- A．关键事件法
- B．行为观察量表法
- C．行为定点量表法
- D．书面法
- E．硬性分配法
- A．激励，即调动员工的工作积极性
- B．技能，即员工工作技巧与能力的水平
- C．企业内部的客观条件
- D．企业之外的客观环境
- E．机会，即偶然性因素
- A．对空缺职位进行职位分析
- B．确定基本的招募方案
- C．分析招募对象
- D．拟定招募简章
- E．发布招募信息
- A．一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度
- B．管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少
- C．管理层次和管理幅度存在正比关系
- D．管理幅度决定管理层次
- E．管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用
- A．组织设计会影响组织文化的形成
- B．如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度
- C．多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更要重视灵活性和创新的价值
- D．强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化
- E．一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义
- A．采用奖金所占比例相对较大的薪酬结构
- B．实施高于市场水平的基本薪酬
- C．实施不高于竞争对手的薪酬水平
- D．追求效率最大化、成本最小化
- E．对于创新给予足够的报酬和奖励
- A．培训需求意
- B．培训需求确认
- C．培训需求分析
- D．培训需求分析全过程
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-
分解工资即( )。
- A．工作工资制
- B．结构工资制
- C．计件工资制
- D．计时工资制
- A．人力资源开发规划
- B．人力资源制度改革规划
- C．组织变革与组织发展规划
- D．所有人力资源计划的总称
- A．教育因素
- B．文化因素
- C．地区性因素
- D．全国性因素
- A．天赋
- B．智力
- C．经历
- D．培训
- A．员工规划
- B．组织规划
- C．具体规划
- D．战略规划
- A．理解和接受
- B．核算人力资源的实际价值
- C．加强人力资源流失的管理
- D．管理决策
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任用是指( )。
- A．内部晋升
- B．外部征聘
- C．人员甄选
- D．以上三方面的总称
- A．福利费
- B．财产租赁和转让所得
- C．偶然所得
- D．特许权使用费所得
- A．学员
- B．老师
- C．主管
- D．同事
- A．它强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致
- B．绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性
- C．绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性
- D．绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度
- A．管理层
- B．执行层
- C．决策层
- D．操作层
- A．战略性计划
- B．战术性计划
- C．执行计划
- D．阶段性计划
- A．本月工资
- B．上一年度月平均工资
- C．上月工资
- D．本年度预计月平均工资
- A．行为锚定法的成本低廉，评价尺度统一
- B．不良事故法能提供丰富的绩效反馈信息
- C．目标管理法的设计成本较高，需要耗费大量人力、物力
- D．关键事件法的执行性高，但无法应用于绩效反馈
- A．劳务关系
- B．双方行为
- C．劳动法律关系
- D．劳动合同关系
- A．分散型
- B．集中型
- C．混合型
- D．独立型
- A．人员供给预测
- B．组织目标与战略分析
- C．人员需要预测
- D．供需匹配
- A．同化
- B．匹配
- C．控制
- D．整顿
