我
- A.物尽其用
- B.适才适所
- C.人尽其才
- D.人事相宜
- E.位得其人
- A.为招聘提供依据
- B.提高员工对工作的满意度
- C.确定各岗位的胜任特征模型
- D.为确定薪酬体系提供依据
- E.为确定绩效考核标准提供信息
- A.对企业人力资源的需求和供给进行预测
- B.使企业人力资源供给和需求达到平衡
- C.实现人力资源的合理配置
- D.制定相宜的政策和措施
- E.有效激励员工
- A.人力资源费用的预算
- B.人力资源费用的审核
- C.人力资源费用的核算
- D.人力资源费用的控制
- E.人力资源费州的结算
- A.组织规划
- B.企业组织变革规划
- C.人员规划
- D.人力资源费用规划
- E.战略规划
- A.长期规划
- B.人力资源费用规划
- C.中期计划
- D.企业组织变革规划
- E.短期计划
- A.工作地布置和工作条件的改善
- B.工具设备设计
- C.人体利用
- D.细分一系列动素
- A.营造良好的企业文化氛围
- B.有效的激励员工
- C.为员工提供健康、舒适的环境
- D.提出人员补充计划
- E.保持员工有效工作的积极性、主动性
- 16
-
工作说明书可分为( )。
- A.岗位工作说明书
- B.任务工作说明书
- C.部门工作说明书
- D.公司工作说明书
- A.制定绩效具体目标，按目标的达成情况评价绩效
- B.通过工作分析得出关键事件，再对被考评者进行评估
- C.采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素进行考评
- D.先制定绩效标准，按标准逐一评估，再按重要性权重汇总分数
- E.被考评者把自己的成绩定下来，经主管验证后请专家评估
- A.任务多样化
- B.任务的整体性
- C.信息的沟通与反馈
- D.赋予必要的自主权
- E.明确任务的意义
- A.主管根据员工整体表现将部门人员进行排序
- B.按照成绩记录结果，小刘被主管评为第六等级
- C.小张在“责任心”评价中被主管评为第六等级
- D.小张在“积极合作”评价中被评为2分，即偶尔出现
- E.根据首先挑选最优和最差的员工的做法，小张被排在第十位
- A.多因性
- B.偶然性
- C.多维性
- D.动态性
- E.系统性
- A.不可抗拒力造成的费用
- B.预付成本
- C.考评者定时观察的费用
- D.改进绩效的成本
- E.考评方法的研制开发的成本
- A.全面激励策略
- B.组织变革策略
- C.负向激励策略
- D.人事调整策略
- E.正向激励策略
- A.管理成本
- B.考评人员的能力
- C.工作实用性
- D.考评方法的系统性 E 工作适用性
- A.绩效计划面谈
- B.绩效提高面谈
- C.绩效指导面谈
- D.绩效总结面谈
- E.绩效考评面谈
- A.单向劝导式面谈
- B.双向倾听式面谈
- C.解决问题式面谈
- D.综合式绩效面谈
- E.分析问题式面谈
- A.总体的功能分析
- B.总体的方法分析
- C.总体的结构分析
- D.总体的信息分析
- E.总体的流程分析
- A.预告性
- B.及时性
- C.同一性
- D.明确性
- E.开发性
- A.能力不足
- B.目标设置不科学
- C.工作流程不合理
- D.规章制度不健全
- E.组织领导不得力
- A.具有针对性
- B.具有真实性
- C.具有及时性
- D.具有主动性
- E.具有能动性
- A.管理制度
- B.管理体系
- C.考评指标和标准体系
- D.被考评者过程
- E.企业组织
- A.对企业绩效管理系统的全面诊断
- B.各个单位主管应承担的责任
- C.各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧
- D.各单位的领导要与考评员工认真沟通
- E.各个单位要认真总结经验和教训
- A.预算薪酬情况并告知员工
- B.召开年度绩效管理总结大会
- C.对员工的工作目标进行评估
- D.召开月度或季度绩效管理总结大会
- E.制定员工个人发展计划
- A.所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为
- B.所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接地由他人观察的结果
- C.详细记录事件发生的时间、地点，以及参考者
- D.所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明
- E.在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量
- A.由企业领导具体负责建立完善考核评审系统
- B.由各部门主管负责绩效管理的申诉接待和协调
- C.在绩效面谈中要允许下级就考评结果发表意见
- D.如果员工不满，可以送交企业最高决策者讨论
- E.环境变化致使原定目标不切实际时，应当调整目标
- A.确保考评结果的客观性
- B.监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作
- C.对员工考评结果进行必要的复审复查
- D.针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策
- E.对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突 ’
- A.减少矛盾和冲突
- B.使考评者了解员工意愿
- C.提高员工的工作积极性
- D.允许员工对考评结果提出异议
- E.使考评者重视信息的采集和证据的获取
- A.劳动行政部门的认可
- B.客户代表的审议通过
- C.一般员工的理解和认同
- D.中层管理人员的全心投入
- E.企业高层领导的全面支持
- A.如何与下属进行绩效面谈
- B.考评者与被考评者的角色扮演
- C.考评的技术、技巧和要领 ’
- D.绩效管理结果应用及岗位评估的基本理论
- E.绩效指标分解的程序、步骤、以及实施要点
- A.绩效总结
- B.明确目标
- C.制订计划
- D.全面监督
- E.有效指导
- 40
-
绩效考评的类型有( )。
- A.上级考评
- B.同级考评
- C.下级考评
- D.自我考评
- E.外人考评
- A.企业决策层
- B.被考评者
- C.被考评者的同事
- D.被考评者的下级
- E.企业外部人员
- A.上级
- B.客户
- C.同事
- D.自己
- E.下级
- A.它假设企业员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布
- B.它可避免传统方法使大多数人考评结果良好的情况发生
- C.如果员工的能力呈偏态分布，考评的效度与信度会更好
- D.它不能在诊断分析现存的问题时，提供准确可靠的信息
- E.它只能把员工分为有限的几类，难以具体比较员工差别
- A.具有良好的反馈功能
- B.有利于综合评价判断
- C.绩效考评标准更加明确
- D.实施的费用较低
- E.具有良好的连贯性和较高的信度
- A.只能作定性分析
- B.属于行为导向型考评方法
- C.关键事件的记录省时省力
- D.难以比较员工在绩效上的差异
- E.不能区分工作行为的重要性程度
- A.工作背景
- B.工作者
- C.工作结果
- D.工作者行为
- E.结果反馈
- A.品质导向型
- B.目标导向型
- C.行为导向型
- D.过程导向型
- E.结果导向型
- A.岗位劳动环境规范
- B.岗位劳动规则
- C.定员定额标准
- D.岗位培训规范
- A.准备阶段
- B.实施阶段
- C.结果形成阶段
- D.应用与反馈阶段
- A.工作岗位分析
- B.工作岗位调查
- C.设计岗位调查
- D.确定岗位调查目的
- A.工作岗位设计
- B.工作岗位分析
- C.工作岗位评价
- D.工作岗位分类
- A.5个工作日
- B.7日内
- C.7个工作日
- D.10日内
- A.工作岗位分忻
- B.工作岗位设计
- C.人员流动统计
- D.人员需求计划
- A.培训制度
- B.工作说明书
- C.工资制度
- D.任务计划表
- A.人员分析
- B.岗位分析
- C.任务分析
- D.SWOT分析
- A.人力资源计划
- B.人员培训
- C.劳动定员定额
- D.工作分析
- A.泰勒
- B.亨利·法约尔
- C.马克斯·韦伯
- D.罗伯特·欧文
- A.内容
- B.方法
- C.手段
- D.实质
- E.形式
- 59
-
某车间计划在明年生产A产品2000件，B产品500件，C产品200件，其每件的工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率120%，出勤率90%，废品率8%。该工种的定员人数为( )人。
- A.28
- B.32
- C.35
- D.42
- A.企业工会主席
- B.企业法人代表
- C.最高决策部门
- D.劳动行政部门
- A.400
- B.444
- C.450
- D.463
- A.组织规则
- B.编制定员规则
- C.时间规则
- D.岗位规范制定原则
- A.定员就是企业用人质量的界限
- B.定额是组织生产、指导分配的基本依据
- C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准
- D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准
- A.合理的劳动定员是企业用人的科学标准
- B.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础
- C.合理的劳动定员是企业管理必要的条件之一
- D.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据
- A.按设备定员
- B.按岗位定员
- C.按劳动效率定员
- D.按比例定员
- A.数量质量
- B.劳动力消耗
- C.劳动内涵
- D.劳动规律
- A.组织
- B.人员
- C.机构
- D.系统
- 68
-
( )不属于行为规范。
- A.品德规范
- B.仪态仪表规范
- C.劳动纪律
- D.员工业务规范
- A.技术规范
- B.企业基本制度
- C.业务规范
- D.个人行为规范
- A.企业管理制度
- B.企业基本制度
- C.企业薪酬制度
- D.企业培训制度
- A.制度化管理是指企业要制定规章制度
- B.管理人员在实施管理时应该因事设人
- C.制度化管理的企业的所有权与管理权分离
- D.企业要形成有序的等级链或等级系统
- A.个人与权力相分离
- B.适合现代小型企业组织的需要
- C.以理性分析为基础
- D.适合现代大型企业组织的需要
- A.管理制度
- B.业务规范
- C.技术规范
- D.行为规范
- A.共同发展原则
- B.学习与创新并重
- C.适合企业特点
- D.保持动态性原则
- A.业务规范
- B.行为规范
- C.技术规范
- D.制度规范
- A.规章制度
- B.制度规划
- C.核心规划
- D.组织规划
- A.收入一利润=成本
- B.收入一成本=利润
- C.收人=成本+利润
- D.收入一成本=0
- A.岗位要求
- B.岗位规范
- C.岗位培训
- D.岗位员工规范
- A.分项预算
- B.分头预算
- C.分别统计
- D.整体需求
- A.确保人力资源费用预算的合理性
- B.确保人力资源费用预算的收益性
- C.确保人力资源费用预算的准确性
- D.确保人力资源费用预算的可比性
- A.及时性
- B.节约性
- C.适应性
- D.合理性
- A.劳动力市场的结构
- B.企业文化氛围的营造
- C.劳动者的择业意识
- D.竞争对手的人力资源情况
- A.经历要求
- B.指导性培训计划
- C.推荐教材
- D.参考性培训大纲
- A.岗位工作的满负荷
- B.岗位的工时制度
- C.岗位员工的知识化
- D.劳动环境的优化
- A.工作丰富化
- B.工作满负荷
- C.横向扩大工作
- D.纵向扩大工作
- A.定期;1年
- B.不定期;1年以上
- C.定期;l-3年
- D.不定期;3年以上
- A.最多
- B.最低
- C.最高
- D.适中
- E.最大
- A.零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始
- B.零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数
- C.零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数
- D.零基法对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗
- A.是否有利于实现组织盈利
- B.是否有利于企业发展
- C.是否有利于实现工作目标
- D.是否有利于员工的职业生涯
- A.在一定时期内具有相对稳定性
- B.定员标准通过主观努力要能够达到
- C.定员的执行需要有一个适宜的内外部环境
- D.定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者
- A.应用范围相同
- B.劳动时间采用的单位长度不同
- C.概念内涵相同
- D.都是对人力消耗所规定的限额
- A.产品方案设计要科学
- B.提倡兼职
- C.工作应有明确的分工和职责划分
- D.完善企业的用人制度
- A.法定性
- B.技术性
- C.精确性
- D.统一性
- A.比例定员标准
- B.综合定员标准
- C.效率定员标准
- D.设备定员标准
- A.效率定员标准
- B.岗位定员标准
- C.单项定员标准
- D.设备定员标准
- A.一般性条款
- B.劳动标准性条款
- C.目标性条款
- D.过渡性条款
- A.程序分析
- B.流程图
- C.线图
- D.作业程序图
- A.按设备定员
- B.按比例定员
- C.按效率定员
- D.按岗位定员
- A.人一机程序图
- B.多作业程序图
- C.操作人程序图
- D.动作分析
- 100
-
影响劳动环境的因素不包括( )。
- A.温度与湿度
- B.工作地组织
- C.工作丰富化
- D.照明与色彩
- A.由一人负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序
- B.车间的生产计划由工人参与制定
- C.用多项操作代替单项操作
- D.让员工了解其所承担的任务与总任务的关系
- A.工作扩大化
- B.横向扩大化
- C.纵向扩大化
- D.工作丰富化
- A.建工作小组
- B.工作丰富化
- C.工作扩大化
- D.岗位轮换
- A.工作满负荷
- B.工作丰富化
- C.横向扩大工作
- D.纵向扩大工作
- A.工作扩大化
- B.工作丰富多样化
- C.工作满负荷
- D.工作环境的优化
- A.多样化和任务的整体性
- B.多样化和任务的协调性
- C.趣味性和任务的整体性
- D.多样化和任务的趣味性
- A.促进员工综合素质的提高
- B.有利于提高岗位的工作效率
- C.增强员工在生理、心理上的满足感
- D.使员工完成任务的内容和手段发生变更
- 108
-
情境模拟测试的优点包括( )。
- A.可从多角度全面观察应聘者
- B.可从多角度全面分析应聘者
- C.可从多角度全面判断应聘者
- D.可从多角度全面评价应聘者
- E.可从多角度全面评估应聘者
- A.公文处理能力测试
- B.冲突处理能力测试
- C.行政工作处理能力测试
- D.说服能力测试
- E.沟通能力测试
- A.主动发起者
- B.指挥者
- C.参与人
- D.鼓动者
- E.协调者
- 111
-
选拔成本包括( )。
- A.应聘人员招待费
- B.测试费用
- C.结构化面试聘请外部专家的报酬
- D.场地费
- E.工作人员服务费
- 112
-
录用成本包括( )。
- A.录取手续费
- B.调动补偿费
- C.搬迁费
- D.旅途补助费
- E.安置费
- A.蒸汽和热水管空气加热器
- B.窗式和柜式空调机
- C.蒸汽喷管、电加湿器
- D.冷冻除湿机
- E.电加热器
- 114
-
素养的具体实施方法是( )。
- A.继续推动前4S活动
- B.建立共同遵守的规章制度
- C.将各种规章制度可视化
- D.实施各种教育培训
- A.应有利于员工进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间
- B.应有利于发挥工作的装备
- C.要有利于员工的身心健康，使员工有良好的劳动条件与工作环境
- D.避免职业病，与各种设备或人身事故的发生
- E.要为企业的所有人员创造良好的劳动环境
- A.考官
- B.主考官
- C.现场管理者
- D.考试单位
- A.身体能力
- B.职业能力
- C.普通能力
- D.灵活能力
- A.领导地位
- B.指导地位
- C.决定地位
- D.主导地位
- A.语言表达能力测试
- B.行政处理能力测试
- C.组织能力测试
- D.事务处理能力测试
- A.重置成本
- B.安置成本
- C.录用成本
- D.离职成本
- A.招聘成本
- B.录用成本
- C.安置成本
- D.选拔成本
- A.尽可能地固定各种协作关系
- B.实行经济合同制
- C.保证协作任务按质量、按时、按期完成
- D.全面加强计划、财务、劳动人事等项管理
- A.能位对应原理
- B.互补增值原理
- C.要素有用原理
- D.动态适应原理
