我
- A.由于老王在该公司连续工作满10年，因此公司应与其签订无固定期限劳动合同
- B.由于老王是企业8类人员，不符合签订无固定期限劳动合同的条件
- C.由于老王距法定退休年龄不满10年，因此公司应与其签订无固定期限劳动合同
- D.由于连续工作满10年的起始时间从《劳动合同法》施行开始，因此老王不符合签订无固定期限劳动合同的条件
- A.约定合同终止时间的
- B.约定合同不终止的
- C.约定无确定终止时间的
- D.约定以完成一定工作任务为期限的
- A.按照法律规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬
- B.按照法律规定，国家对工资总量实行宏观调控
- C.按照公司规定，老王为B类人员，因而不享受公司正式员工待遇是合法的
- D.按照法律规定，工资水平在经济发展的基础上逐步提高
- A.平等就业和选择职业的权利
- B.取得劳动报酬的权利
- C.享受社会保险和福利权利
- D.签订劳动合同的权利
- A.公司与李某终止劳动关系，无须给予李某经济补偿
- B.因李某不愿意订立书面劳动合同，如公司在2012年3月20日书面通知李某终止劳动关系，公司无须给予李某经济补偿
- C.因公司未与李某订立书面劳动合同，如李某要求终止劳动关系，公司应当给予李某经济补偿
- D.只要公司提出与李某终止劳动关系，公司就应当给予李某经济补偿
- A.公司可以随时与李某终止劳动关系
- B.公司不得与李某终止劳动关系
- C.公司如在2012年3月20日书面通知李某订立书面劳动合同，若李某不同意，公司应当书面通知李某终止劳动关系
- D.公司与李某未订立书面劳动合同，双方不存在劳动关系，也不存在终止劳动关系问题
- A.公司与李某必须在2012年2月28日前订立书面劳动合同
- B.公司可以随时与李某订立书面劳动合同
- C.公司与李某应当在2012年3月31日前订立书面劳动合同
- D.公司与李某应当签订无固定期限劳动合同
- A.公司应自2012年3月1日起向李某支付两倍工资
- B.公司是否与李某订立书面劳动合同，都无须向李某支付两倍工资
- C.只要李某提出要求，公司就应向李某支付两倍工资
- D.公司应当自2012年4月1日起向李某支付两倍工资
- A.资格证书要求
- B.工作职责要求
- C.工作经验要求
- D.绩效标准要求
- A.根据任职者当前的情况编写任职资格
- B.文字表述和用词要符合相关政策法规
- C.任职资格是履行职位职责的最低要求
- D.任职资格不得在性别、年龄等方面存在歧视现象
- A.工作分析的方法
- B.工作分析的理论
- C.工作分析的预期结果
- D.工作分析结果的应用
- A.职位的代表性
- B.职位的关键程度
- C.职位内容的变化程度
- D.职位工作的自主性
- A.讲授法
- B.管理游戏法
- C.案例研讨法
- D.视听法
- A.专业知识培训
- B.价值观及文化培训
- C.操作技能培训
- D.基础知识培训
- A.职外培训
- B.职前培训
- C.在职培训
- D.补充技能培训
- A.自左下方向右上方倾斜的形状
- B.由右下方向左上方倾斜的形状
- C.向后弯曲
- D.向前弯曲
- A.工资率上升对劳动力供给产生的收入效应
- B.工资率上升对劳动力需求产生的替代效应
- C.工资率上升对劳动力需求产生的收入效应
- D.工资率上升对劳动力供给产生的替代效应
- A.交易的延续性
- B.交易条件的复杂性
- C.交易对象的难以衡量性
- D.劳动力出售者的地位不利性
- A.优等
- B.次等
- C.外部
- D.内部
- A.趁主管心情好的时候提出请求
- B.向主管承诺，假期之前加班完成工作任务
- C.向主管说明，几天后是自己父亲的60岁生日，回家探望老人意义重大
- D.采用多种方式反复向主管提出申请
- E.趁他人在场时提出申请，使主管不好意思拒绝
- A.差异模型
- B.影响模型
- C.均衡水平模型
- D.因素模型
- E.同质模型
- A.劳动力市场在本质上是一种劳动力租借市场
- B.劳动力市场上的交易具有延续性
- C.劳动力市场上的交易对象很容易被衡量
- D.劳动力市场是相对集中的和比较容易辨认的
- E.劳动力市场上的需求方通常处于不利地位
- A.劳动关系
- B.雇佣关系
- C.经济关系
- D.劳务关系
- E.与劳动关系有密切联系的其他社会关系
- A.工作满意度通常用于描述整个群体的忠诚度
- B.工作满意度高的员工通常会表现出较高的组织承诺
- C.工作挑战性越大，员工的工作满意度越高
- D.员工工作环境和自身的人格特点也会影响其工作满意度
- E.工作满意度是员工对工作本身以及工作环境等因素的总体评价
- A.劳动力市场是劳动力或者劳动服务进行交易和流通的市场
- B.劳动力市场是在市场经济条件下对劳动力进行有效配置的辅助手段
- C.劳动力市场是由各种各样的局部性或单一性劳动力市场所构成的一个总的劳动力市场体系
- D.劳动力市场是指特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳动力使用权转让（或租借）合约时所处的市场环境
- E.劳动力市场上的信息交换可以通过求职申请、面试甚至朋友的口头传递来实现
- A.由被评估者的上级对员工进行考核通常受到被评估和评估双方的支持
- B.员工通常不太乐意反映他们对管理者工作的看法
- C.同级员工可能会从工作行为的角度审视其他人的绩效
- D.外部人员参与绩效评估可以增强绩效评估的导向性、公正性和专业性
- E.让员工进行自我评价的好处是，可以保证评价结果的准确和可靠
- A.与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源
- B.人力资源必须通过有效的激励机制才能开发利用
- C.人力资源是一种以人为载体的资源
- D.人力资源是一种存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的物质资源
- E.人力资源和其他资源一样具有物质性、可用性、有限性
- A.作业能力实在完成某种作业所具备的生理、心理特征
- B.作业者在单位作业时间内生产的产品数量和质量可以间接第体系其作业能力
- C.作业能力只受生理因素的影响
- D.选择正确的作业姿势可以提高作业能力
- E.连续高强度姿势可以提高作业能力
- A.出现了以人为本的管理思潮
- B.组织对有关人的管理方面的投资在绝对值和分配比重上越来越少
- C.组织对人事管理人员的素质、能力等要求不断提高
- D.出现了对人力资源会计的理论与实践上的探索
- E.人力资源管理呗提高到组织的战略角度来考虑
- A.薪酬可划分为基本薪酬、奖金和福利三大部分
- B.基本薪酬包含职位薪酬、技能薪酬和浮动薪酬
- C.能力薪酬体系主要适用于企业中的“白领员工”
- D.奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分
- E.员工福利是一种内在的货币性报酬
- A.当企业战略在一定时期内相对稳定时采用
- B.将企业目标分解成个人目标，并将这些目标作为公司经营、评估、奖励的标准
- C.可以减少企业的管理成本
- D.强调员工的自我调节和自我管理，将个人利益和企业目标紧密结合在一起
- E.略
- A.独立性
- B.悲观性
- C.紧张性
- D.乐群性
- E.支配性
- A.由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员．
- B.国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的《外国专家证》的外国人
- C.持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业准许证》从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员
- D.经文化部批准持有《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人
- E.依据《医疗机构管理条例实施细则》取得卫生技术人员资格的外国人
- A.制造紧张情绪，使求职者无法表现出真实能力
- B.获得简历及笔试中未能获的信息
- C.夸大工作条件或给予过多承诺，从而留住应聘者
- D.详细了解求职者的特殊经历和能力
- E.与求职者在相互信赖的气氛中真诚交流
- A.职位评价是对未来职位状况的预测
- B.职位评价是建立在工作分析基础之上的
- C.职位评价的实施过程中应避免员工参与
- D.职位评价的定性方法包括排序法和分类法等
- E.职位评价体系一旦确定就不应再改变
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-
奖惩的原则包括（ ）。
- A.奖惩公开
- B.奖罚及时
- C.奖惩分明
- D.奖惩有据
- E.奖惩有效
- A.参加晋升竞赛的候选人之间实力差别不宜太大
- B.员工晋升决策是基于员工间的相对优势而非绝对水平做出的
- C.最终获得晋升者将得到与晋升相关的大部分报酬，而失败者也能得到其中的少部分报酬
- D.组织必须确保晋升决策的基础是能力和业绩，而不能是“关系”或运气
- E.参加晋升竞赛的人数应当控制在3人以内
- A.工作绩效评估分析
- B.工作任务分析
- C.人员技能、能力和综合素质分析
- D.培训需求调查分析
- E.可获得的培训资源分析
- A.查阅工作说明书
- B.观察法
- C.绩效分析法
- D.面谈法
- E.申报法
- A.薪酬收入无法对员工及其家庭的生活起到保障作用
- B.薪酬无法体现员工的个人价值
- C.薪酬政策有助于强化良好的企业文化
- D.薪酬政策可以引导企业实施战略转型
- A.调查的目的是确定本企业的薪酬水平
- B.调查的范围应涵盖各种类型的企业
- C.调查的成本较低且途径多样
- D.调查可以解决薪酬的内部公平性问题
- A.塑造和强化企业文化
- B.改善经营绩效
- C.支持企业变革
- D.心理激励功能
- A.人们通常把错误拒绝看得比错误接受更严重
- B.决策正确性的指标之一是正确接受的决策在总的“接受”决策中所占的比例
- C.决策正确性的指标之一是错误接受的决策与总的决策数量之比
- D.决策正确性的指标是错误决策与总的决策数量之比
- A.均衡工资率上升且均衡就业量下降
- B.均衡工资率和均衡就业量同时上升
- C.均衡工资率下降且均衡就业量上升
- D.均衡工资率和均衡就业量同时下降
- A.技术性失业是由于在生产中采用了节省劳动力的新技术后所造成的失业
- B.技术性失业的出现从全局或长远来看，有利于新的就业机会的创造
- C.技术性失业出现时，那些技术高度专门化的工人很容易找到新的工作
- D.技术性失业的出现从全局或长远来看，会扩大社会需求和促进新兴产业部门的产生和发展
- A.从职业技术学校招聘
- B.在专业杂志上刊登招聘广告
- C.搜索人力资源数据库
- D.从其他企业“挖墙脚”
- A.补偿性
- B.技能性
- C.竞争性
- D.效率性
- A.4．5%
- B.3．5%
- C.2．5%
- D.1．5%
- A.本我、自我和超我之间相互和谐
- B.由自我来协调本我和超我之间矛盾
- C.自我实现和实现真实自我
- D.不断扩展自我
- A.招聘成本
- B.招聘时间
- C.应聘比率
- D.录用比率
- A.事假中的员工没有在法定工作时间履行工作义务，同时又没有国家允许享有薪金待遇的规定，因此企业不付薪酬
- B.职工连续工作满一年的，享受带薪年休假
- C.企业不能擅自增减病假期的期限，但可将病假视为事假处理
- D.带薪年休假应当在应休年假年度外给予
- A.考核周期的设置无须考虑奖金的发放周期
- B.考核周期的设置应考虑工作任务完成周期
- C.从事管理工作的员工考核周期应短一些
- D.从事实务性工作的员工考核周期应长一些
- A.有可能形成内部矛盾
- B.由于缺乏对应聘者的了解而更易发生招聘失误
- C.人员选择余地小
- D.容易造成“近亲繁殖”
- A.确定培训需要
- B.健康满意度
- C.决定任用的晋升
- D.改善沟通并释放情感
- A.员工的职位
- B.员工的技能
- C.员工的绩效
- D.员工的能力
- A.当地公共就业服务机构
- B.街道、乡镇公共就业服务机构
- C.县级以上劳动部门
- D.省级劳动行政部门
- A.晋职晋级
- B.社会保险
- C.评定职称
- D.劳动工种
- A.理性人的人性观和封闭的环境观
- B.社会人的人性观和开放的环境观
- C.理性人的人性观和开放的环境观
- D.社会人的人性观和封闭的环境观
- A.适用于向全体学员介绍或传授某一个专门领域的内容
- B.采用这种方法时，要特别考虑如何使受训人员能自始至终保持学习兴趣
- C.可以对众多受训人员同时进行培训与开发，不必耗费太多的时间与经费
- D.受训人员能主动参与培训与开发
- A.生活补助
- B.经济补偿金
- C.一次性补偿收入
- D.一次性安置费收入
- A.美国企业的利润水平要高于日本企业
- B.日本企业在做出晋升决策前，对候选人的考察时间长，晋升决策风险较低
- C.美国企业设置的晋升层级较多，日本企业却相反
- D.在美国企业中存在晋升竞赛，在日本企业中则不存在
- A.规模效应大于替代效应
- B.替代效应大于规模效应
- C.替代效应大于收入效应
- D.收入效应大于替代效应
- A.职位说明书应根据现有任职者的工作内容和能力素质水平编写
- B.每名员工的职位说明书都因个人实际情况的不同而有所差异
- C.职位说明书中的任职资格是履行该职位工作职责的最低要求
- D.编制职位说明书之前应对各职位的劳动强度进行测定
- A.培训与开发教师是受训队伍的领队与教练
- B.培训与开发教师须具备一定的专业理论水平和实践经验
- C.培训与开发教师是培训与开发的主要控制人员
- D.培训与开发教师的素质与能力在很大程度上决定培训与开发成功与否
- A.中华人民共和国境内的国有企业
- B.国家公务员
- C.中华人民共和国境内的外商投资企业
- D.与国家机关建立劳动关系的劳动者
- A.使个体的贡献可以被正确第衡量
- B.使员工觉得自已组织是有用的
- C.控制组织的规模
- D.平等对待每一个组织成员
- A.各抒己见
- B.民主集中
- C.发挥想象力
- D.迟延评判
- A.角色扮演法是一种模拟训练方法
- B.角色扮演法的适用对象是企业中较高层次的管理者
- C.角色扮演法多用于改善人际关系的训练
- D.在培训中观察者与扮演者应轮流互换
- A.这种方法从企业的战略层次考虑问题
- B.这种方法操作简单，实施成本低
- C.这种方法实现了评估系统与控制系统的结合
- D.这种方法使管理者将所有的重要绩效指标放在一起综合考虑，提高了企业发展的协调性
- A.企业不能将病假作为事假处理
- B.用人单位有权不批准员工所请的任何病假
- C.每一位员工均可享受带薪年休假
- D.企业可以规定，病假超过一定天数后按旷工处理
- A.知识是概括化的经验系统
- B.能力是可以无限发展的
- C.能力是一种概括化的心理特征
- D.技能是概括化的行为模式
- A.18
- B.28
- C.25
- D.22
- A.试用期最长不得超过6个月
- B.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
- C.试用期内，劳动者辞职无须提前告知
- D.试用期工资不得低于当地最低工资标准
- A.比较适宜于管理层人员的培训与开发
- B.需要一名或数名指导训练的人员担任主持人
- C.用集体讨论方式进行
- D.不仅仅是为了解决问题，而是侧重于提高受训人员分析判断及问题解决的能力
- A.文献分析法
- B.工作日志法
- C.访谈法
- D.工作实践法
- A.适用于那些对于工作完成方式十分重视的职位的考核
- B.考核目标明确，导向性强
- C.可能强化员工只重视结果不重视过程的倾向
- D.这类方法包括目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法
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-
最早的特质理论是（ ）。
- A.奥尔波特的特质理论
- B.艾森克的特质理论
- C.卡特尔的特质理论
- D.恩培多克勒的“四根说”
- A.招聘成本；招聘预算的准确性
- B.招聘单价；招聘方法的有效性
- C.应聘比率；招聘效果数量
- D.录用比率；招聘效果质量
- A.需要巨大变革
- B.经费短缺
- C.时间紧迫
- D.执行稳定的公司战略
- A.金字塔模型法
- B.时间流逝数据法
- C.时间一动作分析法
- D.目标管理法
- A.组织结构图
- B.工作流程图
- C.职位配置图
- D.职位的职责界定说明书
- A.便于收集有关任职资格的信息
- B.不影响被调查人员的正常工作
- C.能够较为全面地了解体力型工作的内容
- D.适用于对脑力劳动要求较高的工作
- A.工作职责要求
- B.工作经验要求
- C.工作技能要求
- D.教育程度要求
- A.工资差别具有在整个社会范围内重新配置劳动力资源的作用
- B.劳动者的技能差异和劳动条件差异是导致工资差别出现的主要原因
- C.人们不仅关心工资水平，同时也关心工资差别
- D.为了贯彻按劳分配的原则，就必须尽可能地扩大工资差别
- A.市场
- B.行业
- C.个人
- D.企业
- A.说服信息要求的态度与实际态度差距越大，态度改变也越大
- B.一开始就同意说服者的观点时，单面说服效果好
- C.在说服信息很复杂的时候，听觉信息的效果最好
- D.说服信息唤起的恐惧程度越大，态度改变也越大
- A.管理层对新观点和新思想的接纳程度
- B.受教育程度
- C.工作的挑战性
- D.同事间的亲密性
- A.实现充分就业
- B.提高最低工资水平
- C.扩大社会保障体系覆盖面
- D.完善公共就业服务体系的功能
- A.人力资源市场
- B.失业登记
- C.就业援助
- D.职业中介机构
- A.预测人力资源的需求与供给
- B.确定薪酬的结构与水平
- C.提高员工的职业胜任力
- D.协调劳动关系
- A.发现物理环境与员工个体的工作效率关系较少，工人的情绪、动机、人际关系等是影响生产效率的主要心理因素
- B.创建了最早的工作绩效评价体系
- C.提出了人力资本理论
- D.设计了最有效的标准工作方式
- A.30%
- B.40%
- C.50%
- D.60%
- A.一个人的自我价值感取决于两个因素：一个是自我价值定位，另一个是自我价值支持
- B.一个人的自我价值感越强，则会使自我价值支持资源越多
- C.自我价值就是个体的意义定义体系，一个人的自我价值体系不仅决定着他怎样解释世界，也决定着他怎样解释自己
- D.当自我价值支持资源一定时，一个人选择什么样的评价标准决定了他的自我价值感
- A.社会保险经办机构
- B.公共就业服务机构
- C.工会
- D.劳动争议仲裁委员会
- A.管理游戏法的实施费用较低
- B.管理游戏法是一种较先进的高级管理意识与能力训练的方法
- C.管理游戏法比案例研讨法具有更加生动、更加具体的特征
- D.管理游戏法能够使学员在决策过程中面临诸多模拟现实的管理矛盾
- A.奖金
- B.加班费
- C.计划生育补贴
- D.津贴
- A.形成期
- B.冲突期
- C.规范期
- D.产出期
- A.员工的关键能力开发情况
- B.员工的新技能的获取情况
- C.员工的个人绩效
- D.员工的工作至少和绩效定位
- A.用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同
- B.只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位就应当与劳动者订立无固定期限劳动合同
- C.劳动者在用人单位连续工作满10年，续订劳动合同时，用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同
- D.劳动者可以不与用人单位订立无固定期限劳动合同
