我
- A.团体压力难以克服
- B.耗费时间
- C.创造性较差
- D.有时候会有少数人把持的现象产生
- E.责任模糊
- A.建立畅通的沟通渠道
- B.通过人力资源流程再造，优化组织的运营流程
- C.尽量使其工作简单化
- D.为员工开展心理咨询服务
- E.构建公平、合理的绩效考核以及薪酬管理制度
- A.员工福利
- B.带薪休假
- C.社会保险
- D.健康以及医疗保健
- E.晋升机会
- A.大企业比小企业为员工提供了更多的特殊培训机会
- B.大企业内部的生产过程往往具有高度的相互依赖性
- C.大企业可以为员工提供多层次晋升的机会
- D.大企业对员工更容易进行严密的监督
- E.大企业更重视降低员工的离职率以及迅速填补职位空缺
- A.职位评价方法主要是找出企业内各职位的共同付酬因素，确定每个职位的薪酬水平
- B.排序法的最大优点是简单易行，成本较低；适用于规模较小、结构简单、职位类型较少，且员工对本企业各项职位都较为熟悉的企业
- C.分类法的缺点是等级定义比较困难，存在较大的主观因素；适用于职位类别较为简单的小型企业
- D.要素计点法的评价结果更容易被员工所接受，但设计与实施都比较复杂；适用于大规模的企业中的管理类职位
- E.因素比较法的优点是较为完善，不但可靠性高，同时也使不同的职位之间更具可比性；适用于处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业
- A.劳动力需求小于劳动力供给
- B.劳动力需求大于劳动力供给
- C.实际就业量等于均衡就业量
- D.实际就业量大于均衡就业量
- E.实际就业量小于均衡就业量
- A.委托社会培训与开发机构代理，或选送员工到组织外部接受培训与开发
- B.个人的工作、学习和拓展专门知识同时进行，理论与实践能够即时地结合
- C.有助于增加受训者对公司整体的认同，在专门培训师的指导下接受训练，能够快速地学会基本知识和技能
- D.可以扩大员工视野，接触到各种管理规划和方案，获得生产经营的管理的最新成果
- E.外部培训与开发的缺点是从理论学习到实践的迁移较为困难
- A.可以快速，广泛地传递招聘信息
- B.求职者可以对招募信息做出快速响应
- C.大大增加人力资源部门的工作量
- D.招聘信息仅会传递到目标招聘人群
- E.可能会导致人力资源部门劳而无功
- A.改进操作方法
- B.合理安排作业休息制度
- C.改善工作内容
- D.合理调节作业速率
- E.建立轮班制度
- A.文艺、体育和特种工艺工作
- B.食品包装设计工作
- C.美容、整容等工作
- D.托幼机构的保育、教育等工作
- E.饮用水的管理工作
- A.排序法
- B.关键绩效指标法
- C.目标管理法
- D.平衡计分卡法
- E.配对比较法
- A.特质论的贡献在于其开创了人格测量的技术和发展了因素分析等统计方法
- B.特质论有点类似于“贴标签”，没有深入揭示行为背后的原因和机制
- C.特质论提供了对个体当前人格的精神描述，这种描述和我们的日常习惯非常接近
- D.特质论被认为具有整体性、先天倾向性、现象学性与存在性
- E.没有充分的证据借以证明特质论的主要假设，即人格特质的跨情境一致性
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-
失业的类型包括（ ）。
- A.摩擦性失业
- B.技术性失业
- C.结构性失业
- D.政策性失业
- E.周期性失业
- A.劳动条件的基准化
- B.劳动关系协调的合同化
- C.劳动者保障的社会化
- D.劳动执法的规范化
- E.劳动关系的明确化
- A.人力资源管理更多地关注如河降低人力成本
- B.与人事管理不同，人力资源管理人为人不再是物质资源的附属物
- C.人事管理的职能基本上是具体的事务性关注工作，而人力资源管理既有战略性的管理职能，又有技术性的管理职能
- D.人力资源管理是由人事管理转变而来的
- E.人事管理将人视为被动地适应生产的一种因素；人力资源管理则将人视为主动地改造物质世界，创造财富和价值的活性资本
- A.提高团体的凝聚力
- B.有助于维持团体的一致性
- C.为成员提供认知标准与行为准则
- D.也具有惰性作用
- E.提高团体的工作效率
- A.职位说明书中描述职责时，语言应尽量具体、简明，避免歧义
- B.职位说明书中的工作规范是对现有任职者的素质描述
- C.职位说明书中的工作规范是对任职者的要求，而非对现有职位人员的要求
- D.职位说明书用语要符合法律条文，严禁种族、宗教、性别等各方面的歧视
- E.职位说明书要根据实际情况的变化而不断进行调整与修订，始终保证其时效性
- A.劳动者个人的技术、能力和经验等劳动力质量要素的水平
- B.劳动者所属的同种劳动力在市场上的供应状况
- C.劳动者所属的同种劳动力在市场上的需求状况
- D.同种劳动力在市场上的工资水平
- E.劳动者是否参加了工会组织
- A.培训机会
- B.社会保险
- C.法定假期
- D.住房公积金
- E.收入保障计划和员工服务计划
- A.排序法
- B.分类法
- C.要素计点法
- D.因素比较法
- A.列车上同一车厢的旅客
- B.中学同班同学
- C.父母、兄弟、姐妹
- D.公司同一部门的职工
- E.商场里购买同一类商品的顾客
- A.编制职位说明书
- B.评估招聘效果
- C.发布招聘信息
- D.回收应聘资料
- A.营业税
- B.城市维护建设税
- C.社会保险费
- D.企业所得税
- A.个人偏好
- B.劳动者个人及其家庭所需的生活费用
- C.同工同酬的原则
- D.企业的工资支付能力
- A.对管理者进行心理技能培训，帮助员工建立心理恢复计划
- B.通过有效提供物质和精神支持改善职业倦怠现象
- C.适当丰富工作内容、采取轮岗的方式，缓冲乃至消除疲劳感和乏味感
- D.严格执行奖惩制度，发现问题严肃处理
- A.劳动者本人
- B.用人单位
- C.公共就业服务机构
- D.劳动行政部门
- A.劳动力市场
- B.资本市场
- C.人才租赁市场
- D.消费品市场
- A.访谈法是唯一适用于各类工作的工作分析方法
- B.非结构化访谈可以全面收集信息
- C.结构化访谈不利于被访谈者进行发散性思维
- D.在访谈结束阶段，允许被访谈者提问
- A.劳动力供给是雇主需要做出的一种抉择
- B.劳动力供给反映了劳动力供给数量与工资率之间的关系
- C.在其他条件不变而工资率上升的时候，劳动力供给数量一定会增加
- D.在其他条件不变而工资率上升的时候，劳动力供给数量一定会减少
- A.为职工办理社会保险是用人单位的法定义务
- B.企业可以用商业保险来代替社会保险
- C.具有非盈利性
- D.根据投保人缴费年限、在职工资水平等给予支付，并随物价上行进行调整
- A.敏斯特伯格
- B.舒尔茨
- C.欧文
- D.德鲁克
- A.受侵害的劳动者每人100元以上500元以下
- B.受侵害的劳动者每人500元以上1 000元以下
- C.受侵害的劳动者每人500元以上5 000元以下
- D.受侵害的劳动者每人1 000元以上5 000元以下
- A.可以削弱评估者主观偏见对于考核结果的影响
- B.实施起来非常费时
- C.无法提供员工间、部门间和团队间的业绩比较信息
- D.难以确定员工在工作中的优势与不足
- A.收益分享计划
- B.管理激励计划
- C.行为鼓励计划
- D.佣金制
- A.阶梯技术
- B.头脑风暴法
- C.德尔菲技术
- D.具名团体技术
- A.非自然竞争性
- B.自然竞争性
- C.非自然垄断性
- D.自然垄断性
- A.国务院
- B.劳动行政部门
- C.地方各级人民政府
- D.工商行政部门
- A.培训与开发的结果
- B.培训与开发过程各个阶段的记录、分析和总结
- C.培训与开发的实施计划
- D.参加培训与开发人员的信息
- A.最高标准
- B.最低标准
- C.一般标准
- D.强制性标准
- A.用人单位
- B.劳动者
- C.工会组织
- D.劳动关系及与劳动关系密切相关的其他社会关系
- A.主体是确定的，即一方是劳动者，另一方必然是用人单位
- B.主体是不确定的，当事人一方或双方可以是法人，也可以是其他组织或自然人
- C.双方不存在领导与被领导关系
- D.反映的是一次性使用劳动力的经济关系
- A.男性为16～55周岁
- B.男性为16～65周岁
- C.女性为16～55周岁
- D.女性为16～60周岁
- A.不确定性
- B.交易延续性
- C.交易条件复杂性
- D.交易对象难以衡量性
- A.错误率增加
- B.旷工
- C.迟到
- D.离职
- A.应聘比率；（应聘人数/计划招聘人数）×100%
- B.录用比率；（录用人数/应聘人数）×100%
- C.招聘成本；招聘实际费用/招聘预算费用
- D.招聘单价；招聘费用/应聘者人数
- A.周期性失业
- B.技术性失业
- C.结构性失业
- D.季节性失业
- A.①>；③>；②>；④>；⑤>；⑥>；⑦
- B.①>；③>；②>；⑥>；④>；⑤>；⑦
- C.①>；⑤>；③>；②>；⑥>；④>；⑦
- D.①>；③>；⑤>；②>；④>；⑥>；⑦
- A.预算
- B.时间
- C.规模
- D.来源
- A.员工和企业都可以主动向对方提出解除劳动合同关系的请求
- B.协议解除只要达成协议，即可即时解除，无须提前通知
- C.协商解除如果是企业提出的，须支付经济补偿金，最多不超过6个月
- D.必须经双方平等自愿协商一致达成协议，才能解除合同
- A.对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力
- B.信赖并且乐于接受组织的目标与价值观
- C.对能够成为该组织的成员充满了自豪感
- D.员工本人对自己的工作、报酬乃至晋升机会的评价较低
- A.充分交流与互动的可能性
- B.相同性别和年龄
- C.共同兴趣和爱好
- D.相同文化背景和社会经历
- A.同质性团体成员之间有较高的相似性所以比较好相处
- B.同质性团体成员之间易于分享信息，较少发生冲突，更容易交流和合作
- C.同质性团体比异质性团体更有优势
- D.异质性团体由于成员的背景、经验等的差异，因而在进行团体决策时会提出更多不同的观点
- A.链状沟通
- B.Y型沟通
- C.环状沟通
- D.交错型沟通
- A.应届毕业生
- B.竞争对手或其他公司
- C.退伍/转业军人
- D.老年人
- A.讲授法
- B.讨论法
- C.操作示范法
- D.视听法
- A.规范保密行为和泄密行为
- B.明确规定违约金的数额
- C.明确界定商业秘密的范围
- D.损失赔偿责任约定上应明确赔偿计算方法
- A.访谈法
- B.图式分析法
- C.观察法
- D.工作日志法
- A.内在报酬
- B.基本薪酬
- C.非货币报酬
- D.货币报酬
- A.工资率是影响劳动力需求量的主导因素
- B.劳动力需求曲线是自左上方向右下方倾斜的，斜率为正
- C.工资率上升，则劳动力需求量减少
- D.工资率下降，则劳动力需求量增加
- A.劳动关系属于经济基础的范畴，劳动法律关系属于上层建筑范畴
- B.劳动关系的形成以劳动法律规范的存在为前提，劳动法律关系的形成以劳动为前提
- C.劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式
- D.劳动法律关系不仅反映劳动关系，而且当其形成后，便给劳动关系以积极的影响
- A.以表达、表现及实现“个己”为主的，以“已”为中心的价值观
- B.“差序格局”
- C.以自主性为重，强调的是个体如何经由支配、控制、改变及利用自然环境与社会环境，以满足自我的欲望
- D.自我价值定向
- A.适用国家有关规定
- B.适用集体合同规定
- C.实行同工同酬
- D.适用企业规章制度
- A.劳动者愿意接受的最低工资水平
- B.企业所能支付的最高工资水平
- C.国家规定的最低工资水平
- D.工会能够接受的最低工资水平
- A.企业的人事管理与生产、营销、财务管理等一样，是企业基本的管理职能之一
- B.人事管理工作的活动范围有限，有短期导向
- C.全面重视员工的工作生活质量
- D.工作的重点是提高劳动生产率
- A.管理、领导技能的培训与开发等
- B.公司发展历史、公司组织结构和运营情况的介绍
- C.产品知识和销售操作程序等
- D.向员工介绍企业理念、企业文化的讲座和研讨会等
- A.能力是从事各种活动、适应生存所必需的且影响活动效果的心理特征的总和
- B.能力一般被分为语言能力和躯体能力
- C.在组织行为学中，能力决定了员工可以达到的绩效水平
- D.如果员工的能力完全超出了工作的要求，可能会降低其工作绩效
- A.高层岗位采取外部招聘
- B.技能性工作岗位采取内部招聘
- C.关键性岗位采取外部招聘
- D.低层次岗位采取外部招聘
- A.不得低于当地最低工资标准
- B.不得低于当地社会平均工资
- C.不能低于当地最低工资标准的80%
- D.不能低于当地社会平均工资的80%
- A.工作日志法
- B.工作实践法
- C.文献分析法
- D.观察法
- A.人具有意识，知道活动的目的，因此可以有效地对自身活动做出选择
- B.人在生产活动中是支配其他资源的主导因素
- C.人在劳动过程中会因为心理状态的不同而影响劳动的效果
- D.人力资源在活动过程中是可以被激励的
- A.残疾人适当照顾
- B.残疾人就业安置
- C.残疾人平等就业
- D.残疾人劳动就业基金
- A.精神分析理论
- B.人本主义理论
- C.人格特质理论
- D.“大五”和“大七”人格理论
- A.工作研究是通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。
- B.方法研究包括过程分析、作业分析和动作分析三部分
- C.时间研究可分为整体时间研究和单元时间研究两类
- D.工作日写实和工作抽样是整体时间研究的两种方法
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-
组织承诺包括（ ）。
- A.情感承诺、继续承诺和职业承诺
- B.情感承诺、继续承诺和规范承诺
- C.情感承诺、职业承诺和规范承诺
- D.规范承诺、继续承诺和职业承诺
- A.核心特质包括个体的动机和一些人格特质
- B.表面特质包括一个人所具有的知识和技能
- C.自我特质包括一个人的态度和价值观
- D.表面特质是最难发展的能力
- A.录用信会对用人单位产生法律约束
- B.录用信的发放对象主要是中高层岗位或具有不可替代性的岗位的候选者
- C.录用信比签订的劳动合同具有更高的法律效力
- D.录用信是以信函的方式传递录用信息的方法
- A.发育成长期
- B.成年期
- C.老年期
- D.衰老期
- A.1个月
- B.2个月
- C.3个月
- D.4个月
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-
绩效考核侧重于（ ）。
- A.绩效计划的制定
- B.绩效的识别、判断和评价
- C.员工个人能力的发展
- D.绩效信息的沟通和绩效的提高
- A.由劳动行政部门责令改正
- B.订立无固定期限劳动合同，不再支付经济补偿金
- C.按已经履行的应订立无固定期限合同的期间向劳动者支付赔偿金
- D.自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资
