小王所在单位拟进行工作岗位分析，在准备阶段需要设计调查有案，请问该方案应该包括瞬些内容?

某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。

根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。

某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级;如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗;如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?

请回答下列问题：

(1)财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?为什么?

(2)强制分布法有何优点和不足?

某石油机械工业公司下属机加工车间在报告期内生产甲、乙、丙、丁四种产品，每种产品的劳动定额完成情况以及相关出勤率指标，如表1-1所示。

注：生产工人平均出勤率为95%。

根据表1-1中的已知数据计算出以下指标，并填写表1-1的空栏。

(1)计算甲、乙、丙、丁四种产品与该车间整体的劳动定额完成率。

(2)如计划期的产品产量将在报告期的基础上各提高10%，请根据报告期的整体劳动定

额完成率、出勤率等指标，核算计划期内生产工人的定员人数。

某公司是一家大型家用电器公司，人力资源部陈经理正在开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘专员、经理和各个下属分厂劳动人事部负责人。在分析2018年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招聘来的员工中专营经理和技术人才的流失都很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员流动很低。由此大家展开了热烈的讨论。有的认为以后技术业务骨干应采用内部招聘，而大家认为如果不从外部招募是根本不可能的事情，等等。大家的看法是一致的。

请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足，并对他们的说法进行分析。

简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工。

简述企业各项福利总额预算计划的制订程序和内容。

小王所在单位拟进行工作岗位分析，在准备阶段需要设计调查有案，请问该方案应该包括瞬些内容?

简述情境模拟法的分类及特点。