某企业在分解考核指标时，出现“指标平移”现象，即主管不经科学地分解而直接将自己　　的指标分派给下属，此时为主管设计的培训内容应侧重于( )。

伊某提出的赔偿186 90O元是否合理?如果合理，请列出主要计算步骤。

1999年伊某所在的江南财经大学进行体制改革，伊某的人事关系挂靠在学校人才交流服务中心.自1999年10月起伊某所在的公司和伊某本人向学校支付款项用于学校向社保代缴伊某的养老保险等社会保险金。伊某于1999年9月20日与群星外贸有限公司董事长张某签订合同，合同约定该公司雇用伊某为公司副总经理，每月工资为17800元，雇用期为1999年10月20日起至2002年6月30日.在雇用期内，双方均可提前3个月通知对方解除合同。雇用期结束后，伊某仍然在公司上班，但未续签劳动合同。2003年8月，群星外贸有限公司更名为深圳群星经贸有限公司。2003年10月，群星公司(乙方)与深圳德尚人才开发中心(甲方)签订《劳务合同》，该合同附表的人员名单中包括伊某。2005年7月25日，群星公司向伊某发出解雇书，说明群星公司对伊某的雇用将于2005年10月31日解除。群星公司向伊某发放工资至2005年10月31日，之后伊某离开群星公司。后伊某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求群星公司支付解除合同的经济补偿金及额外经济补偿金。市劳动争议仲裁委员会裁决群星公司支付伊某经济补偿金和额外经济补偿金共计186900元。群星公司不服仲裁结果，起诉至区法院，区法院认定群星公司和伊某不存在劳动关系而是劳务关系，群星公司无需向伊某支付解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金。伊某不服区法院判决，上述至市中院，市中院主持调解，民事调解书确认群星公司给付伊某经济补偿金108000元。

问题：

伊某和群星公司之间是否存在劳动关系?

集团公司要求陈某赔偿培训费的主张不合法，合资公司要求陈某赔偿培训费的主张合法。

陈某与某集团公司签订了1998—2007年为期9年的劳动合同。2001年受用人单位委派带薪脱产学习1年。2002年原用人单位与外方合资成立合资公司，同年7月陈某被安排到合资公司工作并与合资公司签订聘任协议。集团公司未与陈某解除劳动合同，并为其继续缴纳社会保险费及住房公积金。2003年2月合资公司与陈某签订培训协议，约定陈某为公司服务10年，如提前解约需支付约定的赔偿金。2003年、2005年，合资公司先后两次出资派陈某出境学习考察。2005年11月，陈某离开合资公司到一家与合资公司有竞争关系的同业企业谋职。2006年3月，集团公司和合资公司均以陈某违反服务期约定，提出要求其赔偿培训费等的主张。

问题：

陈某在离职时劳动关系在集团公司还是在合资公司?

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某企业主要生产A、B、C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表1所示。预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%。

表1：2008年产品定单

请计算该企业2008年生产人员的定员人数。

在工作岗位分析准备阶段。主要应当做好哪些工作?

简述人力资源规划的类别及含义。

工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现( )。

工作分析的目的在于( )。

根据狭义人力资源规划的内涵，其任务在于根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法( )，.