我
- A.实施工作分析的流程是什么
- B.工作分析的必要性
- C.工作分析对本部门的影响
- D.在工作分析实施中自已的责任
- A.职位的代表行
- B.职位的关键性
- C.职位内容变化的频率和程度
- D.职位的复杂程度
- A.耗费资金
- B.工作分析结果可能不专业
- C.信度不高
- D.实施人员经验不足
- A.明确规定工作分析的具体目标
- B.背景信息的收集
- C.选择适当的工作分析方法
- D.选择企业中的典型职位
- A.当地生活水平
- B.地区及行业的特点与惯例
- C.劳动力市场的供需关系与竞争状况
- D.国家的有关法令和法规
- A.公平性
- B.合法性
- C.竞争性
- D.经济性
- A.本单位的业务性质与内容
- B.公司的经营状况与财政实力
- C.公司的管理哲学和企业文化
- D.国家的法律和法规
- A.建立共享服务中心，将人力资源管理者从例行公事中解脱出来
- B.将人力资源部的核心职能外包出去
- C.人力资源部门聘请较多的人力资源管理专家或多面手
- D.由行政部门、办公室等部门来处理人力资源管理事务
- A.人力资源经理
- B.普通员工
- C.生产部门经理
- D.总经理
- A.为组织制订正确的战略方案
- B.提升组织的竞争能力
- C.协助组织的管理人员实现经营目标
- D.完善市场营销网络
- A.坚持经济人假设的管理思想
- B.将人力资源战略与组织的经营战略相统一
- C.为企业设计稳定不变的组织结构
- D.全面重视员工的工作生活质量
- A.明确招聘原则是“以能力为先”还是“以德为先”
- B.为了防止张副总辞职，提拔张副总为总经理
- C.完善外部来源的招聘体系
- D.吸引公司内部更多候选人
- A.内部人推荐法
- B.管理层指定法
- C.校园招聘法
- D.猎头公司招聘法
- A.公司董事对招聘工作不重视
- B.人力资源管理部门没有实施面试等招聘程序
- C.公司缺乏一致认同的招聘选拔标准
- D.公司不关心那些没有被晋升的候选人
- A.无须征求用人部门主管意见，由人力资源部直接做出现场录用决策
- B.将所有招聘与录用资料存档，以备查询
- C.尊重用人部门的意见，让用人部门参与面试活动
- D.关注那些被拒绝的应聘者的情况
- A.建立详细的应聘人员信息库
- B.分析影响大学生报到的因素
- C.减少发放录取通知书的比例一
- D.缩短面试与发放录用通知的时问间隔
- A.面试管理不成功
- B.没有采用招聘金字塔模型，进行招聘规模管理
- C.没有选择招聘渠道
- D.没有对招聘时间进行管理
- A.具有丰富的社会经验
- B.容易被塑造与培养
- C.具有熟练的岗位技能
- D.较为稳重和可靠
- A.人力资源处于被利用、被改造的地位，服从于物质资源
- B.社会政治、经济和文化的不同，必然导致人力资源质量的不同
- C.受到有效激励的人力资源能够创造更大的价值
- D.人力资源如果得不到使用和发挥，会导致人的积极性消退
- E.人力资源的生产性必须小于消费性，组织与社会才能获益
- A.团体活动和团体目标对于人们具有吸引力
- B.人们的基本生存需要
- C.加入团体可以满足人们的人际需要
- D.人们的文化生活需求
- E.个人对于自己的归类
- A.工作职责及标准
- B.工作所需知识技能
- C.工作的内外部联系
- D.工作满意度
- E.工作的社会和心理环境
- A.制造紧张情绪，使求职者无法表现出真实能力
- B.获得简历及笔试中未能获取的信息
- C.夸大工作条件或给予过多承诺，从而留住应聘者
- D.详细了解求职者的特殊经历和能力
- E.与求职者在相互信赖的气氛中真诚交流
- A.给企业带来新鲜血液
- B.招聘对象的选择余地大
- C.提高组织培训的投资同报率
- D.保持员工晋升的连续性
- E.人员测评的成本低
- A.人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的
- B.人力资源管理能够解决营销策略问题
- C.人力资源管理是组织竞争力的重要来源
- D.人力资源管理能够代替组织管理
- E.有效的人力资源管理有助于提高客户满意度
- A.矿山井下
- B.高处、低温、冷水作业
- C.有毒有害
- D.第四级体力劳动强度的劳动
- E.娱乐场所
- A.秒表时间研究
- B.标准资料法
- C.工作抽样法
- D.工作任务清单分析法
- E.预定动作时间标准法
- A.向社会所有层次的人员发布招聘信息
- B.招聘信息需尽早地向人们发布
- C.发布招聘信息的面尽量广泛
- D.向外发布招聘信息时要客观真实
- E.除了职位本身的信息外，尽可能少地提供其他相关信息
- A.自主性
- B.简化性
- C.技能多样性
- D.任务重要性
- E.任务完整性
- A.缓解紧张情绪，使求职者表现出真实能力
- B.获得简历和测验中无法获取的其他信息
- C.向应聘者承诺更多的报酬以吸引人员
- D.详细了解求职者的特殊经历和能力
- E.避免与求职者建立互信关系
- A.工作绩效评估分析
- B.工作任务分析
- C.人员技能、能力和综合素质分析
- D.培训需求调查分析
- E.可获得的培训资源分析
- A.到成人高等学校进修
- B.见习
- C.接受主管、领班或同事的业务指导
- D.出席有关会议
- E.工作轮换
- A.绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系
- B.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高
- C.绩效管理只是绩效考核中的一个环节
- D.绩效管理的主要目的之一就是了解员工在工作中的优势与不足，进而帮助他们提高和改进绩效
- E.绩效管理的第一个环节是绩效计划，最终环节是绩效考核
- A.杜绝小道消息
- B.利用反馈
- C.主动倾听
- D.精简语言
- E.情绪控制
- A.整体性，即工作满意度可被看作是一种整体的态度
- B.稳定性，即满意度一般是经过很长一段时间才形成的，具有一定的稳定性
- C.工作满意度是不断变化的，它的下降甚至比它的形成还要快
- D.多维性，即工作满意度可被看作是员工对工作的各个重要方面的满意程度
- E.生活满意度是工作满意度的一个组成部分
- A.外倾
- B.宜人
- C.神经质
- D.责任心
- E.开放
- A.用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示
- B.月最低工资标准适用于非全日制用工
- C.同一省的不同行政区域可以有不同的最低工资标准
- D.用人单位应当规定适用于本单位的最低工资标准
- E.最低工资标准应当每年调整一次
- A.趁主管心情好的时候提出请求
- B.向主管承诺，假期之前加班完成工作任务
- C.向主管说明，几天后是自己父亲的60岁生日，回家探望老人意义重大
- D.采用多种方式反复向主管提出申请
- E.趁他人在场时提出申请，使主管不好意思拒绝
- A.人格特质会在长期内发生变化
- B.人格特质在时间上相对稳定
- C.人格特质在不同情景中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式
- D.人格特质在空问上相对稳定
- E.人格特质受到文化环境的重要影响
- A.125
- B.145
- C.200
- D.208
- A.特殊绩效奖励计划
- B.现股计划
- C.期股计划
- D.期权计划
- A.可以在短时问内收集到大量所需的信息资料
- B.不影响被调查人员的正常工作
- C.对问卷编制的技术要求不高，易操作
- D.问卷的回收率通常偏低
- A.知识是概括化的经验系统
- B.能力是可以无限发展的
- C.能力是一种概括化的心理特征
- D.技能是概括化的行为模式
- A.发现物理环境与员丁个体的工作效率关系较少，工人的情绪、动机、人际关系等是影响生产效率的主要心理因素
- B.创建了最早的工作绩效评价体系
- C.提出了人力资本理论
- D.设计了最有效的标准工作方式
- A.考查员工的技能是否达到工作的要求
- B.确定培训与开发应该包括哪些内容
- C.确定谁需要或应该接受培训与开发
- D.确定员工应该接受何种形式的培训与开发
- A.不对企业外部客户提供人力资源管理服务
- B.将所有与人力资源管理有关的行政事务性工作集中起来处理
- C.将人力资源职责转交给企业外部的服务供应者去完成
- D.接受服务的本企业各部门无需支付服务费
- A.同一企业中不同职位所获得的薪酬与职位贡献的比值是否一致
- B.同一行业不同企业中类似职位的薪酬是否相似
- C.同一企业中相同职位的人所获报酬是否相近
- D.同一地区不同企业中类似职位的薪酬是否相同
- A.组织公民行为是员工职责范围之内的
- B.组织公民行为是员工职责范围之外的
- C.组织公民行为能得到组织给予的薪酬回报
- D.组织公民行为属于消极的工作行为
- A.排序法
- B.配对比较法
- C.强制分布法
- D.行为锚定法
- A.招聘成本
- B.招聘时间
- C.应聘比率
- D.录用比率
- A.生活满意度是工作满意度的一个组成部分
- B.工作满意度是生活满意度的一个组成部分
- C.两者之间没有关系
- D.两者都属于工作态度指标
- A.企业应当提取职工教育经费，对劳动者进行学历教育培训
- B.企业根据国家有关规定，应当按照职工工资总额的5％提取职工教育经费
- C.企业职工教育经费应当列入工会经费预算
- D.企业未按国家规定提取职工教育经费，由劳动行政部门责令改正
- A.心境
- B.应激
- C.激情
- D.激动
- A.经验判断法
- B.个案研究法
- C.业务流程分析法
- D.专题访谈法
- A.社会懈怠将使员工的努力程度降低
- B.社会懈怠可以“传染”
- C.社会懈怠与团体规模无关
- D.社会懈怠受责任分散的影响
- A.薪酬与奖金的分配
- B.职务的调整
- C.企业发展目标的制定
- D.培训与再教育
- A.组织分析
- B.组织目标分析
- C.工作任务分析
- D.人员分析
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-
在弗洛伊德的正常人格理论中，认为人格的差异在于人们对待基本驱力的方式的不同，为了揭示这种差异，弗洛伊德描绘了人格的两个不同部分——（ ）和（ ）——之间一场无休止的战争，而这场战争由（ ）来协调。
- A.本我、超我、自我
- B.自我、本我、超我
- C.超我、自我、本我
- D.本我、自我、统我
- A.劳动力市场
- B.国家的法律法规
- C.竞争对手
- D.企业的形象
- A.人力资源即使长期不用，也不会荒废与退化
- B.人力资源的质量会受到社会政治、经济和文化的影响
- C.在相同的外部条件下，人力资源创造的价值完全相同
- D.人力资源总是处于被利用、被改造的地位，服从于物质资源
- A.员工的关键能力开发情况
- B.员工的新技能的获取情况
- C.员工的个人绩效
- D.员工的工作知识和绩效定位
- A.改变认知
- B.增加认知
- C.消除认知
- D.改变行为
- A.制定劳动保护制度
- B.编制安全技术措施计划
- C.加强劳动防护用品的管理
- D.劳动纪律检查
- A.考核周期与奖金的发放周期没有关系
- B.考核周期受工作任务完成周期的影响
- C.对于管理类员工，考核周期应短一些
- D.对于事务类员工，考核周期应长一些
- A.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织
- B.用人单位的上级主管部门
- C.劳动合同履行地的劳动行政部门
- D.人民法院
- A.问卷法
- B.访谈法
- C.工作日志法
- D.主题专家会议法
- A.劳动权利与义务
- B.责任与义务
- C.雇用与被雇用
- D.劳动与报酬
- A.外向性
- B.和悦性
- C.公正性
- D.情绪性
- A.不同企业中相似职位的薪酬基本相同
- B.同一企业中对企业贡献大小相同的不同职位薪酬基本相同
- C.同一企业中相同职位的员工薪酬基本相同
- D.同一工作团队中的所有员工薪酬基本相同
- A.群众
- B.组织
- C.团体
- D.观众群
- A.人具有意识，总是有目的、有选择、有计划地使用自己的脑力和体力
- B.通过对体能、知识、技能、个性行为特征与倾向等的使用，可以创造更大的价值
- C.在生产过程中，人一方面是对自身的损耗，更重要的一面是通过合理的行为，让自己得到补偿、更新和发展
- D.人在劳动过程中会因为心理状态的不同而影响劳动的效果
- A.团队奖励以使员工产生较强的凝聚
- B.团队奖励可以是当团队达到特定的目标后给予的奖励
- C.团队奖励可以是当团队的生产率提高给予的奖励
- D.在绩效考核指标的制定上，团队奖励计划比个人奖励计划复杂
- A.比较适宜于管理层人员的培训与开发
- B.需要一名或数名指导训练的人员担任主持人
- C.用集体讨论方式进行
- D.不仅仅是为了解决问题，而是侧重予掇高受训人员分析判断及问题解决的能力
- A.足球赛中的球迷
- B.一个班的学生
- C.电影院的观众
- D.同一列车车厢的旅客
- A.20
- B.20．83
- C.20．85
- D.21
- A.所掌握技术的应用范围
- B.在本地居住时间的长短
- C.所受教育类型
- D.福利因素
- A.遗传
- B.环境
- C.情境
- D.文化
- A.保证劳动报酬的充分性和公平性
- B.提高员工对工作本身的满意度
- C.重视员工的职业生涯发展
- D.员工参与管理
- A.绩效管理是一个完整的管理过程
- B.绩效管理是绩效考核的一个环节
- C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高
- D.绩效管理可以促进企业绩效的提升
- A.高度灵活模式
- B.投资模式
- C.参与模式
- D.工业或产业模式
- A.反应评估
- B.学习评估
- C.结果评估
- D.工作行为评估
- A.薪酬收入无法对员工及其家庭的生活起到保障作用
- B.薪酬无法体现员工的个人价值
- C.薪酬政策有助于强化良好的企业文化
- D.薪酬政策可以引导企业实施战略转型
- A.“大七”人格理论认为人格维度具有跨文化的一致性
- B.“大七”人格理论中的每一个维度都是两极的：与维度名称意义相似的项目描述的是较高的一极，而意义相反的项目描述的是较低的一极
- C.“大七”人格理论认为人格是具有文化特异性的
- D.“大七”人格理论和“大五”人格理论完伞不同
- A.1个月
- B.4个月
- C.70天
- D.40天
- A.招聘经费非常有限
- B.需要招聘的是初级岗位人员
- C.现有人员不具备岗位所需的技术
- D.缺少能提供新思想且具有不同背景的员工
- A.可以全面考察员工平时的工作表现
- B.便于进行员工之间的比较
- C.可以削弱评估者主观偏见的影响
- D.便于对结果进行量化分析
- A.绩效是组织对个人的一种承诺
- B.绩效是员工内在素质和潜能的一种体现
- C.个人绩效的达成意味着组织绩效的达成
- D.绩效是员下个人承担的一种责任，与他人无关
- A.员工援助计划目前在欧美的一些国家已经成为一项可以帮助员工面对任何问题的计划的总称
- B.外部员工援助计划比内部员工援助计划更节省成本
- C.员工对内部员工援助计划的信任程度可能高于外部员工援助计划
- D.内部和外部员工援助计划要分别使用
- A.试用期最长不得超过6个月
- B.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
- C.试用期内，劳动者辞职无须提前告知
- D.试用期工资不得低于当地最低工瓷标准
- A.宽带薪酬制度比传统薪酬制度的薪酬等级数日更少
- B.宽带薪酬结构中每个薪酬等级的变动范围较宽
- C.宽带薪酬制度适用于所有类型的企业
- D.宽带薪酬制度有利于引导员工重视个人技能和能力的提高
- A.物质性
- B.可用性
- C.社会性
- D.有限性
- A.晋职晋级
- B.社会保险
- C.评定职称
- D.劳动工种
- A.环状沟通
- B.交错型沟通
- C.轮状沟通
- D.链状沟通
- A.安排劳动者延长工作时间的
- B.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的
- C.领导者加班工作的
- D.法定休息日安排劳动者工作的
- A.若企业方面没有对职工培训出资，则无权要求职工赔偿培训费
- B.当企业方面提出与职工解除劳动关系时，可以要求职工赔偿培训费
- C.劳动者在符合有关规定或约定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔偿培训费
- D.具体如何赔偿，可按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行
- A.便于收集有关任职资格的信息
- B.不影响被调查人员的正常工作
- C.能够较为全面地了解体力型工作的内容
- D.适用于对脑力劳动要求较高的工作
- A.工作扩大化是在横向水平上扩大工作任务的数量和变化性
- B.延长工作周期是工作扩大化的一种方式
- C.工作扩大化可以纵向扩充工作的内涵
- D.工作扩大化是一种激励型工作设计的方法
- A.提高工作效率
- B.优化组织结构
- C.明确任职要求
- D.确定职位价值
- A.公共就业服务机构
- B.职业中介机构
- C.职业培训机构
- D.职业技能鉴定机构
