我
- A.使生产部门员工的团队凝聚力增强
- B.降低员工的福利成本
- C.降低生产部门对优秀员工的需求
- D.促进生产部门提高生产率
- A.市场跟随策略
- B.基于成本的策略
- C.市场领先策略
- D.市场滞后策略
- A.要素计点法
- B.排序法
- C.分类法
- D.因素比较法
- A.0．5倍以上1倍以下
- B.1倍以上2倍以下
- C.1．5倍以上2倍以下
- D.2倍以上3倍以下
- A.地方人民政府
- B.人民法院
- C.劳动保障行政部门
- D.劳动保障监察部门
- A.如果老马因探亲按规定休假，应当视为提供了正常劳动
- B.如果老马因父亲去世按规定休假，应当视为提供了正常劳动
- C.如果老马因岳母去世按规定休假，应当视为提供了正常劳动
- D.如果老马患病治疗期间休假，应当视为提供了正常劳动
- A.社会保险费和住房公积金
- B.加班费、夜班津贴
- C.伙食补贴
- D.年终奖金
- A.目标管理法
- B.不良事故评估法
- C.文献分析法
- D.行为锚定法
- A.其基本假设是在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在
- B.评价结果更为客观且具有良好的反馈功能
- C.当一个部门的员工都优秀时，这种方法就有失公平
- D.可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势
- A.态度
- B.特征
- C.工作行为
- D.发展
- A.配对比较法
- B.强制分布法
- C.排序法
- D.不良事故评估法
- A.无须征求用人部门主管意见，由人力资源部直接作如现场录用决策
- B.将所有招聘与录用资料存档，以备查询
- C.尊重用人部门的意见，让用人部门参与面试活动
- D.关注那些被拒绝的应聘者的情况
- A.面试管理不成功
- B.没有采用招聘金字塔模型，进行招聘规模管理
- C.没有对招聘时间进行管理
- D.没有选择招聘渠道
- A.容易被塑造与培养
- B.具有丰富的社会经验
- C.具有熟练的岗位技能
- D.较为稳重和可靠
- A.建立详细的应聘人员信息库
- B.分析影响大学生报到的因素
- C.减少发放录取通知书的比例
- D.缩短面试与发放录用通知的时间间隔
- A.自左下方向右上方倾斜的形状
- B.由右下方向左上方倾斜的形状
- C.向后弯曲
- D.向前弯曲
- A.工资率上升对劳动力供给产生的收入效应
- B.工资率上升对劳动力需求产生的替代效应
- C.工资率上升对劳动力需求产生的收入效应
- D.工资率上升对劳动力供给产生的替代效应
- A.交易的延续性
- B.交易条件的复杂性
- C.交易对象的难以衡量性
- D.劳动力出售者的地位不利性
- A.优等
- B.次等
- C.外部
- D.内部
- A.用人单位初次实行劳动合同制度，用人单位应当与在该单位工作满l0年的劳动者订立无固定期限劳动合同
- B.劳动者在用人单位连续工作满l0年并提出订立无固定期限劳动合间，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同
- C.用人单位自用工之日起满l个月不与劳动者订立劳动合同，应当与劳动者订立无固定期限劳动合同
- D.用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同
- E.劳动者提出订立无同定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无同定期限劳动合同
- A.促使组织吸纳到优秀的人力资源
- B.有效控制招聘成本
- C.有利于组织对外宣传
- D.优化组织内部的薪酬结构
- E.提高组织的留用比率
- A.用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用
- B.用人单位为了对劳动者进行管理制度培训而支付的有凭证的培训费用
- C.培训期问的差旅费用
- D.因培训产生的用于该劳动者的直接费用
- E.因培训产生的用于该劳动者的直接及问接费用
- A.抑郁
- B.乐群
- C.外倾
- D.敏感
- E.神经质
- A.与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源
- B.人力资源必须通过有效的激励机制才能开发利用
- C.人力资源是一种以人为载体的资源
- D.人力资源是一种存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表 现的物质资源
- E.人力资源和其他资源一样具有物质性、可用性、有限性
- 26
-
奖惩的原则包括（ ）。
- A.奖惩公开
- B.奖惩及时
- C.奖惩分明
- D.奖惩有据
- E.奖惩有效
- A.人事管理产生于20世纪初期
- B.人力资源管理认为劳动者被动适应生产
- C.人事管理职能具有较强的系统性、战略性
- D.人力资源管理将人看作是能够通过有效管理和开发而增值的资本
- E.人事管理将人的劳动看作是组织在生产过程中的消耗或成本
- A.因实施社会保险制度而发生的社会关系
- B.因劳动争议调解和仲裁而发生的社会关系
- C.因工会组织职工参与民主管理、维护职工合法权益而发生的社会关系
- D.因职工损害企业利益而发生的社会关系 ．
- E.因劳动安全卫生管理和服务而发生的社会关系
- 29
-
团体沟通的作用有（ ）。
- A.控制
- B.激励
- C.角色表征
- D.情绪控制
- E.情感表达
- A.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作
- B.劳动者开始享受基本养老保险待遇
- C.劳动者达到法定退休年龄
- D.劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作
- E.劳动者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作
- A.工资率上升的规模效应导致劳动力需求量下降
- B.工资率上升的替代效应导致劳动力需求量下降
- C.工资率上升可能导致劳动力需求量下降，也可能导致劳动力需求量上升
- D.工资率上升必然导致劳动力需求量上升
- E.工资率上升必然导致劳动力需求量下降
- A.由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员
- B.国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的 高级技术职称或特殊技能资格汪书的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的《外国专家证》的外国人
- C.持有《外国人难中华人民共和国从事海上石油作业准许证》从事海上石油作业、不需登 陆、有特殊技能的外籍劳务人员
- D.经文化部批准持有《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人
- E.依据《医疗机掏管理条例实施细则》取得卫生技术人员资格的外国人
- A.整体性，即工作满意度可被看作是一种整体的态度
- B.稳定性，即满漂度一般是经过很长一段时间才形成的，具有一定的稳定性
- C.工作满意度是不断变化的，它的下降甚至比它的形成还要快
- D.多维性，即工怍满意度可被看作是员工对工作的各个重要方面的满意程度
- E.生活满意度是工作满意度的一个组成部分
- A.由被评估者的上级对员工进行考核通常受到被评估和评估双方的支持
- B.员工通常不太乐意反映他们对管理者工作的看法
- C.同级员工可能会从工作行为的角度审视其他人的绩效
- D.外部人员参与绩效评估可以增强绩效评估的导向性、公正性和专业性
- E.让员工进行自我评价的好处是，可以保证评价结果的准确和可靠
- A.人格特质会在长期内发生变化
- B.人格特质在时间上相对稳定
- C.人格特质在不同情景中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式
- D.人格特质在空间上相对稳定
- E.人格特质受到文化环境的重要影响
- A.当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终 止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定 的，人民法院应予支持
- B.在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持
- C.在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，在解除竞业限制协议时，劳动 者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持
- D.在竞业限制期限内，劳动者清求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持
- E.劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继 续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持
- A.民族
- B.用工形式
- C.数量
- D.性别
- E.工资报酬待遇
- A.人口规模
- B.人口构成
- C.人口性别比例
- D.每位劳动者的劳动力供给意愿
- E.工作周和节假日的长短
- A.培训是让员工掌握培训项目所需要的知识、技能，以及应具备的王作态度
- B.开发是着眼于组织未来可能发生的变化和长远目标
- C.培训与开发的目标很明确，就是为了使员工能够胜任当前的本职工作一
- D.培训与开发贯穿于人力资源管理的各个环节
- E.培训与开发是人力资源管理的一个核心要素
- A.处于成长发育期的个体不是现实的人力资源
- B.人力资源如果长期不使用，一般不会荒废与退化
- C.当个体的体力和脑力衰退，不再适合劳动时，该个体将不再是现实的人力资源
- D.个体的技能如果得不到使用和发挥，会导致个体的积极性消退
- A.有助于激发企业中员工、团队和整个企业的潜能 ．
- B.容易使企业陷入模仿标杆企业的旋涡
- C.可以促进企业经营者激励机制的完善
- D.促进企业形成自身的特色
- E.有导致自身经营决策失误的风险
- A.津贴
- B.补贴
- C.奖金
- D.年金
- A.职业承诺
- B.规范承诺
- C.继续承诺
- D.情感承诺
- A.招聘成本
- B.招聘时间
- C.应聘比率
- D.录用比率
- A.单位应缴纳的即本养老保险费和基本医疗保险费
- B.非全日制劳动者工作稳定性
- C.非全日制劳动者劳动条件和劳动强度
- D.非全日制劳动者平均月工作时间
- A.数学能力
- B.记忆力
- C.推理能力
- D.演绎能力
- A.德尔菲技术是通过成员面对面的讨论来作决策
- B.使用德尔菲技术的时候，团体成员不需要匿名
- C.德尔菲技术最大的问题是难以克服人际冲突
- D.德尔菲于技术是由兰德公司最早使用的一种决策方法
- A.排序法的最大优势是操作简单，成本低廉
- B.简单排序法在评价员工业绩时，采取“掐头去尾”和“逐层评价”的方法，最终获得员工业绩的排序
- C.排序法容易造成员工的心理压力，不容易接受评估的结果
- D.很难提供详细具体的绩效评估结果
- A.时间一动作分析法
- B.工作公告法
- C.过程分析法
- D.时间流逝数据法
- A.渊源
- B.适用范围
- C.适用条件
- D.适用要求
- A.怠工
- B.组织公民行为
- C.暴力行为
- D.离职
- A.3
- B.5
- C.20
- D.30
- A.员工
- B.产业
- C.岗位
- D.职业
- A.情感承诺
- B.继续承诺
- C.规范承诺
- D.经济承诺
- A.生产性能够为人类或组织的生存和发展提供条件
- B.消费性是人力资源本身的生产和再生产的条件
- C.消费性必须大于生产性，这样组织和社会才能获益
- D.消费性能够保障人力资源的维持和发展
- A.工作满意度高的个体通常会有高的工作投入度，表现出高的组织承诺
- B.工作满意度、工作投入度、组织承诺是三个不同但又密切相关的工作态度指标
- C.工作满意度是个体对工作特定方面的反应，而工作投入度和组织承诺则体现个体与组织 的关系
- D.组织承诺反作用于工作满意度，并与工作投入度密切相关
- A.适用国家有关规定
- B.适用集体合同规定
- C.实行同工同酬
- D.适用企业规章制度
- A.1个月
- B.2个月
- C.3个月
- D.6个月
- A.试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为互相了解而约定的不超过6个月的考察期
- B.同一用人单位与同一劳动者能约定多次试用期
- C.试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，并不得低于用人单位所在 地的最低工资标准
- D.用人单位在试用期内解除劳动关系需提前3日通知劳动者
- A.培训与开发教师是受训队伍的领队与教练
- B.培训与开发教师须具备一定的专业理论水平和实践经验
- C.培训与开发教师是培训与开发的主要控制人员
- D.培训与开发教师的素质与能力在很大程度上决定培训与开发成功与否
- A.按照人格特质归类
- B.按照国别归类
- C.将自己归于人类
- D.按照性别归类
- A.口头协议形式
- B.协商形式
- C.书面形式
- D.合同形式
- A.4．5%
- B.3．5%
- C.2．5%
- D.1．5%
- A.可变性
- B.能动性
- C.时效性
- D.社会性
- A.员工援助计划目前在欧美的一些国家已经成为一项可以帮助员工面对任何问题的计划 的总称
- B.外部员工援助计划比内部员工援助计划更节省成本
- C.员工对内部员工援助计划的信任程度可能高于外部员工援助计划
- D.内部和外部员工援助计划要分别使用
- A.就绩效考核结果与员工进行交流
- B.参照绩效计划书对员工进行等级评定
- C.进行奖金的分配与职务的调整
- D.根据实际情况对绩效计划进行必要的调整和修改
- A.1个月
- B.4个月
- C.70天
- D.40天
- A.无固定期限劳动合同
- B.口头劳动合吲
- C.固定期限劳动合同
- D.以完成一定工作任务为期限的劳动合同
- A.解除劳动合同
- B.终止劳动关系
- C.解除劳务合同
- D.终止劳务关系
- A.雇员援助计划
- B.家庭援助计划
- C.家庭生活安排计划
- D.住房援助计划
- A.采用稳定战略
- B.需要巨大变革
- C.时间和经费有限
- D.外部环境稳定
- A.媒体广告
- B.内部人推荐
- C.委托猎头公司寻找
- D.校园招聘
- A.一个人的自我价值感取决于两个因素：一个是自我价值定位，另一个是自我价值支持
- B.一个人的自我价值感越强，则会使自我价值支持资源越多
- C.自我价值就是个体的意义定义体系，一个人的自我价值体系不仅决定着他怎样解释世界，也决定着他怎样解释自己
- D.当自我价值支持资源一定时，一个人选择什么样的评价标准决定了他的自我价值感
- A.摩擦性失业
- B.结构性失业
- C.季节性失业
- D.周期性失业
- A.生活补助
- B.经济补偿金
- C.一次性补偿收入
- D.一次性安置费收入
- A.绩效是组织对个人的一种承诺
- B.绩效是员工内在素质和潜能的一种体现
- C.个人绩效的达成意味着组织绩效的达成
- D.绩教是员工个人承担的一种责任，与他人无关
- A.只有当实施效率工资的边际收益超过边际成本时，对企业才是有利的
- B.在存在内部劳动力市场的隋况下，企业更有可能实施效率工资
- C.实施效率工资容易导致员工产生不公平感
- D.效率工资有助于降低员工的离职率
- A.团体凝聚力越大，个体越容易从众
- B.团体观点的一致性越高，个体就越容易从众
- C.团体规模越大，个体越容易从众
- D.团体对个体从众的影响与团体的大小有关
- A.中华人民共和国境内的国有企业
- B.国家公务员
- C.中华人民共和国境内的外商投资企业
- D.与国家机炎建立劳动关系的劳动者
- A.规模效应大于替代效应
- B.替代效应大于规模效应
- C.替代效应大于收入效应
- D.收入效应大于替代效应
- A.平衡计分卡法实施的成本很高
- B.平衡计分卡法没有从企业的战略层次考虑问题
- C.平衡计分卡法未能将所有的重要绩效指标放在一起综合考虑
- D.平衡计分卡法会造成财务指标一统天下的局面
- A.小道消息有助于管理者了解员工的工作状况
- B.小道消息对团体都是有害的
- C.管理者可以通过小道消息了解员工关心和忧虑的事情
- D.小道消息可以用来传播正式沟通渠道不适合传播的消息
- A.薪酬调在
- B.工作分析及工作评价
- C.人力资源规划
- D.薪酬结构设计
- A.经济性裁员
- B.政策性裁员
- C.优化性裁员
- D.结构性裁员
- A.工作满意度
- B.工作投入度
- C.组织承诺
- D.离职倾向
- A.选择性知觉
- B.语言理解力
- C.情绪因索
- D.过滤作用
- A.奖金
- B.加班费
- C.讲课费
- D.津贴
- A.公平
- B.公正
- C.劳动法的基本内容
- D.劳动法的基本原则
- A.可以在短时间内收集到大量所需的信息资料
- B.不影响被调查人员的正常工作
- C.对问卷编制的技术要求不高，易操作
- D.问卷的旧收率通常偏低
- A.从高校招聘
- B.职业介绍机构介绍
- C.内部人员推荐
- D.人力资源数据库搜索
- A.接受职业技能培训
- B.提请劳动争议处理
- C.获得劳动安全卫生保护
- D.执行劳动安全卫生规程
- A.基础知识教育
- B.价值观及企业文化塑造
- C.操作技能培训与开发
- D.专业知识培训
- A.薪酬调查可以解决薪酬的由内部公平性问题
- B.薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题
- C.薪酬调查的目的是确定本企业的薪酬定位
- D.薪酬调查的对象是与本企业有竞争关系或同行业的类似企业
- A.制定考核指标时应避免一线员丁的参与
- B.不同性质的工作应设置不同的指标
- C.应全部用结果而不用行为作为考核指标
- D.考核指标的权重应由员工自己设定
- A.当其他条件不变时，产品需求上升必然导致劳动力需求量增加
- B.当其他条件不变时，产品需求上升必然导致劳动力需求量减少
- C.当其他条件不变时，产品需求对劳动力需求量没有影响
- D.当其他条件不变时，产品需求会对劳动力需求量变化产生替代效应
- A.技能性工资差别是一种由于劳动力质量差异l而形成的王资差别
- B.在完全竞争的市场经济条件下不存在垄断性工资差别
- C.补偿性工资差别是因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的
- D.劳动者通常不仅关心工资水平，同时也关心工资差别
- A.不稳定的、内容程序性弱的工作，绩效的衡量标准客观性很弱，可以选择非系统化的考核方法
- B.稳定性居中的、内容程序性居中的工作，绩效衡量标准的客观性居中，可以选择目标管理法
- C.员工工作的独立性高的工作，绩效的衡量标准客观性很弱，可以选择行为锚定法
- D.员工工作的独立性低的工作，绩效衡量标准的客观性很强，可以选择将员工的行为与工作标准进行对照的评价方法
- A.可以细分为主观评价和客观评价两种类型
- B.用于那些不强调工作任务具体完成方法的职位的考核
- C.主观评价的方法包括：排序法、配对法、强制分布法
- D.客观评价的方法主要包括：关键事件法、不良事故评估法、行为锚定法、标杆超越法
- A.同工同酬是指世界各国的劳动者应当获得相同的实际工资
- B.同工同酬是指工作条件相同的劳动者应当得到相同的报酬
- C.同工同酬是指具有相同技术水平的劳动者应当得到相同的报酬
- D.同工同酬更容易在同一部门或单位内部实现
- A.刚刚毕业的大学生如果没有找到工作，也算失业
- B.没有工作，也没有求职意愿的人，就算失业者
- C.只要在接受调查时，劳动者没有在工作岗位上，就算失业
- D.60周岁以上，有劳动能力，并正在寻找工作的人员
