某公司根据发展战略，决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才。人力资源部经理王某根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王某的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他(或她)先完成一些诸如填写申请表和进行简单的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间，但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。请结合本案例，分析说明该公司的招聘工作存在哪些问题?该如何改进?(18分)

某公司根据发展战略，决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才。人力资源部经理王某根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王某的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他(或她)先完成一些诸如填写申请表和进行简单的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间，但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。请结合本案例，分析说明该公司的招聘工作存在哪些问题?该如何改进?(18分)

公司决定为管理人员开设一门课程，从公司外部邀请专业培训师执教，课程历时8天，在一家假日酒店举行，每次15-20人参加，由公司的各个部门分别指派有关人员参加培训。公司相信这门课程对管理人员将大有裨益，在每堂课开始的时候，参加者会按要求对一些问题进行讨论，他们可以选择这门课程应该以什么样的方式进行。一段时间的实践证明，参加者通常需要三四天时间才能进入“角色”。此时，他们对这种无固定结构的课程有两种截然不同的反应，大约有一半的人对课程抱有极大的兴趣，而其他人则厌恶它，有一部分人甚至中途离开，回去上班了。看来，在开课之前要确认哪些管理人员会不喜欢这种无结构的课程是不可能的，需等到若干节课后，才能确定这一点。尽管如此，管理层与人事部门的职员仍然认为这种课程很有价值，完全应该继续下去。 请结合本案例，回答以下问题：

(1)为什么参加者会对课程有截然不同的反应?(4分)

(2)课程不设固定的结构模式有什么好处?(5分)

(3)你同意公司继续采用这种无固定结构课程的培训形式吗?(7分)

阚某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门采用的考评方法是排列法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。阚某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

请结合本案例，回答以下问题：

(1)该部门在考评中存在哪些问题?(12分)

(2)产生问题的原因是什么?(6分)

集体合同制度在协调劳动关系中的重要意义是什么?订立集体合同应遵守哪些原则?(12分)

某员工月度标准工资为2 400元，5月份工作时间为：五一劳动节加班一天，休息日加班一天，其他时间加班两天。如果不考虑个人所得税和各项保险，则该员工五月份实发工资为多少?(20分)

简述劳动分工的内容和原则。(16分)