我
- A.赢得公司领导的全力支持
- B.选择专业咨询公司作为实施主体
- C.采用工作实践法对所有的岗位进行分析
- D.使用访谈法时注意协调时间
- A.分析人员没有掌握研发技术
- B.研发人员缺少合作态度
- C.已采用问卷调查法必然影响观察法的效果
- D.观察法不太适用于脑力劳动
- A.工作日志法
- B.主题专家会议法
- C.工作实践法
- D.单元时间研究法
- A.说服者与被说服者在年龄、爱好、经历等方面十分相近
- B.当被说服者对问题了解得较少时，进行预先警告
- C.当被说服者处于争论之中时，呈现双面信息
- D.尽最大可能加大信息所倡导的态度与被说服者原有态度之间的差距
- A.实施主体缺乏经验
- B.人力资源部门的人员不懂研发技术
- C.盲目照搬书本
- D.缺乏高层领导的支持
- A.信息呈现的方式较为直观
- B.与老任的原有态度存在较大差距
- C.有助于减少选择感
- D.有助于唤起恐惧感
- A.老任的心情不好
- B.老任是一个自尊心很强的人
- C.之前已经有许多人劝老任戒烟未果
- D.劝他的人是一名呼吸系统的专家
- A.0.5倍以上1倍以下
- B.1倍以上2倍以下
- C.1.5倍以上2倍以下
- D.2倍以上3倍以下
- A.地方人民政府
- B.人民法院
- C.劳动保障行政部门
- D.劳动保障监察部门
- A.如果老马因探亲按规定休假，应当视为提供了正常劳动
- B.如果老马因父亲去世按规定休假，应当视为提供了正常劳动
- C.如果老马因岳母去世按规定休假，应当视为提供了正常劳动
- D.如果老马患病治疗期间休假，应当视为提供了正常劳动
- A.社会保险费和住房公积金
- B.加班费、夜班津贴
- C.伙食补贴
- D.年终奖金
- A.这家公司建立了内部劳动力市场
- B.这家公司重视内部晋升
- C.这家公司中不存在晋升竞赛
- D.这家公司重视与员工建立长期雇佣关系
- A.交易延续
- B.交易对象难以衡量
- C.不确定性
- D.交易条件复杂
- A.效率工资
- B.绩效工资
- C.平均工资
- D.市场工资
- A.无须征求用人部门主管意见，由人力资源部直接做出现场录用决策
- B.将所有招聘与录用资料存档，以备查询
- C.尊重用人部门的意见，让用人部门参与面试活动
- D.关注那器些被拒绝的应聘者的情况
- A.描述管理不成果
- B.没有采用招聘金字塔模型，进行招聘古墓管理
- C.没有对招聘时间进行管理
- D.没有选择招聘渠道
- A.建立详细的应聘人员信息库
- B.分析影响大学生报到的因素
- C.减少发放录取通知书的比例
- D.缩短面试与发放录用通知的时间间隔
- A.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作
- B.劳动者开始享受基本养老保险待遇
- C.劳动者达到法定退休年龄
- D.劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作
- E.劳动者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作
- A.容易被塑造与培养
- B.具有丰富的社会经验
- C.具有熟练的岗位技能
- D.较为稳重和可靠
- A.可以保存动态的行为记录
- B.操作简单，节省人力物力
- C.具有良好的反馈功能
- D.评估结果具有较高的信度
- E.考核标准更加明确
- A.主体分析法
- B.头脑风暴法
- C.阶梯技术
- D.德尔菲技术
- E.具名团体技术
- A.公司战略
- B.可货到的培训资源
- C.组织支持
- D.工作绩效评估结果
- E.外部监督
- A.促使组织吸纳到优秀的人力资源
- B.有效控制招聘成本
- C.有利于组织对外宣传
- D.优化组织内部的薪酬结构
- E.提高组织的留用比率
- A.用人单位初次实行劳动合同制度，用人单位应当与在该单位工作满l0年的劳动者订立无固定期限劳动合同
- B.劳动者在用人单位连续工作满l0年并提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同
- C.用人单位自用工之日起满一个月不与劳动者订立劳动合同，应当与劳动者订立无固定期限劳动合同
- D.用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同
- E.劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同
- A.外部培训与开发可以拓展员工的视野
- B.外部培训与开发有利于开发管理人员的领导技能
- C.外部培训与开发可以让员工了解其他公司生产经营的状况
- D.外部培训与开发能够让员工了解生产经营和管理的最新成果
- E.外部培训与开发可以使理论与实践即时结合
- A.法律
- B.劳动行政部门
- C.行政法规
- D.工商行政部门
- E.国务院
- A.学历证书号码
- B.联系方式
- C.用工起始时间
- D.家庭成员信息
- E.劳动合同期限
- A.不同职业的劳动强度和工作条件不同
- B.不同职业引起的愉快或不愉快程度不同
- C.不同职业所承担的责任程度不同
- D.不同职业所需要受教育的程度不同
- E.不同职业的工作保障和稳定程度不同
- A.职位薪酬
- B.奖金
- C.技能薪酬
- D.福利
- E.能力薪酬
- A.业务中心主要完成手续办理、政策解答等日常事务工作
- B.业务中心对人员素质的要求较高
- C.业务中心主要履行招聘、薪酬等人力资源管理职责
- D.业务中心负责制定相关的制度政策，为其他部门提供专业咨询
- E.业务中心相当于人力资源管理部门的研发中心
- A.企业计划用于招聘的费用非常有限
- B.拟补充的是初级岗位人员
- C.拟获取的技能是目前公司现有人员所不具备的
- D.希望招聘到的人员熟悉本公司企业文化
- E.希望招聘的员工具有大量的新思想及不同于现有人员的背景
- A.申报法
- B.管理游戏法
- C.面谈法
- D.角色扮演法
- E.任务分析法
- A.经双方当事人协商，达成一致的
- B.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
- C.企业受有关产业政策影响或根据市场变化决定转产或调整生产任务的
- D.订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或废止的
- E.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的
- A.生活质量
- B.离职率
- C.缺勤和迟到
- D.偷窃行为
- E.组织公民行为
- A.到成人高等学校进修
- B.见习
- C.接受主管、领班或同事的业务指导
- D.出席有关会议
- E.工作轮换
- A.货币工资水平不变时，实际工资水平可能上升，也可能下降
- B.实际工资反映了货币工资的实际购买能力
- C.物价水平越高，相同的货币工资所代表的实际工资水平就越高
- D.企业在确定工资水平时，必须了解实际工资水平的高低
- E.货币工资水平的上升一定会导致劳动力供给的增加
- A.薪酬结构包括薪酬等级的数量、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围，以及相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
- B.所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要大一些
- C.通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势
- D.如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少，则意味着相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平差异过大
- E.处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都较小
- A.外部劳动力市场和内部劳动力市场
- B.白领劳动力市场和蓝领劳动力市场
- C.优等劳动力市场和次等劳动力市场
- D.全国性劳动力市场和地区性劳动力市场
- A.工作设立的目的和工作内容
- B.工作联系
- C.工作发生时间和工作环境
- D.工作任职者要求
- E.工作成本
- A.年满14周岁未满16周岁
- B.年满14周岁未满18周岁
- C.年满16周岁未满18周岁
- D.年满18周岁未满20周岁
- A.排序法的最大优势是操作简单，成本低廉
- B.简单排序法在评价员工业绩时，采取“掐头去尾”和“组曾评价”的方法，最终获得员工业绩的排序
- C.排序法容易造成员工的心理压力，不容易接受评估的结果
- D.很难提供详细具体的绩效评估结果
- A.最低工资立法会使所有的劳动者受益
- B.最低工资立法必然导致低收入劳动者之间的收入差距缩小
- C.当法定最低工资高于市场均衡工资时，最低工资立法对劳动力市场没有影响
- D.当法定最低工资等于或低于市场均衡工资时，最低工资立法对劳动力市场没有影响
- A.标杆超越法有助于激发企业中的员工和团队的潜能，提高企业绩效
- B.标杆超越法可以促进企业经营激励机制的完善
- C.标杆标杆超越法容易使企业陷入模仿标杆企业的漩涡中而失去自身的特色
- D.标杆超越法将财务指标、客户、内部流程、学习与发展等目标纳入了评估体系
- A.使用秒表对工人的动作与时间之间的关系进行了细致、准确的研究
- B.描述了录用汽车司机、舰艇人员和电话接线生的经过
- C.改变生产车间的照明度，观察员工的生产效率
- D.用工作板向员工提供工作业绩的反馈信息
- A.口头协议形式
- B.协商形式
- C.书面形式
- D.合同形式
- A.国家强制性养老保险具有营利性
- B.为员工缴纳社会保险费是每个企业的责任和义务
- C.我国社会保障机构委托商业保险公司代为管理社会保险金以实现保险金的保值增值
- D.如果确定了投保年限和投保金额，就可以计算出将来支付的保险金
- A.员工关系管理是人力资源管理的组成部分
- B.员工关系是员工之间的各种法律的、情感的和伦理的联系
- C.员工关系管理以员工与组织签订契约为管理的起始点，以契约解除或终止为管理的终点
- D.员工关系管理是一种双向管理行为
- A.绩效是组织对个人的一种承诺
- B.绩效是员工内在素质和潜能的一种体现
- C.个人绩效的达成意味着组织绩效的达成
- D.绩效是员工个人承担的一种责任，与他人无关
- A.高级管理人员
- B.监督管理人员
- C.专业技术人员
- D.操作人员
- A.福利计划应建立在亲情、平等和信任的基础上
- B.最大限度满足员工的最低基本需要
- C.对外具有竞争力
- D.体现企业的经营哲学和战略目标
- A.招聘成本低
- B.猎头公司推荐的人员通常是劳动力市场上需求过剩的人员
- C.往往能够获得大量求职者的回应
- D.猎头公司推荐的人才素质较高
- A.在绩效考核标准的制定上，团队奖励计划比个人奖励计划要相对复杂
- B.团队奖励计划难以使企业员工产生较强的团队凝聚力
- C.团队奖励计划下会使那些为企业做出巨大贡献的员工产生不公平感
- D.团队奖励计划不会导致优秀员工的流动
- A.心境
- B.应激
- C.激情
- D.激动
- A.雇员援助计划
- B.家庭援助计划
- C.家庭生活安排计划
- D.住房援助计划
- A.5天
- B.10天
- C.15天
- D.30天
- A.考察员工的技能是否达到工作的要求
- B.确定培训与开发应该包括哪些内容
- C.确定谁需要或应该接受培训与开发
- D.确定员工应该接受何种形式的培训与开发
- A.校园招聘
- B.专业杂志广告招聘
- C.猎头公司推荐
- D.管理层指定
- A.岗外培训与开发
- B.岗前培训与开发
- C.在职培训与开发
- D.职外培训与开发
- A.性别归类
- B.种族归类
- C.国别归类
- D.人格归类
- A.从高校招聘
- B.职业介绍机构介绍
- C.内部人员推荐
- D.人力资源数据库搜索
- A.奖金
- B.加班费
- C.讲课费
- D.津贴
- A.外部劳动力市场
- B.企业的政策
- C.国家法律法规
- D.企业的自身形象
- A.非市场性差别
- B.补偿性差别
- C.竞争性差别
- D.垄断性差别
- A.提高企业的核心竞争力
- B.帮助员工了解自身目前的工作成绩，并找到提升绩效的方法
- C.为企业的人力资源决策提供依据
- D.对员工的工作业绩进行排名
- A.员工援助计划目前在欧美的一些国家已经成为一项可以帮助员工面对任何问题的计划的总称
- B.外部员工援助计划比内部员工援助计划更节省成本
- C.员工对内部员工援助计划的信任程度可能高于外部员工援助计划
- D.内部和外部员工援助计划要分别使用．
- A.团体思维
- B.团体极化
- C.团体偏离
- D.风险决策
- A.均衡工资水平上升，均衡就业量下降
- B.均衡工资水平下降，均衡就业量上升
- C.均衡工资水平上升，均衡就业量上升
- D.均衡工资水平下降，均衡就业量下降
- A.试用期
- B.社会保险
- C.福利待遇
- D.保守秘密
- A.高工作满意度有助于提高员工绩效，但高绩效并不会提高员工的工作满意度
- B.工作满意度高的员工更可能长久地留在组织中
- C.工作满意度低的员工更可能发生缺勤行为
- D.工作满意度极低的员工甚至有可能会在工作中出现暴力行为
- A.职位薪酬
- B.能力薪酬
- C.技能薪酬
- D.绩效薪酬
- A.组织分析
- B.工作任务分析
- C.人员综合素质分析
- D.人员分析
- A.产品
- B.直接
- C.个人
- D.派生
- A.员工发言权
- B.劳动与产品市场
- C.社会权利分配
- D.社会价值系统
- A.知识是概括化的经验系统
- B.知识和技能发展到一定程度时就会定型，但能力却可以不断积累提高
- C.技能是概括化的行为模式
- D.能力是概括化的心理特征
- A.工作挑战性越大，员工的满意度越高
- B.工作挑战性越小，员工的满意度越低
- C.工作挑战性适中，员工的满意度最高
- D.工作挑战性越小，员工的满意度越高
- A.内部劳动力市场的基本特征是，企业只从外部雇用填补低级岗位的劳动力，高级岗位主要通过内部晋升来填补、
- B.内部劳动力市场是企业和员工之间相互选择的结果
- C.内部劳动力市场可能导致组织内部的竞争不足和激励水平的下降
- D.内部劳动力市场是组织在内部设置的容纳和安排富余人员的一种特殊市场
- A.薪酬调查的目的是确定本企业的薪酬定位
- B.薪酬调查的对象是社会上各种类型的企事业单位
- C.薪酬调查所需的成本较低且途径多样
- D.薪酬调查的主体一般是本企业的人力资源部门
- A.该企业的所在地区
- B.该企业的员工人数
- C.该企业当地的均衡工资率
- D.该企业的生产率
- A.将招聘范围限定于某一地区
- B.需要在短时间内展开“闪电式”宣传轰炸
- C.需要迅速扩大企业影响
- D.招募对象为专业性比较强的人员
- A.排序法
- B.分类法
- C.评分法
- D.要素计点法
- A.劳动力流动会给企业管理带来不利影响，所以对企业是一件坏事
- B.劳动力流动有利于整个社会经济效率的提高
- C.对个人来说，劳动力流动并非越频繁越好
- D.在很多时候，企业和劳动者双方都需要承担劳动力流动的成本
- A.直接排序法
- B.配对比较法
- C.交替排序法
- D.要素计电法
- A.职业承诺
- B.规范承诺
- C.继续承诺
- D.情感承诺
- A.劳动力市场交易的延续性
- B.劳动力市场交易条件的复杂性
- C.劳动力出售者地位的不利性
- D.劳动力市场的不确定性
- A.精神分析理论
- B.人本主义理论
- C.人格特质理论
- D.“大五”人格理论
- A.1个月
- B.4个月
- C.70天
- D.40天
- A.1个月
- B.2个月
- C.3个月
- D.4个滑
- A.可以将一个社会的总人口归纳为三部分人：就业者、失业者和非劳动力
- B.经济学上将失业人口与劳动力总人口之比定义为失业率
- C.在就业者、失业者以及非劳动力三种存量之间存在彼此流动方向相对的三对流量
- D.失业率能够比劳动力市场存量一流量模型更为准确地判断失业问题的严重程度
- A.基础知识教育
- B.价值观及企业文化塑造
- C.操作技能培训与开发
- D.专业知识培训
- A.反馈的有效性差
- B.无法屏蔽外界环境对员工绩效的影响
- C.导致员工只重结果不重过程
- D.导致部门内部的不良竞争
- A.明文禁止传播小道消息
- B.明确公开进行重要决策的时间表，减少人们的焦虑和猜测
- C.有意第项非正式沟通渠道透露一些正式消息
- D.公开讨论最坏的情况
- A.同工同酬是指世界各国的劳动者应当获得相同的实际工资
- B.同工同酬是指工作条件相同的劳动者应当得到相同的报酬
- C.同工同酬是指具有相同技术水平的劳动者应当得到相同的报酬
- D.同工同酬更容易在同一部门或单位内部实现
- A.本人身份证件
- B.失业登记证
- C.证明原身份的有关证明
- D.终止、解除劳动关系或者解聘的证明
- A.永久承诺
- B.经济承诺
- C.继续承诺
- D.规范承诺
- A.绩效管理可以为员工的薪酬发放提供依据
- B.绩效管理可以为企业的人员配置提供依据
- C.绩效管理是企业制定劳动标准的主要依据
- D.绩效管理可以帮助企业更有效地进行员工开发
- A.头脑风暴法
- B.德尔菲技术
- C.具名团体技术
- D.阶梯技术
- A.制定考核指标时应避免一线员工的参与
- B.不同性质的工作应设置不同的指标
- C.应全部用结果而不用行为作为考核指标
- D.考核指标的权重应由员工自己设定
- A.不确定性
- B.分散性
- C.多样性
- D.难以衡量性
