我
- A．公司招用小王时向职业介绍所支付的费用
- B．合同约定的违约金5000元
- C．公司组织职工到黄山旅游，为小王向旅行社支付的费用
- A．在公司内张贴公示15个工作日
- B．经职工代表大会审议通过
- C．经公司股东大会审议通过
- A．应当由职工个人与公司签订
- B．应经职工代表大会讨论通过后签订
- C．报送劳动保障行政部门的工作应由公司完成
- A．建立以绩效考核为基础的年功序列工资制
- B．通过集体谈判来确定员工的工资水平
- C．在出现职位空缺尤其是高级职位空缺时，优先从内部员工中选拔
- A．在向公司口头提出解除劳动合同要求的30日后，到其他公司工作
- B．随时离开公司，到其他公司工作
- C．向公司提出协商解除劳动合同的要求
- A．非竞争性工资差别
- B．竞争性工资差别
- C．自然性垄断工资差别
- A．对员工的激励不足
- B．对员工进行监督的成本比较高
- C．容易导致员工只重视工作数量，忽视工作质量
- A．有利于城市高素质人才的就业
- B．它限制了城市用人单位对于农村剩余劳动力的需求
- C．有利于提高城市低技能工人的素质
- A．限制农村剩余劳动力进城
- B．对因缺乏技能而就业困难的失业者，政府可以提供一定的免费培训机会
- C．提供更好的公共就业服务
- A．有组织的劳动力市场
- B．内部劳动力市场
- C．优等劳动力市场
- A．基本薪酬
- B．福利
- C．间接薪酬
- A．确定“付酬因素”
- B．将因素分为若干等级
- C．为待评工作岗位按付酬因素分配薪值
- A．薪资幅度反映了某薪资等级最高和最低薪资率间的变化
- B．薪资幅度应足够大，以便对出色的工作表现提供激励
- C．薪资幅度最低点通常是某人刚进人单位时的薪资率
- A．将此员工调换到适合目前薪资的工作岗位上
- B．将此员工的薪资率固定
- C．提高此员工的报酬，使其靠近薪资幅度的最低点
- A．操作能力测试
- B．公文筐测验
- C．无领导小组讨论
- A．手眼协调能力
- B．注意力
- C．管理能力
- A．减少项目组人数，多设项目组
- B．招募更多的程序员，以提高项目组工作质量
- C．对于项目组内部成员细化考评，明确界定成员贡献
- A．加速上岗人员的适应过程
- B．调动公司内部现有人员的工作积极性
- C．较少地引发企业内部的权力斗争
- A．社会促进
- B．社会懈怠
- C．群体思维
- A．小规模，高凝聚力
- B．大规模，高凝聚力
- C．小规模，低凝聚力
- A．单位和本人已按规定履行缴费义务满1年
- B．已享受基本养老保险待遇
- C．必须参加职业培训
- D．办理失业登记，并有求职要求
- E．非因本人意愿中断就业
- A．商业
- B．体育
- C．文艺
- D．科研
- E．卫生
- A．中秋节
- B．国庆节
- C．春节
- D．端午节
- E．六一儿童节
- A．带薪休假工资
- B．企业发放的季度奖
- C．政府向家庭贫困劳动者提供的救济
- D．企业为员工建立的补充养老保险
- E．银行存款利息
- A．福利是与劳动者的工作小时数挂钩的
- B．福利大多采取实物支付或者延期支付的方式
- C．福利和与福利等值的现金对于劳动者具有相同效用
- D．企业的福利政策会影响到其劳动力雇用决策
- E．福利只是对员工有好处，对于企业来说没有什么好处，因此，所有的福利工资都应当货币化
- A．确定、有形的市场
- B．劳动力需求方往往占优势地位的市场
- C．特殊的劳动力租借市场
- D．一定有工会力量存在的市场
- E．交易对象很难实现标准化的市场
- A．劳动者的年龄、性别
- B．劳动者受教育年限
- C．劳动者的工作经验和所接受过的培训
- D．劳动者的性格特点和工作价值观
- E．劳动者是否加入工会
- A．培训开发的需求分析
- B．培训开发部门的组建
- C．培训开发计划的制定
- D．培训开发的实施
- E．培训开发效果的评估
- A．企业价值观
- B．企业薪酬的总体水平
- C．培训开发计划
- D．每一特定工作的具体薪酬水平
- E．薪酬支付及调整方式
- A．专业知识
- B．经营技能
- C．业务技能
- D．领导技能
- E．工作态度
- A．在流水线作业中设置工间暂歇
- B．在流水线作业中设置工间休息
- C．设置标准的劳动定额，完成即可休息
- D．增加轮班次数
- E．休息日制度
- A．实施统一的绩效考核标准
- B．同一管理者对从事同种工作的下级员工使用同一评价方法
- C．同一管理者对从事同种工作的下级员工使用不同的评价方法
- D．考核要提供正规的文件，员工应在考核结果上签字
- E．对全体员工进行定期考核
- A．饮食营养
- B．氧需量和供氧量
- C．净作业时间比率
- D．生理指标的变动
- E．8小时工作日能量代谢率
- A．情绪
- B．注意力
- C．动机
- D．记忆力
- E．思维能力
- A．有利于加深对工作流程的理解，发现不足并改进
- B．有助于绩效评定标准和绩效目标的设定
- C．有助于确定客观的人才选拔标准
- D．可以有针对性地制定企业战略规划
- E．可以改进管理风格
- A．对求职者背景资料进行核实
- B．对求职者进行必要的测试
- C．由人力资源部对求职者进行面试
- D．由用人部门主管对求职者进行面试
- E．对求职者进行绩效考核
- A．在工厂里实行职能工长制，实行职能管理
- B．重视员工的生活质量
- C．采用“差额计件工资制”，鼓励工人努力工作
- D．把管理与实际操作分开，从而提高效率
- E．主张高级管理人员要对所有事项拥有决策和监督权
- A．对现有人力资源进行分析
- B．对雇员跳槽和损耗进行分析
- C．对提升和调换工作所带来的影响进行分析
- D．对环境变化和旷工进行评估和原因分析
- E．对企业内部员工的满意度进行调查
- A．这些行为对组织的生存和高效运作有非常积极的作用
- B．这些行为是员工职责之内的
- C．工作满意度高的员工更可能表现出这些行为
- D．这些行为通常能得到组织在薪酬上的回报
- E．这些行为是组织正式要求的
- A．智力包括记忆力、言语能力等多方面的能力
- B．不同性质的工作对智力各维度的要求相同
- C．斯皮尔曼认为人的智力结构可以分为一般智力因素和特殊智力因素
- D．加德纳认为智力是一元的而不是多元的
- E．对于例行性、常规性工作而言，个体的绩效与其智力水平的高低有直接的关系
- A．5年
- B．10年
- C．15年
- D．20年
- A．认定为工伤
- B．不认定为工伤
- C．视同工伤对待
- D．比照工伤对待
- A．企业基本养老保险
- B．社会基本养老保险
- C．社会补充养老保险
- D．企业补充养老保险
- A．病假
- B．劳动时间
- C．事假
- D．产假时间
- A．必须设立
- B．经批准方可设立
- C．可以设立
- D．不得设立
- A．日
- B．周
- C．月
- D．年
- A．最低
- B．基本
- C．平均
- D．综合
- A．1个月
- B．6个月
- C．1年
- D．2年
- A．7日
- B．15日
- C．1个月
- D．3个月
- A．不用解除劳动合同，直接到乙公司工作
- B．提前1个月通知甲公司解除劳动合同
- C．向劳动争议仲裁委员会申请仲裁
- D．立即通知甲公司解除劳动合同
- A．劳务合同关系
- B．经济合同关系
- C．行政合同关系
- D．劳动合同关系
- A．残疾人员
- B．退役军人
- C．妇女
- D．少数民族人员
- A．外商投资企业
- B．劳动保障行政部门
- C．公民个人
- D．社会团体
- A．增加管理人员数量
- B．建立内部劳动力市场
- C．制订员工持股计划
- D．集体谈判确定工资水平
- A．利润分享计划是员工持股计划的一个组成部分
- B．利润分享计划是一种建立在个人绩效基础之上的奖励计划
- C．利润分享计划使得员工的收入和企业的盈利状况之间有了一定的联系
- D．利润分享水平的高低主要取决于工会力量的大小
- A．吸引优秀员工的能力不足
- B．与计时工资制度冲突
- C．与员工的工作绩效无法挂钩
- D．企业不得不承受较高的人工成本
- A．补偿性工资差别
- B．垄断性工资差别
- C．随机性工资差别
- D．竞争性工资差别
- A．工会力量
- B．生产率
- C．生产规模
- D．员工人数
- A．市场工资
- B．福利水平
- C．名义收入
- D．货币收入
- A．正在脱产学习的政府官员
- B．本来有工作但是由于与用人单位发生劳动纠纷没有上班的人
- C．自己开小卖部的下岗职工
- D．勤工俭学的在校大学生
- A．老年人口中的就业者
- B．失业人口
- C．在校研究生
- D．现役军人
- A．呈现出向后弯曲的形状
- B．呈现出由右下方向左上方倾斜的形状
- C．呈现出由左下方向右上方倾斜的形状
- D．具体形状取决于劳动者收入水平的高低
- A．劳动力需求量下降
- B．劳动力需求量上升
- C．劳动力价格下降
- D．劳动力价格上升
- A．实际需要雇用的劳动力数量
- B．已经雇用的劳动力数量
- C．在现行市场工资率水平下雇用一定数量劳动力的意愿
- D．实现成本最小化所必须雇用的劳动力数量
- A．无组织的劳动力市场
- B．有组织的劳动力市场
- C．集体劳动力市场
- D．个体劳动力市场
- A．劳动力供求双方之间的匹配更难以实现
- B．劳动力市场价格的同一性
- C．劳动力市场的同质性
- D．劳动力市场的延续性
- A．培训开发之前
- B．培训开发过程中
- C．培训开发结束时或结束一段时间后
- D．培训开发每个时间段
- A．不同类型的劳动力之间无法相互替代或不能完全相互替代
- B．不同的劳动力市场建立在不同的地理区域
- C．劳动力市场是一种不完善的市场
- D．劳动力市场的交易条件无法实现标准化
- A．案例研讨法
- B．讲授法
- C．角色扮演法
- D．操作示范法
- A．技术人员
- B．较高层次的管理者
- C．一线的员工
- D．销售人员
- A．个人奖励
- B．分红制
- C．职工股权计划
- D．小组奖励
- A．鉴于专业要求，由人力资源部专业人员对员工进行评价是首选方案
- B．评价委员会中不同评价者在评价结果上的分歧会影响考核结果的公正性所以，设立评价委员会的方法不可取
- C．选择同事进行评价会出现“相互标榜”的问题
- D．若考核目的在于管理人员能力开发，则选择直接上级考评更为有效
- A．对于所有的工作，都可以采用客观的定量尺度进行考核
- B．评判数据的效度可以用实际工作表现和结果进行检验
- C．对非生产性员工而言，人事资料是主体性考评资料
- D．主观评判只适用于技术和生产人员，对管理人员而言效度太低
- A．拆分操作工序
- B．降低操作的紧张程度
- C．用一种单调的操作去代替另一种单调的操作
- D．降低操作的复杂程度
- A．交替排序法
- B．评价尺度表法
- C．关键事件法
- D．配对比较法
- A．情绪是人们的主观态度，因此对人的疲劳感没有影响
- B．消极情绪可减轻或消除心理疲劳
- C．积极的情绪可以影响神经活动的协调性，从而使人感知觉的灵敏度减弱
- D．情绪可以影响人的行为，对心理疲劳有控制和调节作用
- A．减轻负荷
- B．保持动作有节奏
- C．采用立位作业
- D．增加动作能级，减小动作幅度
- A．一般应以产量指标表示疲劳的程度
- B．一般应以定性指标表示疲劳的程度
- C．生化法测定疲劳容易给被测者带来不适和反感
- D．他觉观察和主诉症状调查法会导致附加疲劳
- A．锻炼与熟练效应不易产生疲劳
- B．动力定型可使动作更加协调和准确
- C．作业者的身材、年龄和性别对作业能力没有影响
- D．对于中等强度的作业来说，作业时间过短不能发挥作业者作业能力的最高水平
- A．固化的、稳定的思维方式和行为习惯
- B．个体对态度的体验与控制，通常伴随有躯体反应
- C．心理能量的指向性集中
- D．行为活动的能量和时间特性
- A．（B+C）/（A+B+C+D）
- B．（A+B）/（A+B+C+D）
- C．A/（A+D）
- D．B/（B+D）
- A．初步面试
- B．证明材料和背景材料的核实
- C．申请表和简历的筛选
- D．考试和测验
- A．工作说明书即工作描述
- B．不同企业的工作说明书的形式和内容是一样的
- C．工作说明书是工作分析的直接结果
- D．工作说明书通常是一岗一个，因此是针对个人的
- A．工作实践
- B．观察法
- C．典型事例法
- D．工作日志法
- A．准备
- B．设计
- C．结果表达
- D．反馈调整
- A．对人的认识不同
- B．基本职能相叵
- C．面对的管理对象不同
- D．产生的时代背景相同
- A．加班
- B．限制雇佣
- C．裁员
- D．提前退休
- A．他们是较高层级的人力资源管理者
- B．他们承担多种相互联系的人力资源管理职能
- C．他们直接向组织的高层管理者或业务部门经理进行报告
- D．他们专注于人力资源管理工作职能的某一方面
- A．使人力资源管理者避免陷入例行公事之中
- B．不利于降低成本
- C．是中小企业中一个相对独立的机构
- D．无法为管理者和员工提供直接的支持
- A．维持并改进员工队伍的素质，以提高组织的产品和服务的质量
- B．促使员工将组织的成功当作自己的义务，进而提高员工和组织整体的业绩
- C．维护组织政策的稳定性，避免人事政策随下界环境的改变而变化
- D．支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方
- A．人在生产活动中处于主体地位，对其他因素具有支配作用
- B．人力资源在活动过程中是可以被激励的
- C．人力资源如果长期不用，就会荒废和退化
- D．人可以有效地对自身活动做出选择，调整自身与外界环境的关系
- A．职能
- B．高层
- C．业务
- D．直线
- A．诚实正直
- B．成就感
- C．社会承认
- D．家庭安全
- A．不同企业间工作满意度的比较没有意义
- B．工作满意度被看作是一种整体的态度，不具有多维性
- C．报酬、晋升等制度是否公平会极大地影响员工的工作满意度
- D．高工作满意度一定会导致高工作绩效
- A．说话的语调
- B．说话的速度
- C．说话的内容
- D．说话的节奏
- A．4
- B．8
- C．10
- D．20
- A．指挥团体
- B．团队
- C．任务团体
- D．联谊团体
- A．预先的警告无助于态度改变
- B．预先的警告有助于态度改变
- C．预先的警告不影响态度改变
- D．两者关系不确定
- A．人格是相对稳定的，这是说一个人再不同的情景中采取的态度和行为反映都是一样的
- B．人格受遗传影响
- C．人格会受到环境的塑造
- D．人格很难在短期内发生改变
- A．技能
- B．能力
- C．情绪
- D．知识
