我
- A.讲授法
- B.管理游戏法
- C.案例研讨法
- D.视听法
- A.职外培训
- B.职前培训
- C.在职培训
- D.补充学能培训
- A.专业知识培训
- B.价值观及文化培训
- C.操作技能培训
- D.基础知识培训
- A.要根据职位的性质，选择适当的工作分析方法
- B.要对收集到的工作分析信息进行审查核对
- C.要征询工作的相关人员对工作分析结果的意见和建议
- D.所有部门应停止工作，集中全力开展工作分析
- A.培训要求
- B.工作职责
- C.知识要求
- D.绩效标准
- A.观察法不适用于脑力劳动要求比较高的工作
- B.观察法不适用于处理紧急情况的间歇性工作
- C.工作实践法不适用于短期内可以掌握的工作
- D.工作实践法不适用于需要大量训练的工作
- A.企业平均工资
- B.工作流程图
- C.组织机构图
- D.职位配置图
- A.明确具体职责和职权范围
- B.任职资格应体现履行职责的最高要求
- C.在编写好职位说明书之后，要与相关人员沟通，核对并修改相关内容
- D.语言应具体、简明、避免歧义
- A.访谈法
- B.观察法
- C.主题专家会议法
- D.时间研究法
- A.问卷回收率得不到保证
- B.问卷的编制技术要求较高
- C.不同员工对问卷内容的理解存在差异
- D.成本高且费时费力
- A.实施主体缺乏经验
- B.人力资源部门的人员不懂研发技术
- C.盲目照搬书本
- D.未对被调查者进行事前培训，说明调查意图和填写规范
- A.降低任务指标
- B.加强沟通
- C.改善环境
- D.增加薪酬
- A.工作的挑战性
- B.公平的待遇
- C.良好的工作环境
- D.工作的性质
- A.工作环境
- B.报酬待遇
- C.上级管理人员
- D.工作的挑战性
- A.工资偏低
- B.工作满意度低
- C.福利待遇低
- D.工作不适合
- A.破坏性的和积极的
- B.建设性的和积极的
- C.破坏性的和消极的
- D.建设性的和消极的
- A.破坏性的和积极的
- B.建设性的和积极的
- C.破坏性的和消极的
- D.建设性的和消极的
- A.破坏性的和积极的
- B.建设性的和积极的
- C.破坏性的和消极的
- D.建设性的和消极的
- A.价值观既是一种个体现象、社会现象，也是一种文化现象
- B.价值观随情境不同而改变
- C.价值观不是内隐的，而是外显的
- D.价值观比态度更形象、更具体
- E.价值观对行为具有解释、预测和导向作用
- A.能够将信息迅速传递给特定的职业群体
- B.生动形象
- C.信息保存时间长
- D.传播的范围广
- E.印刷质量比较高
- A.独立性
- B.悲观性
- C.紧张性
- D.乐群性
- E.支配性
- A.人力资源管理大致经历了雇佣管理、人事管理和人力资源管理三个阶段
- B.在雇佣管理阶段，雇主把员工当成机器、工具，看作是简单的生产手段和成本
- C.在人事管理阶段，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业的管理活动范畴，人事管理的工作重点是提高劳动生产率
- D.在人力资源管理阶段，将人力作为资本来看待，全面重视员工的工作生活质量，组织再设计运动，战略性人力资源管理兴起
- E.人力资源管理的发展是突变性的，各阶段之间没有太多的联系
- A.工作分析可以为员工培训提供信息支持和指导
- B.工作分析可以成为绩效考核体系设计的基础
- C.丁作分析可以通过支持工作评价来间接地支持薪酬体系的设计
- D.丁作分析可以为员工招聘提供基本的依据
- E.工作分析可以成为员工工作价值观定位的依据
- A.偏见与态度中的情感成分没有关系
- B.社会群体间的利害冲突会导致偏见的产生
- C.偏见是对某一个人或团体所持有的一种不公平、不合理的消极否定的态度
- D.具有权威主义人格的人易产生并固守偏见
- E.偏见主要与态度的认知成分有关
- A.申报法
- B.管理游戏法
- C.面谈法
- D.角色扮演法
- E.任务分析法
- A.用人单位初次实行劳动合同制度，用人单位应当与在该单位工作满10年的劳动者订立无固定期限劳动合同
- B.劳动者在用人单位连续工作满10年并提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同
- C.用人单位自用工之日起满一夺月幂与劳动者订立劳动合同，应当与劳动者订立无固定期限劳动合同
- D.用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同
- E.劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同
- A.劳资双方因下咨增长方案的分歧引发的冲突应采用上级仲裁法来解决
- B.对员工怠工可以采取拖延法来解决
- C.员工之间因一些不切实际的想法而产生冲突时，管理者可采取教育法解决
- D.对员工之问发生的冲突可以采取无视法，暂不予理睬
- E.对因双方一时冲动引起的员工之问的冲突可以采用转移目标法来解决
- A.讨论法是对某一专题进行深入讨沦的培训与开发方法
- B.讨论法的目的是为了解决复杂的问题
- C.讨论法不需要讨论主持人
- D.讨论法比较适宜于管理人员的培训与开发
- E.讨论法可以用于解决有一定难度的管理问题
- A.生活质量
- B.离职率
- C.缺勤和迟到
- D.偷窃行为
- E.组织公民行为
- A.工作设立的目的和工作内容
- B.工作联系
- C.工作发生时间和工作环境
- D.工作任职者要求
- E.工作成本
- A.工作满意度是员工对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验
- B.工作满意度调查的对象是普通员工，不包括管理层
- C.工作满意度调查可以使组织中各个方面的沟通得到改善
- D.工作满意度调查可以使员工的消极情感得到释放
- E.在进行正式调查之前，管理者可以通过日常接触等方法来了解员工的感受
- A.开发过程的激发性
- B.生产过程的时代性
- C.维持过程的消耗性
- D.开发活动的能动性
- E.使用过程的时效性
- A.查阅工作说明书
- B.观察法
- C.绩效分析法
- D.面谈法
- E.申报法
- A.政府对企业年金承担问接责任
- B.企业自愿，并自主选择管理运作方式
- C.企业年金采用个人积累制，实行个人自保
- D.企业年金通过资本市场进行管理和运营，投资手段更加多样
- E.企业年金以效率原则为基础，不存在再分配的含义
- A.工作标识
- B.工作摘要
- C.工作职责和权限
- D.工作环境条件
- E.工作技能要求
- A.出现了以人为本的管理思潮
- B.组织对有关人的管理方面的投资在绝对值和分配比重上越来越少
- C.组织对人事管理人员的素质、能力等要求不断提高
- D.出现了对人力资源会计的理论与实践上的探索
- E.人力资源管理被提高到组织的战略角度来考虑
- 39
-
团体沟通的作用有（ ）。
- A.控制
- B.激励
- C.角色表征
- D.情绪控制
- E.情感表达
- A.有助于激发企业中员工、团队和整个企业的潜能
- B.可以赢接模仿标杆企业的运营，节省战略制定的成本
- C.有助于完善企业经营者激励机制
- D.有助于显著降低企业经营成本
- E.有助于企业学习同行经验，克服制约企业发展的陋习
- A.在区域自治的地方，用人单位招用人员优先招用少数民族劳动者
- B.传染病病原携带者在治愈前不能在宾馆从事直接为顾客服务的工作
- C.妇女不得从事矿山井下作业
- D.企业只招收具有本市城镇户口的劳动人员
- A.制定考核指标时应避免一线员工的参与
- B.不同性质的工作应设置不同的指标
- C.应全部用结果而不用行为作为考核指标
- D.考核指标的权重应由员工自己设定
- A.福利费
- B.社会保险缴费基数
- C.基本工资
- D.工资总额
- A.职业承诺
- B.规范承诺
- C.继续承诺
- D.情感承诺
- A.知识是概括化的经验系统
- B.知识和技能发展到一定程度时就会定型，但能力却可以不断积累提高
- C.技能是概括化的行为模式
- D.能力是概括化的心理特征
- A.将人力资源管理外包，采用多样的报酬以及权变的组织结构
- B.给员工更多的自主权，注重工作丰富化、培训开发与长期薪酬
- C.以劳动关系的协调为主，关注建立工作规则和以资历为基础的报酬体系
- D.强调团队合作、相互信任及组织承诺
- A.用人单位不得以有价证券替代货币支付工资
- B.用人单位至少每月向劳动者支付一次工资
- C.用人单位在法定休假日安排劳动者工作，可以安排劳动者补休而不支付加班工资
- D.用人单位在终止劳动合同时应一次付清劳动者工资
- A.德尔菲技术是通过成员面对面的讨论来做决策
- B.使用德尔菲技术的时候，团体成员不需要匿名
- C.德尔菲技术最大的问题是难以克服人际冲突
- D.德尔菲技术是由兰德公司最早使用的一种决策方法
- A.设置员工援助计划的目的是帮助员工及其家属解决职业心理健康问题
- B.员工援助计划是一种员工福利，不能提高劳动生产率
- C.与内部员工援助计划相比，员工更加偏爱外部员：工援助计划
- D.员工援助计划通常是长期的
- A.劳动力的需求和供给
- B.产品竞争程度和产品需求水平
- C.所属行业和企业规模
- D.员工的家庭经济负担
- A.招聘成本；招聘预算的准确性
- B.招聘单价；招聘方法的有效性
- C.应聘比率；招聘效果数量
- D.录用比率；招聘效果质量
- A.竞争对手或其他公司相应岗位的员工
- B.等待就业的退伍军人
- C.个体劳动者
- D.人力资源管理专业应届毕业生
- A.使个体的贡献可以被正确地衡量
- B.使员_[觉得自己对组织是有用的
- C.控制组织的规模
- D.平等对待每一个组织成员
- A.领导
- B.管理
- C.激励
- D.控制
- A.顺从
- B.服从
- C.从众
- D.冲突
- A.高工作满意度有助于提高员工绩效，但高绩效并不会提高员工的工作满意度
- B.工作满意度高的员工更可能长久地留在组织中
- C.工作满意度低的员工更可能发生缺勤行为
- D.工作满意度极低的员工甚至有可能会在工作中出现暴力行为
- A.职位说明书包括两个部分，即工作描述和工作规范
- B.工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件
- C.工作规范说明工作执行者为了圆满完成工作所必须具备的知识、能力及其他要求
- D.工作描述和工作规范相互独立，自成体系
- A.作业能力只受生理因素的影响
- B.延长工作时间可以提高作业能力
- C.选择正确作业姿势可以提高作业能力
- D.轮班制度可以提高作业能力
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-
最早的特质理论是（ ）。
- A.奥尔波特的特质理论
- B.艾森克的特质理论
- C.卡特尔的特质理论
- D.恩培多克勒的“四根说”
- A.改变态度
- B.增加认知
- C.改变认知的重要性
- D.减少选择感
- A.量化标准
- B.卓越标准
- C.基本标准
- D.客观标准
- A.可能是对受到没有人情味的待遇的报复
- B.可能因为感到被剥削
- C.必然涉及严重不满等深层次的原因
- D.将偷窃行为作为重建公平的自我知觉的一种手段
- A.职工本人的月工资除以月工作日天数
- B.职工本人的月工资除以月计薪天数
- C.职工本人的月基本工资除以月工作日天数
- D.职工本人的月基本工资除以月计薪天数
- A.事假中的员工没有在法定工作时间履行工作义务，同时又没有国家允许享有薪金待遇的规定，因此企业不付薪酬
- B.职工连续工作满一年的，享受带薪年休假
- C.企业不能擅自增减病假期的期限，但可将病假视为事假处理
- D.带薪年休假应当在应休年假年度外给予
- A.（当年度在本单位剩余工作日天数÷250天）×职工本人全年应当享受的年休假天数
- B.（当年度在本单位剩余工作13天数÷250天）×职工本人当年剩余的年休假天数
- C.（当年度在本单位剩余日历天数+365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数
- D.（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年剩余的年休假天数
- A.人口资源和人才资源的本质是人
- B.人力资源的本质是脑力和体力
- C.在数量上，人口资源最多，人才资源次之，人力资源数量最少
- D.人口资源更多是一种数量概念
- A.18
- B.28
- C.25
- D.22
- A.对空缺出来的低层次岗位进行内部招聘
- B.关键性岗位的人员补充以内部招聘为主
- C.对需要某些组织内特殊技能的岗位以外部招聘为主
- D.对较高层次的岗位以外部招聘为主
- A.职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大
- B.绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒枣的
- C.职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之问的差异就越大
- D.各职位等级中的最高点之问的差相等
- A.7
- B.10
- C.15
- D.30
- A.宽带薪酬适用于所有类型的企业
- B.宽带薪酬能够使部门经理更多地参与员工的薪酬决策
- C.宽带薪酬能够更好地支持传统的科层式组织架构
- D.宽带薪酬有利于员工的职位晋升
- A.配对比较法
- B.强制分布法
- C.关键事件法
- D.行为观察量表法
- A.无固定期限劳动合同不得约定试用期
- B.期限满3个月的劳动合同不得约定试用期
- C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期
- D.10年以上期限劳动合同不得约定试用期
- A.女职工
- B.就业困难人员
- C.残疾人
- D.少数民族人员
- A.薪酬调查可以解决薪酬的内部公平性问题
- B.薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题
- C.薪酬调查的目的是确定本企业的薪酬定位
- D.薪酬调查的对象是与本企业有竞争关系或同行业的类似企业
- A.因素模型
- B.多维模型
- C.差异模型
- D.均衡水平模型
- A.偏见对他人的评价是建立在其所属的团体之上的，而不是认识上的
- B.偏见是人们以不正确或不充分的信息为根据，形成的对他人或群体的片面甚至错误的看法和影响
- C.偏见与态度无关，偏见不同于态度
- D.偏见的行为成分体现在歧视上
- A.“门前技巧”
- B.“滚雪球”
- C.“折扣技巧”
- D.“脚在门槛内技巧”
- A.提高管理人员的知识和竞争意识
- B.改善员工在工作中的人际关系
- C.规范员工的实务操作
- D.提高管理人员的经营技能
- A.岗外培训与开发
- B.岗前培训与开发
- C.在职培训与开发
- D.职外培训与开发
- A.工作丰富化只是在横向水平上增加工作任务的数量
- B.工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性
- C.工作丰富化可以提高员工的工作动力、满意度和生产率
- D.工作丰富化的应用成本较高
- A.安全目标管理的基本内容包括安全目标体系的设定、安全目标的实施、安全目标的考核与评价
- B.企业的性质不同，作业条件、内容不同，但安全目标的内容是相同的
- C.企业安全目标实施中的控制分为自我控制、逐级控制和关键点控制
- D.企业安全目标实施中协调方式有指导型协调、自愿型协调和促进型协调
- A.职位说明书是工作分析的成果文件
- B.职位说明书是以标准格式对职位的工作以及任职者的资格条件进行规范化描述的文件
- C.职位说明书包括职位评价和工作条件两个部分
- D.职位说明书中的任职资格是履行工作职责的最低要求
- A.员工的职位
- B.员工的技能
- C.员工的绩效
- D.员工的能力
- A.通过劳动监督部门审批
- B.通过民主程序
- C.通过董事会或出资人决议
- D.通过民主集中制
- A.适用国家有关规定
- B.适用集体合同规定
- C.实行同工同酬
- D.适用企业规章制度
- A.公平
- B.公正
- C.劳动法的基本内容
- D.劳动法的基本原则
- A.人力资源管理的职能并不重要
- B.往往与其他部门合并办公来处理人力资源管理事务
- C.通常拥有多个人力资源管理专家或通才
- D.人力资源管理的工作重心是参与公司战略的制定
- A.绩效管理可以为员工的薪酬发放提供依据
- B.绩效管理可以为企业的炎员配置提供依据
- C.绩效管理是企业制定劳动标准的主要依据
- D.绩效管理可以帮助企业更有效地进行员工开发
- A.津贴
- B.补贴
- C.奖金
- D.年金
- A.职位薪酬
- B.能力薪酬
- C.技能薪酬
- D.绩效薪酬
- A.利用猎头公司进行招聘是一种经济、高效的招聘方式
- B.通过猎头公司，可以迅速招募到组织中紧缺的高级人才
- C.猎头公司往往拥有优质的人才库
- D.利用猎头公司进行招聘，耗费的时间通常较长
- A.合理安排负荷，并非单纯追求低负荷
- B.提高动作能级
- C.利用人体活动特点获得力量和准确性
- D.充分考虑不同体位的用力特点
- A.访谈法适用范围比较广泛
- B.观察法比较适用于技术要求较高的脑力工作
- C.问卷调查法操作程序简单，但对于问卷编制的技术要求较高
- D.主题专家会议法的缺点是结构化程度较低，受到专家的知识水平和工作背景的制约
- A.工作小时
- B.工作日
- C.月工作时间
- D.年工作时间
- A.工作满意度高的个体通常会有高的工作投入度，表现出高的组织承诺
- B.工作满意度、工作投入度、组织承诺是三个不同但又密切相关的工作态度指标
- C.工作满意度是个体对工作特定方面的反应，而工作投入度和组织承诺则体现个体与组织的关系
- D.组织承诺反作用于工作满意度，并与工作投入度密切相关
- A.工作满意度高的员工更可能出现组织公民行为
- B.组织公民行为也有消极的一面，包括偷窃、缺勤、迟到等
- C.组织公民行为是对组织生存和高效运作起积极作用的行为
- D.组织公民行为是一种积极的自发工作行为
- A.说服信息要求的态度与实际态度差距越大，态度改变也越大
- B.一开始就同意说服者的观点时，单面说服效果好
- C.在说服信息很复杂的时候，听觉信息的效果最好
- D.说服信息唤起的恐惧程度越大，态度改变也越大
- A.观察法通常可以比较全面和深入地了解工作要求
- B.观察法更适用于对脑力劳动要求较高的工作
- C.观察法可以获得有关任职者资格要求的信息
- D.观察法不会使被观察的员工产生厌烦心理
- A.对于不稳定的、内容程序性弱的、员工工作独立性高的工作，可以采用关键事件法进行考核
- B.对于稳定的、内容程序性强的、员工工作独立性低的工作，可以采用行为锚定法进行考核
- C.为了较好地屏蔽外界环境对于员工绩效的影响并提供丰富的反馈信息，可以采用以工作结果为导向的考核方法
- D.对于工作完成方式要求非常规范的职位，更适合采用以员工行为为导向的考核方法
