我
- A.使生产部门员工的团队凝聚力增强
- B.降低员工的福利成本
- C.降低生产部门对优秀员丁的需求
- D.促进生产部门提高生产率
- A.市场跟随策略
- B.基于成本的策略
- C.市场领先策略
- D.市场滞后策略
- A.要素计点法
- B.排序法
- C.分类法
- D.因素比较法
- A.制定完善的规章制度，防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突
- B.加强上下级之间的信息和意见的沟通，减少隔阂和分歧
- C.审验人力资源管理制度或公司发展战略是否出现矛盾和问题，避免头痛医头，简单压制
- D.招收员工时严格选择服从管理的人员
- A.提高员工的工资报酬
- B.处理造成问题的外部压力源
- C.处理压力所造成的反应
- D.改变个体自身的弱点
- A.改善公司的工作环境和条件
- B.从公司文化氛围上帮助员工提高心理保健能力
- C.在组织制度、程序上帮助减轻员工压力，加强过程管理
- D.增加员工福利待遇
- A.具名团体技术是以口头形式完成的
- B.团体成员在决策前应尽量不进行沟通
- C.具名团体技术不限制时间
- D.团体成员可以从别人那里获得灵感
- A.阶梯技术
- B.德尔菲技术
- C.图尺度评价法
- D.头脑风暴法
- A.可以让更多的人参与决策
- B.使决策有更多的选择余地
- C.使决策更加节省时间
- D.使决策更具合法性
- A.团体思维
- B.团体极化
- C.冒险转移
- D.头脑风暴
- A.由具备相应能力的员工依据组织所规定的程序进行监督
- B.采用访谈、观察和数据收集等方法进行监督
- C.采用何种监督方法不应提前确定，应随情况而定
- D.监督的基本内容包括培训与开发过程中各阶段的记录，以及相关分析和总结
- A.投资收益评估
- B.反应评估
- C.学习评估
- D.工作行为评估
- A.计划制订
- B.控制
- C.效果评估
- D.监督和改进
- A.根据任职者当前的情况编写任职资格
- B.文字表述和用词要符合相关政策法规
- C.任职资格是履行职位职责的最低要求
- D.任职资格不得在性别、年龄等方面存在歧视现象
- A.职位的代表性
- B.职位的关键程度
- C.职位内容的变化程度
- D.职位工作的自主性
- A.资格证书要求
- B.工作职责要求
- C.工作经验要求
- D.绩效标准要求
- A.工作分析信息收集的方法
- B.工作分析的理论
- C.工作分析的预期结果
- D.工作分析结果的应用
- A.已享受基本养老保险待遇的
- B.已参加职业培训的
- C.完全丧失劳动能力的
- D.拒绝接受公共就业服务的
- E.连续6个月来与公共就业服务机构联系的
- A.企业生产经营需要
- B.延长工作时间的长度必须合法
- C.必须与工会协商
- D.必须与劳动者协商
- E.必须支付高于劳动者正常工作时问的工资报酬
- A.认知
- B.体验
- C.联结
- D.强化
- E.模仿
- A.组织的规模
- B.国家政策
- C.工会组织
- D.组织特性
- E.行业差异
- A.劳动力市场的供求对企业招聘活动产生的影响非常大
- B.充足的招聘资金可以使企业选择更多的招聘方法，扩大招聘的范围
- C.在外部招聘中，招聘来源的选择不受企业政策的影响
- D.选择内部招聘还是外部招聘往往取决于企业的政策
- E.良好的企业形象会对应聘者产生积极的影响，引起他们对企业空缺职位的兴趣
- A.年龄歧视
- B.性别歧视
- C.户籍歧视
- D.学历、院校歧视
- E.经验歧视
- A.支付效率工资
- B.提供延期支付工资
- C.实施晋升竞赛
- D.保持较高的人员流动率
- E.实施长期雇佣
- A.订立固定期限劳动合同
- B.变更劳动合同约定的内容
- C.约定多次试用期
- D.在法定劳动合同终止情形之外约定其他劳动合同终止条件
- E.不订立书面劳动合同
- A.学历证书号码
- B.联系方式
- C.用工起始时间
- D.家庭成员信息
- E.劳动合同期限
- A.专业知识
- B.业务技能
- C.管理知识
- D.管理技能
- E.领导技能
- A.薪酬结构包括薪酬等级的数量、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围，以及相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
- B.所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要大一些
- C.通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势
- D.如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少，则意味着相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平差异过大
- E.处于较低位置的相邻薪酬等级问的交叉重叠幅度一般都较小
- A.促使组织吸纳到优秀的人力资源
- B.有效控制招聘成本
- C.有利于组织对外宣传
- D.优化组织内部的薪酬结构
- E.提高组织的留用比率
- A.主体分析法
- B.头脑风暴法
- C.阶梯技术
- D.德尔菲技术
- E.具名团体技术
- A.权值因子判断法
- B.倍数加权法
- C.对偶比较法
- D.按照重要性排序法
- E.问卷调查法
- A.形成期
- B.规范期
- C.恢复期
- D.产出期
- E.冲突期
- A.动机过程
- B.认知成分
- C.情感成分
- D.行为倾向成分
- E.知觉过程
- A.生命财产安全
- B.职工培训
- C.人身健康
- D.公益性岗位
- E.公共安全
- 38
-
工作轮换的缺点是（ ）。
- A.训练员工的成本增加
- B.员工在转换工作的初期效率较低
- C.降低了员工的工作积极性
- D.使员工的离职率升高
- E.增加了管理人员的工作量和工作难度
- A.因实施社会保险制度而发生的社会关系
- B.因劳动争议调解和仲裁而发生的社会关系
- C.因工会组织职工参与民主管理、维护职工合法权益而发生的社会关系
- D.因职工损害企业利益而发生的社会关系
- E.因劳动安全卫生管理和服务而发生的社会关系
- A.体检合格
- B.薪酬水平
- C.福利待遇
- D.岗位安排
- E.职责权限
- A.接受职业技能培训
- B.提请劳动争议处理
- C.获得劳动安全卫生保护
- D.执行劳动安全卫生规程
- A.单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费
- B.非全日制劳动者工作稳定性
- C.非全日制劳动者劳动条件和劳动强度
- D.非全日制劳动者平均月工作时间
- A.学历、院校歧视
- B.身材相貌歧视
- C.年龄歧视
- D.经验歧视
- A.劳动合同经用人单位与劳动者协商，只需用人单位盖章即生效
- B.用人单位可以在劳动合同中免除自己的法定责任
- C.劳动争议仲裁机构有权确认劳动合同无效
- D.劳动合同被确认无效，用人单位无须向劳动者支付劳动报酬
- A.一个人的自我价值感取决于两个因素：一个是自我价值定位，另一个是自我价值支持
- B.一个人的自我价值感越强，则会使自我价值支持资源越多
- C.自我价值就是个体的意义定义体系，一个人的自我价值体系不仅决定着他怎样解释世界，也决定着他怎样解释自己
- D.当自我价值支持资源一定时，一个人选择什么样的评价标准决定了他的自我价值感
- A.直线职能的设置
- B.人力资源部门与其他部门合并办公
- C.人力资源管理服务外包
- D.专家中心的设置
- A.通过工作板向员工提供工作业绩反馈信息
- B.描述录用汽车司机、舰艇人员和电话接线生的过程
- C.使用秒表对铲装工人的工作过程进行细致、准确的研究
- D.改变生产车阕的照明，观察照明度变化对员工生产效率的影响
- A.工作满意度
- B.工作投入度
- C.组织承诺
- D.离职倾向
- A.金字塔模型法
- B.时间流逝数据法
- C.时间一动作分析法
- D.目标管理法
- A.乐观
- B.聪明
- C.善良
- D.健谈
- A.国家的法律法规
- B.竞争对手
- C.企业自身形象
- D.外部劳动力市场
- A.消费性必须大于生产性，社会才能获益
- B.生产性为人类或组织的生存和发展提供条件
- C.生产陛与消费性是相辅相成的
- D.消费性保证人力资源的维持和发展
- A.无固定期限劳动合同
- B.固定期限劳动合同
- C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同
- D.口头协议
- A.将招聘范围限定于某一地区
- B.需要在短时间内展开“闪电式”宣传轰炸
- C.需要迅速扩大企业影响
- D.招募对象为专业性比较强的人员
- A.12%
- B.14%
- C.16%
- D.18%
- A.1个月
- B.3个月
- C.6个月
- D.1年
- A.理性人的人性观和封闭的环境观
- B.社会人的人性观和开放的环境观
- C.理性人的人性观和开放的环境观
- D.社会人的人性观和封闭的环境观
- A.解除劳动合同
- B.终止劳动关系
- C.解除劳务合同
- D.终止劳务关系
- A.心理疲劳是指由于人的生理机制局限性而引起的疲劳
- B.生理疲劳与，心理疲劳之间并无必然联系
- C.作业疲劳不受个体的情绪和态度的影响
- D.正作环境因素是引发疲劳的最客观、最直接的原因
- A.渊源
- B.适用范围
- C.适用条件
- D.适用要求
- A.用人单位招用人员时不得发布虚假招聘广告
- B.用人单位可以要求被录用人员提供担保
- C.用人单位不得扣押被录用人员的居民身份证
- D.用人单位招用人员时应当向劳动者提供平等的就业机会
- A.宽带薪酬制度比传统薪酬制度的薪酬等级数目更多
- B.宽带薪酬结构中每个薪酬等级的变动范围很小，最高值和最低值之间的区间变动比例在20%以内
- C.宽带薪酬制度适用于所有类型的企业
- D.宽带薪酬制度有利于引导员歪重视个人技能和能力的提高
- A.当地公共就业服务机构
- B.街道、乡镇公共就业服务机构
- C.县级以上劳动部门
- D.省级劳动行政部门
- A.4．5%
- B.3．5%
- C.2．5%
- D.1．5%
- A.临界特质分析法
- B.关键事件法
- C.工作要素法
- D.能力要求法
- A.减少了因基本薪酬的累积效应所引起的固定薪酬成本的增加
- B.可以保障企业各等级薪酬范围的确定性
- C.对于员工而言，一次性奖金相对于绩效加薪的优势要多很多
- D.企业长期以一次性奖金代替基本薪酬的增加，就有可能导致员工的消极行为
- A.数学能力
- B.记忆力
- C.推理能力
- D.演绎能力
- A.情感承诺
- B.规范承诺
- C.继续承诺
- D.理想承诺
- A.国家的法律法规
- B.竞争对手
- C.企业自身形象
- D.外部劳动力市场
- A.职业概况
- B.基本要求
- C.工作要求
- D.比重表
- A.角色扮演法是一种模拟训练方法
- B.角色扮演法的适用对象是企业中较高层次的管理者
- C.角色扮演法多用于改善人际关系的训练
- D.在培训中观察者与扮演者应轮流互换
- A.以人为慕础的系统性工作分析方法
- B.以工作为基础的系统性工作分析方法
- C.传统工业企业工作分析方法
- D.通用的工作分析方法
- A.处于成长发育期的个体不是现实的人力资源
- B.人力资源如果长期不使用，一般不会荒废与退化
- C.当奈体的体力和脑力衰退，不再适合劳动时，该个体将不再是现实的人力资源
- D.个体的技能如果得不到使用和发挥，会导致个体的积极性消退
- A.耗费大量人力和时间
- B.工作分析结果可能不专业，影响信度
- C.耗费资金
- D.分析者对分析对象的业务流程不熟悉
- A.团体凝聚力越大，个体越容易从众
- B.团体观点的一致性越高，个体就越容易从众
- C.团体规模越走，个体越容易从众
- D.团体对个体从众的影响与团体的大小有关
- A.绩效考核指标权重是用来区分指标的相对重要性程度的概念
- B.在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每一个指标的重要性程度是不一样的
- C.在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每一个指标的重要性程度是一样的
- D.同一个员工在不同的绩效周期，即使绩效指标是相同的，但这些指标重要性程度也会不同
- A.考核标准要使大多数人经过努力可以达到
- B.绩效标准的可实现性会促使员工更好地发挥潜能
- C.员工受到的压力越大，取得的绩效越好
- D.绩效标准需要具有相当的稳定性，以保证标准的权威性
- A.人的技能如果得不到及时使用和发挥，人的积极性将消退
- B.成长发育期的个体称为现实的人力资源
- C.人力资源如果长期不用，一般会荒废或退化
- D.当人的体力和脑力衰退，不再适合劳动时，不能称为人力资源
- A.辞职
- B.提建议
- C.忠诚
- D.忽视
- A.病人的联系方式
- B.医生的跳槽行为
- C.医生的新单位地址
- D.医生的原单位名称
- A.劳动纪律
- B.补充保险
- C.劳动报酬
- D.违反劳动
- A.职业是指在跨行业、跨部门基础上的综合层次的工作
- B.工作是由一组在任务的构成和重要性方面都非常相似的职位构成
- C.职责是个体从事工作活动的基本单元，即完成工作的步骤
- D.职权是指与职位职责所对应的工作权利范围
- A.情感承诺
- B.继续承诺
- C.规范承诺
- D.经济承诺
- A.适用于向全体学员介绍或传授某一个专门领域的内容
- B.采用这种方法时；要特别考虑如何使受训人员能自始至终保持学习兴趣
- C.可以对众多受训人员同时进行培训与开发，不必耗费太多的时问与经费
- D.受训人员能主动参与培训与开发
- A.委托猎头公司寻找
- B.内部人推荐
- C.大学校园招聘
- D.竞争对手公司寻访
- A.职业技能
- B.创业
- C.就业前
- D.再就业
- A.国家强制性养老保险具有营利性
- B.为员工缴纳社会保险费是每个企业的责任和义务
- C.我国社会保障机构委托商业保险公司代为管理社会保险金以实现保险金的保值增值
- D.如果确定了投保年限和投保金额，就可以计算出将来支付的保险金
- A.混合匹配福利计划
- B.附加福利计划
- C.标准福利计划
- D.核心福利计划
- A.凝聚力和团体绩效之间存性关系
- B.凝聚力越高，团体绩效越好
- C.凝聚力和团体绩效之间的关系受团体绩效规范的影响
- D.凝聚力和团体绩效之间不存在循环依次的关系
- A.民办非企业单位与其职工因培训而发生的关系
- B.个体工商户与其聘请的帮工因加班费长议而发生的关系
- C.劳动行政部门与某建筑公司因查处拖欠农民工工资而发生的关系
- D.参加职业培训的劳动者与培训机构发生的关系
- A.维持
- B.吸纳
- C.开发
- D.激励
- A.硬指标
- B.结果指标
- C.软指标
- D.行为指标
- A.预测人力资源的需求与供给
- B.确定薪酬的结构与水平
- C.提高员工的职业胜任力
- D.协调劳动关系
- A.社会促进现象
- B.从众趣叁
- C.团体消极化
- D.合作现象
- A.按照人格特质归类
- B.按照国别归类
- C.将自己归于人类
- D.按照性别归类
- A.地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日最高气温35摄氏度以上的天气
- B.地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日最高气温36摄氏度以上的天气
- C.地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日平均气温30摄氏度以上的天气
- D.地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日平均气温28摄氏度以上的天气
- A.企业不能将病假作为事假处理
- B.用人单位有权不批准员工所请的任何病假
- C.每一位员工均可享受带薪年休假
- D.企业可以规定，病假超过一定天数后按旷工处理
- A.对员工的绩效目标保持质疑态度
- B.时常修改和调整员工的绩效目标
- C.与员工进行持续不断的沟通
- D.为员工制定职业生涯规划
- A.链状沟通
- B.环状沟通
- C.交错型沟通
- D.轮状沟通
- A.离职面谈通常应由与离职者关系比较密切的同事实施
- B.离职员工通常不愿意再对所离开的企业发表自己的看法
- C.离职面谈应该是开放式的面谈，无须事先准备
- D.离职面谈的内容可以包括员员工二个人未来的职业生涯规划
