我
- A.人力资源主管在企业中具有较高的威望
- B.向老王说明离职的利弊
- C.规定严格的离职纪律
- D.让老王具有较强的自尊心
- A.态度的特殊性越高，对行为预测的准确性就越低
- B.内在自我意识强的人，态度对行为预测的准确性较高
- C.时间因素对态度与行为之间的关系没有影响
- D.态度的强度与其对行为的预测准确性成反比
- A.改变态度
- B.改变认知的重要性
- C.改变认知
- D.改变行为
- A.改变态度
- B.改变认知的重要性
- C.增加新的认知
- D.改变原来行为
- A.事实一表明，一些航空公司在招聘中存在歧视行为
- B.事实一表明，一些航空公司对求职者实施了工资歧视
- C.事实二表明，一些企业对一些求职者实施了统计性歧视
- D.事实二表明，一些企业对一些求职者实施了职业歧视
- A.中国的劳动力市场是非完全竞争性的
- B.中国的劳动力市场上存在人为的垄断性工资差别
- C.中国企业应当把劳动者的工资都提高到垄断企业的水平上
- D.政府应当确定一个市场工资水平，然后让所有的企业遵照执行
- A.公共就业服务有助于减少摩擦性失业
- B.公共就业服务对减少周期性失业具有显著作用
- C.公共就业服务对降低员工的离职率有很大帮助
- D.公共就业服务主要针对的是季节性失业问题
- A.“城镇登记失业率”未将农村的失业情况统计在内
- B.“城镇登记失业率”没有将那些未主动到劳动部门登记的失业者统计在内
- C.国际上计算失业率时只规定劳动者的最低年龄要求，而“城镇登记失业率”只统计法定劳动年龄内的失业者人数
- D.“城镇登记失业率”比国际通行的失业率统计方法能更准确地反映中国的实际失业情况
- A.要素计点法
- B.排序法
- C.分类法
- D.因素比较法
- A.使生产部门员工的团队凝聚力增强
- B.降低员工的福利成本
- C.降低生产部门对优秀员工的需求
- D.促进生产部门的提高生产率
- A.市场跟随策略
- B.基于成本的策略
- C.市场领先策略
- D.市场滞后策略
- A.提高员工的工资报酬
- B.处理造成问题的外部压力源
- C.处理压力所造成的反应
- D.改变个体自身的弱点
- A.改善公司的工作环境和条件
- B.从公司文化氛围上帮助员工提高心理保健能力
- C.在组织制度、程序上帮助减轻员工压力，加强过程管理
- D.增加员工福利待遇
- A.制定完善的规则制度，防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极型冲突
- B.加强上下级之间的信息和意见的沟通，减少隔阂和分歧
- C.审验人力资源管理制度或公司发展战略是否出现矛盾和问题，避免头痛医头，简单压制
- D.招收员工时严格选择服从管理的人员
- A.投资收益评估
- B.反应评估
- C.学习评估
- D.工作行为评估
- A.由具备相应能力的员工依据组织所规定的程序进行监督
- B.采用访谈、观察和数据收集等方法进行监督
- C.采用何种监督方法不应提前确定，应随情况而定
- D.监督的基本内容包括培训与开发过程中各阶段的记录，以及相关分析和总结
- A.计划制订
- B.控制
- C.效果评估
- D.监督和改进
- A.工资率变化对劳动力需求量不会产生影响
- B.工资率变化会对劳动力需求量产生规模效应
- C.工资率变化会对劳动力需求量产生替代效应
- D.其他条件一定，工资率与劳动力需求量呈同方向变化
- E.其他条件一定，工资率与劳动力需求量呈反方向变化
- 22
-
团体沟通的作用有（ ）。
- A.控制
- B.激励
- C.角色表征
- D.情绪控制
- E.情感表达
- A.预测变化的能力
- B.寻求支持的能力
- C.管理才能
- D.驱力水平
- E.服务意识
- A.能够比较全面和深入地了解工作要求
- B.适用于脑力劳动要求比较高工作
- C.成本低、经济实用，且易操作
- D.可能使员工产生被监视的厌烦心理
- E.可以分为结构化观察法和非结构化观察法
- A.体检合格
- B.薪酬水平
- C.福利待遇
- D.岗位安排
- E.职责权限
- A.支付效率工资
- B.提供延期支付工资
- C.实施晋升竞赛
- D.保持较高的人员流动率
- E.实施长期雇佣
- A.企业生产经营需要
- B.延长工作时间的长度必须合法
- C.必须与工会协商
- D.必须与劳动者协商
- E.必须支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬
- A.劳动法律关系的主体包括劳动者和用人单位
- B.与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体也是用人单位
- C.劳动法律关系的客体一般包括物、精神财富和行为
- D.劳动法律关系客体中的行为包括劳动行为和其他行为
- E.劳动法律关系主体的权利和义务要通过一定的财务来体现
- A.人力资源处于被利用、被改造的地位，服从于物质资源
- B.社会政治、经济和文化的不同，必然导致人力资源质量的不同
- C.受到有效激励的人力资源能够创造更大的价值
- D.人力资源如果得不到使用和发挥，会导致人的积极性消退
- E.人力资源的生产性必须小于消费性，组织与社会才能获益
- A.用人单位以阻止委派或任命形式对劳动者进行工作调动
- B.用人单位提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订原单位的
- C.因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动
- D.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同
- E.劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位
- A.讨论法是对某一专题进行深入讨论的培训与开发方法
- B.讨论法的目的是为了解决复杂的问题
- C.讨论法不需要讨论主持人
- D.讨论法比较适宜于管理人员的培训与开发
- E.讨论法可以用于解决有一定难度的管理问题
- A.奖金的发放周期
- B.工作任务完成周期
- C.工作的性质
- D.员工的工作态度
- E.员工的素质状况
- A.生命财产安全
- B.职工培训
- C.人身健康
- D.公益性岗位
- E.公共安全
- A.民族
- B.用工形式
- C.数量
- D.性别
- E.工资报酬待遇
- A.工作分析可以为员工培训提供信息支持和指导
- B.工作分析可以成为绩效考核体系设计的基础
- C.工作分析可以通过支持工作评价来间接地支持薪酬体系的设计
- D.工作分析可以为员工招聘提供基本的依据
- E.工作分析可以成为员工工作价值观定位的依据
- A.当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持
- B.在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时人民法院应予支持
- C.在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持
- D.在竞业限制期限内，劳动者请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持
- E.劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持
- A.工作职责及标准
- B.工作所需知识技能
- C.工作的内外部联系
- D.工作满意度
- E.工作的社会和心理环境
- A.通过一定的手段和方法来调查员工对工作和工作环境的感受
- B.使管理层掌握相关信息，以便在预防和解决员工问题时，进行正确的决策
- C.调查需要得到员工的支持，但无须获得最高管理层的支持
- D.工作满意度调查的对象是普通员工，不包括管理层
- E.工作满意度调查可以使员工的消极情感得到释放
- A.优等劳动力市场出现劳动力供给短缺，而次等劳动力市场上出现劳动力过剩，两种现象共存是正常的
- B.劳动力市场上的信息传播受到了阻碍
- C.如果劳动力流动是充分的，则优等劳动力市场和次等劳动力市场上的供求状况应当是一致的
- D.网络工程师处于内部劳动力市场，而失业者处于外部劳动力市场
- E.次等劳动力市场上的劳动者不能进入优等劳动力市场的主要障碍在于技能不足
- A.推理能力
- B.空间认知能力
- C.数学能力
- D.知觉能力
- A.辞职
- B.提建议
- C.忠诚
- D.忽视
- 42
-
人力资源的作用有（ ）。
- A.国防的主要力量
- B.经济发展的主要力量
- C.财富形成的关键
- D.文化繁荣的基础
- E.企业的首要资源
- A.高工资有助于企业吸引到潜在生产率较高的员工
- B.只要企业提供高工资，就能够取得高生产率
- C.高工资有助于提升员工的公平感
- D.高工资有助于降低员工的离职率
- A.通过看板向员工反馈工作业绩信息，提出最早的工作评价体系
- B.通过描述自己录用汽车司机、电话接线生的经历，确定适合岗位的员工应具备的心理品质
- C.进行霍桑实验，发现心理因素是影响工作绩效的重要因素
- D.采用动作一时间分析，设计出有效的标准工作方式
- A.工作研究是通过系统的方法确定工作职责及其所需的知识技能的过程
- B.工作研究的目的是确定职位在企业内部的相对价值
- C.工作研究的内容应包括工作设立的目的、工作职责、工作环境、任职要求等
- D.工作研究是运用系统分析的方法排除工作中不合理和不经济的因素，寻求更经济和更容易操作的工作方法
- A.向生活贫困的职工家庭提供资助
- B.减少或消除不适当的管理和环境因素
- C.情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导
- D.政变不合理的信念、行为模式和生活方式等
- A.配对比较法
- B.分类法
- C.排序法
- D.平衡计分卡
- A.所有的劳动者都应当获得相同的工资
- B.利润水平相同的企业应当支付相同水平的工资
- C.工资水平的决定应当符合同工同酬的基本原则
- D.男性和女性劳动者应当获得相同的工资
- A.个人劳动力供给量会随着工资率的上升而不断增加
- B.个人劳动力供给量会随着工资率的上升而不断下降
- C.个人劳动力供给量最初随工资率上升而上升，但到了一个临界点之后，工资率继续上升时，个人劳动力供给量反而下降
- D.个人劳动力供给量与工资率之间不存在有规律的关系
- A.50%
- B.55%
- C.75%
- D.80%
- A.对于不稳定的、内容程序性弱的、员工工作独立性高的工作，可以采用关键事件法进行考核
- B.对于稳定的、内容程序性强的、员工工作独立性低的工作，可以采用行为描定法进行考核
- C.为了较好地屏蔽外界环境对于员工绩效的影响并提供丰富的反馈信息，可以采用以工作结果为导向的考核方法
- D.对于工作完成方式要求非常规范的职位，更适合采用以员工行为为导向的考核方法
- A.可能是对受到没有人情味的待遇的报复
- B.可能因为感到被剥削
- C.必然涉及严重不满等深层次的原因
- D.将偷窃行为作为重建公平的自我知觉的一种手段
- A.维持
- B.吸纳
- C.开发
- D.激励
- A.无固定期限劳动合同
- B.固定期限劳动合同
- C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同
- D.口头协议
- A.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的
- B.劳动者达到法定退休年龄的
- C.用人单位未及时足额支付劳动报酬的
- D.用人单位与劳动者协商一致可以终止劳动合同
- A.民办非企业单位与其职工因培训而发生的关系
- B.个体工商户与其聘请的帮工因加班费争议而发生的关系
- C.劳动行政部门与某建筑公司因查处拖欠农民工工资而发生的关系
- D.参加志愿培训的劳动者与培训机构发生的关系
- A.工作小时
- B.工作日
- C.月工作时间
- D.年工作时间
- A.同工同酬原则
- B.企业的劳动生产率
- C.劳动者个人及其家庭所需的生活费用
- D.工会的谈判力量
- A.工作满意度的因素模型
- B.工作满意度的差异模型
- C.工作满意度的均衡水平模型
- D.工作满意度的多维度模型
- A.（当年度在本单位剩余工作日天数÷250天）×职工本人全年应当享受的年休假天数
- B.（当年度在本单位剩余工作日天数÷250天）×职工本人当年剩余的年休假天数
- C.（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数
- D.（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年剩余的年休假天数
- A.观察法通常可以比较全面和深入地了解工作要求
- B.观察法更适用于对脑力劳动要求较高的工作
- C.观察法可以获得有关任职者资格要求的信息
- D.观察法不会使被观察的员工产生厌烦心理
- A.人力资源管理的职能并不重要
- B.往往与其他部门合并办公来处理人力资源管理事务
- C.通常拥有多个人力资源管理专家或通才
- D.人力资源管理的工作重心是参与公司战略的制定
- A.能动性
- B.生产性
- C.可变性
- D.消费性
- A.偏见对他人的评价是建立在其所属的团体之上的，而不是认识上的
- B.偏见是人们以不正确或不充分的信息为根据，形成的对他人或群体的片面甚至错误的看法和影响
- C.偏见与态度无关，偏见不同于态度
- D.偏见的行为成分体现在歧视上
- A.领导
- B.管理
- C.激励
- D.控制
- A.缩短工作时间，降低劳动强度
- B.改善组织的工作环境和条件
- C.从企业文化氛围上帮助员工提高心理保健能力
- D.在组织制度、程序上帮助减轻员工压力，加强过程管理
- A.在职职工和退休职工
- B.内退职工
- C.在职职工
- D.退休职工
- A.单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费
- B.非全日制劳动者工作稳定性
- C.非全日制劳动者劳动条件和劳动强度
- D.非全日制劳动者平均月工作时间
- A.3
- B.5
- C.20
- D.30
- A.提供职业技能鉴定
- B.依法解除劳动合同
- C.改善劳动者福利待遇
- D.申请劳动争议仲裁
- A.和其他部门合并办公来处理人力资源管理事务
- B.采用职能式组织结构，使人力资源管理工作更加专业化
- C.采用简单的设置，突出人力资源管理的事务性职能
- D.以服务提供者的身份出现，划分为服务中心、业务中心和专家中心三个部分
- A.摩擦性失业
- B.结构性失业
- C.季节性失业
- D.周期性失业
- A.当其他条件不变时，产品需求上升必然导致劳动力需求量增加
- B.当其他条件不变时，产品需求上升必然导致劳动力需求量减少
- C.当其他条件不变时，产品需求对劳动力需求量没有影响
- D.当其他条件不变时，产品需求会对劳动力需求量变化产生替代效应
- A.接受志愿技能培训
- B.提请劳动争议处理
- C.获得劳动安全卫生保护
- D.执行劳动安全卫生规程
- A.“价值”一词包含三种基本含义
- B.实际价值是指一个事物实际具有的价值大小
- C.客体价值强调对象本身的属性
- D.价值观是对理想生活方式的憧憬
- A.工作研究
- B.时间研究
- C.流程再造
- D.工作再造
- A.情感承诺
- B.继续承诺
- C.规范承诺
- D.经济承诺
- A.劳动合同订立之日
- B.用工之日
- C.社会保险缴费之日
- D.就业登记之日
- A.安排劳动者延长工作时间的（ ）。
- B.休息日安排劳动者工资又不能安排补休的
- C.领导者加班工作的
- D.法定休息日安排劳动者工作的
- A.公平
- B.公正
- C.劳动法的基本内容
- D.劳动法的基本原则
- A.预期工资率
- B.实际工资率
- C.市场工资率
- D.收益率
- A.在市场发育不完全情况下可能会出现因制度原因造成的垄断性工资差别
- B.因自然性垄断造成的工资差别有其存在的合理性
- C.政府应当消除一切垄断性工资差别
- D.文体明星获得的高薪是垄断性工资差别的一种表现形式
- A.作业疲劳分为生理性疲劳和心理性疲劳两种
- B.个人兴趣对工作疲劳没有影响
- C.心理阻滞会使人自发地产生极其短暂的停顿现象，导致错误甚至事故的发生
- D.工作环境因素是引发工作疲劳最客观、最直接的原因
- A.用人单位有权决定招用劳动者的时间和数量
- B.用人单位有权决定劳动者权益范围
- C.用人单位有权决定用工形式
- D.用人单位有权决定招用劳动者的条件
- A.可变性
- B.能动性
- C.时效性
- D.社会性
- A.心理疲劳是指由于人的生理机制局限性而引起的疲劳
- B.生理疲劳与心理疲劳之间并无必然联系
- C.作业疲劳不受个体的情绪和态度的影响
- D.工作环境因素是引发疲劳的最客观、最直接的原因
- A.可以细分为主观评价和客观评价两种类型
- B.用于那些不强调工作任务具体完成方法的职位的考核
- C.主观评价的方法包括：排序法、配对法、强制分布法
- D.客观评价的方法主要包括：关键事件法、不良事故评估法、行为锚定法、标杆超越法
- A.在区域自治的地方，用人单位招用人员优先招用少数民族劳动者
- B.传染病病原携带者在治愈前不能在宾馆从事直接为顾客服务的工作
- C.妇女不得从事矿山井下作业
- D.企业只招收具有本市城镇户口的劳动人员
- A.薪酬与奖金的分配
- B.职务的调整
- C.企业发展目标的制定
- D.培训与再教育
- A.处置权
- B.使用权
- C.所有权
- D.经营权
- A.沟通方向可以分为垂直沟通和横向沟通两大类
- B.下行沟通可能造成信息内容的流失
- C.下属向上级汇报工作进展、反映问题和意见是上行沟通
- D.垂直沟通比横向沟通的信息传递得快
- A.选择性知觉
- B.过滤作用
- C.语言理解力
- D.反馈作用
- A.专业知识培训
- B.操作技能培训与开发
- C.基础知识教育
- D.价值观及企业文化塑造
- A.足球赛中的球迷
- B.一个班的学生
- C.电影院的观众
- D.同一列车车厢的旅客
- A.供大于求
- B.供小于求
- C.供求均衡状态
- D.供大于求或供小于求
- A.小道消息有助于管理者了解员工的工作状况
- B.小道消息对团体都是有害的
- C.管理者可以通过小道消息了解员工关心和忧虑的事情
- D.小道消息可以用来传播正式沟通渠道不适合传播的消息
- A.绩效工资
- B.效率工资
- C.计件工资
- D.计时工资
- A.在其他条件不变的情况下，资本供给价格的变化会对劳动力需求产生规模效应和替代效应
- B.在其他条件不变的情况下，资本价格下降的规模效应会导致劳动力需求上升
- C.在其他条件不变的情况下，资本价格上升所产生的替代效应会导致劳动力需求下降
- D.资本价格变化对于劳动力需求的最终影响将取决于效应力量更大的那种效应
- A.采用稳定战略
- B.需要巨大变革
- C.时间和经费有限
- D.外部环境稳定
- A.“门前技巧”
- B.“滚雪球”
- C.“折扣技巧”
- D.“脚在门槛内技巧”
