我
- A．工作绩效评价标准更为明确
- B．工作的计量更为准确
- C．设计简单，操作简便
- D．评估结果具有良好的反馈功能
- A．由后勤各部门经理直接对每一位员工进行考评
- B．培训各级主管使他们意识到考核的重要性和科学性
- C．增加企业内外部客户作为后勤员工的考核主体
- D．可选择强制分布法
- A．文献分析法
- B．目标管理法
- C．不良事故评估法
- D．行为锚定法
- A．后勤员工的绩效考评没有制定出切实可行、具体明确的绩效目标和标准
- B．后勤部门主管较前勤部门主管管理水平低
- C．后勤部门主管犯了趋中趋势和偏松的评价问题
- D．前勤部门管理更民主
- A．其基本假设是在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在
- B．评价结果更为客观且具有良好的反馈功能
- C．它可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势
- D．当一个部门的员工都非常优秀时，这种方法就有失公平
- A．特征
- B．态度
- C．发展
- D．工作行为
- A．商业
- B．体育
- C．文艺
- D．科研
- E．卫生
- A．排序法
- B．配对比较法
- C．强制分布法
- D．不良事故评估法
- A．有助于激发企业中员工、团队和整个企业的潜能
- B．可以直接模仿标杆企业的运营，节省战略制定的成本
- C．有助于完善企业经营者激励机制
- D．有助于显著降低企业经营成本
- E．有助于企业学习同行经验，克服制约企业发展的陋习
- A．可以通过工作环境、工作内容和员工工作独立性三个角度的组合来选择
- B．不稳定的、内容程序性弱的、员工工作独立性高的，可以选择目标管理法
- C．稳定的居中的、内容程序性居中的、员工工作独立性居中的，可以选择目标管理法
- D．稳定、内容程序性强的，员工工作独立性低的，可以选择行为锚定法
- E．稳定的居中的、内容程序性居中的、员工工作独立性居中的，可以选择非系统性方法
- A．关键绩效指标法
- B．排序法
- C．配对比较法
- D．平衡计分卡法
- E．评价中心技术
- A．行为锚定法是一种笼统的主观评价方法
- B．行为锚定法的评价结果具有较高的信度
- C．行为锚定法的开发成本不高且操作流程简单
- D．行为锚定法不具有良好的反馈功能
- A．目标管理法
- B．平衡记分卡法
- C．关键绩效指标法
- D．排序法
- E．强制分布法
- A．关键事件法
- B．配对比较法
- C．关键绩效指标法
- D．目标管理法
- A．应设定有与当前企业发展战略无关的考核指标
- B．应设定有依赖企业外部机构的考核指标
- C．对不同性质的工作要设定相同的绩效标准
- D．考核指标的设定过程要加强员工的参与
- A．关键事件法
- B．行为锚定法
- C．交替排序法
- D．配对比较法
- A．同事考核
- B．三百六十度考核
- C．自我评估
- D．下级评估
- A．一般采用署名的方式
- B．考核主体通常为直接上级
- C．可以更好地实现上级的管理意图
- D．可以减少评价中存在的主观偏见
- A．客户
- B．学习与发展
- C．财务
- D．企业战略
- A．对员工的绩效目标保持质疑态度
- B．时常修改和调整员工的绩效目标
- C．与员工进行持续不断的沟通
- D．为员工制定职业生涯规划
- A．绩效面谈的内容是员工的人格问题而不是员工的工作绩效
- B．绩效面谈的着眼点应是过去而不是未来
- C．主管可以从绩效面谈中了解自己工作完成情况，以便进行指导
- D．员工可以从绩效面谈中了解自己工作完成情况，无须了解企业对自己的期望
- A．员工培训制度
- B．薪资奖金制度
- C．人事调整制度
- D．绩效考核制度
- A．绩效计划
- B．绩效监控与辅导
- C．绩效考核
- D．绩效改进
- A．女职工
- B．就业困难人员
- C．残疾人
- D．少数民族人员
- A．福利费
- B．社会保险缴费基数
- C．基本工资
- D．工资总额
- A．残疾人员
- B．退役军人
- C．妇女
- D．少数民族人员
- A．社会保险
- B．年休假
- C．劳动争议处理方式
- D．用工形式
