我
- A.老任的心情不好
- B.老任是一个自尊一个自尊心强的人
- C.之前已经有许多人劝老任戒烟未果
- D.劝他的人是一名呼吸系统的专家
- A.信息呈现的方式较为直观
- B.与老任的原有态度存在较大差距
- C.有助于减少选择感
- D.有助于唤起恐惧感
- A.说服者与被说服者在年龄、爱好、经历等方面十分相近
- B.当被说服者对问题了解得较少时，进行预先警告
- C.当被说服者处于争论之中时，呈现双面信息
- D.尽最大可能加大信息所倡导的态度与被说服者原有态度之间的差距
- A.导致员工降低努力程度，从而使得工作效率下降
- B.导致团体成员之间产生矛盾
- C.导致本来工作很努力的成员也降低努力程度
- D.导致个别成员承担更多的工作
- A.控制团体规模
- B.向员工提供更多的技术手段
- C.单独衡量团体中每个人的贡献
- D.让团体成员感觉到自己工作对团体的重要性
- A.这种现象的发生和团体规模有关
- B.在我国改革开放以前，这种现象在组织中普遍存在
- C.这种现象发生时，个体的成绩通常是被单独计算的
- D.团体中的责任分担是这种现象产生的原因之一
- A.社会信念
- B.社会促进
- C.社会懈怠
- D.社会顺从
- A.团体的非正式规范常常需要通过正式文件进行明文规定
- B.非正式规范的影响范围小于正式规范
- C.团体成员违反了非正式规范也会受到组织的惩罚
- D.“枪打出头鸟”的说法反映了规范的惰性作用
- A.从众的人一定是感受到了真实的压力
- B.凝聚力大的团体中，成员从众的压力并不一定大
- C.团体规模越大，从众的压力越大
- D.人们为了得到他人的支持而从众是规范性压力起作用的例证
- A.多数被试者能够顶住压力而不服从
- B.人们只有在模糊的情境中才会服从
- C.人们倾向于服从地位较高的人的命令
- D.服从是人的基本倾向
- A.团体决策可能会压制个人的独立批评的思考能力
- B.团体决策耗费时间少
- C.如果控制整个团体决策大趋势的少部分人能力平庸，则无法产生高质量的决策
- D.如果以决策的创造性为评价指标，相对于个人决策，团体决策效果更好
- A.阿希研究考察了团体规范的形成
- B.阿希研究说明了情境的力量对个人行为的影响很大
- C.其他人的一致性对从众有影响
- D.命令者的距离不影响个体的从众行为
- A.团体人数
- B.团体凝聚力和团体吸引力
- C.成员在团体中的地位
- D.成员的家庭背景
- A.团体压力并不是人们改变主意的关键因素
- B.一个人接受多数人的意见，必然是屈服于压力，怕被孤立
- C.人们改变意见是为了与团体保持一致
- D.当团体的意见出现原则性错误时，大多数人会从众一
- A.指挥团体
- B.利益团体
- C.任务团体
- D.联谊团体<span></span>
- A.团体决策往往比个体决策更可靠
- B.团体决策有时候会出现少数人把持的现象
- C.团体决策不会出现个体屈从多数人意见的现象
- D.团体决策中的“团体极化”就是指团体的决策更加冒险
- A.团体成员的提议会得到大多数团体成员的赞成
- B.在团体思维情形下做出的决策往往是失败的
- C.克服团体思维现象的方法之一是邀请局外人参与决策
- D.产生团体思维现象的原因是团体成员感受到了信息性的压力
- A.该公司管理团队成员之间的关系符合“差序格局”的概念
- B.假如该公司的决策由管理团队来做的话，效果一定会比由张先生一个人做更好
- C.该公司采用的是团体决策的方法
- D.该公司的决策方法适应性强
- A.这种方法是一种成员见面讨论的方法
- B.决策中团体成员以匿名方式独自完成问卷
- C.这种方法能够避免人际冲突
- D.这是一种不利于激发参与者创造性的方法
- A.在进行工作评价时已对职位进行了初步的等级划分，因此，在薪酬结构设计的初始阶段要对企业中的标杆职位做更为细致的划分
- B.在变动级差法中，职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之问的差异就越大
- C.在变动差异比率法中，职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大
- D.在恒定差异比率法中，各职位等级中的最高点之间的差相等
- E.划分薪酬等级主要依据的是职位在技能、能力要求上的重要差异
- A.能够比较全面和深入地了解工作要求
- B.适用于脑力劳动要求比较高的工作
- C.成本低、经济实用，且易操作
- D.呵能使员工产生被监视的厌烦心理
- E.可以分为结构化观察法和非结构化观察法
- A.服务意识
- B.寻求支持
- C.个人效能
- D.驱力水平
- E.管理才能
- A.职位薪酬
- B.奖金
- C.技能薪酬
- D.福利
- E.能力薪酬
- A.人口资源是指一定空间范围内具有一定数量、质量与结构的人口总体
- B.人力资源是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口
- C.在发育成长期（我国规定为16岁以前）和老年期的人口，不能称为人力资源
- D.人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人
- E.人力资源隶属于人才资源，即优质的人才资源
- A.行为指标
- B.结果指标
- C.动机指标
- D.软指标与硬指标
- E.“特质、行为、结果”三类指标
- A.职位评价是对未来职位状况的预测
- B.职位评价的目的是确保薪酬体系的公平性
- C.职位评价是对任职者的评价而非对职位的评价
- D.职位评价是对正常或一般水平的评价而非特殊业绩的评价
- E.通过职位评价得出企业的职位评价序列
- A.公司战略
- B.可获得的培训资源
- C.公司文化
- D.人员素质状况
- E.组织目标
- A.工作负荷
- B.荣誉
- C.公平
- D.社交
- E.职位
- A.劳动关系
- B.雇佣关系
- C.经济关系
- D.劳务关系
- E.与劳动关系有密切联系的其他社会关系
- A.借助“外脑”
- B.采用权变的组织结构
- C.工作丰富化
- D.采用以资历为基础的报酬体系
- E.实施长期薪酬
- A.员工在一个维度上的高满意度可以用来抵消其在另一个维度上的低满意度
- B.满意度是不断变化的，但它的下降比上升要缓慢
- C.员工工作之余的环境会间接地影响其对工作的满意感
- D.工作满意度具有一定稳定性
- E.工作满意度与生活满意度无关
- A.三方协议由毕业生、用人单位、毕业生所在学校三方签订
- B.三方协议是学校统计就业率、派遣毕业生的依据
- C.三方协议是当事人针对未来签订劳动合同、确立劳动关系达成的合意，不具备法律效力
- D.学校仅仅是登记者或认证者的身份，三方协议对其并不产生实际的约束
- E.三方协议的权利和义务主要针对毕业生和用人单位
- A.由被评估者的上级对员工进行考核通常受到被评估和评估双方的支持
- B.员工通常不太乐意反映他们对管理者工作的看法
- C.同级员工可能会从工作行为的角度审视其他人的绩效
- D.外部人员参与绩效评估可以增强绩效评估的导向性、公正性和专业性
- E.让员工进行自我评价的好处是，可以保证评价结果的准确和可靠
- A.企业计划用于招聘的费用非常有限
- B.拟补充的是初级岗位人员
- C.拟获取的技能是目前公司现有人员所不具备的
- D.希望招聘到的人员熟悉本公司企业文化
- E.希望招聘的员工具有大量的新思想及不同于现有人员的背景
- A.外部培训与开发可以拓展员工的视野
- B.外部培训与开发有利于开发管理人员的领导技能
- C.外部培训与开发可以让员工了解其他公司生产经营的状况
- D.外部培训与开发能够让员工了解生产经营和管理的最新成果
- E.外部培训与开发可以使理论与实践即时结合
- A.事业单位职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假
- B.单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，可以不安排职工休年休假
- C.职工在1个年度中请事假假累计20天以且单位按照规定不扣工资的，不享受当年年休假
- D.职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入
- E.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年年休假
- A.由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员
- B.国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的“外国专家证”的外国人
- C.持有“外国人在中华人民共和国从事海上石油作业准许证”从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员
- D.经文化部批准持有“临时营业演出许可证”进行营业性文艺演出的外国人
- E.依据《医疗机构管理条例实施细则》取得卫生技术人员资格的外国人
- A.员工健康体检与健康增进方案
- B.员工压力管理
- C.企业文化建设
- D.员工自身不良情绪管理的辅导
- E.绩效考核改进方案
- A.薪酬可划分为基本薪酬、奖金和福利三大部分
- B.基本薪酬包含职位薪酬、技能薪酬和浮动薪酬
- C.能力薪酬体系主要适用于企业中的“白领员工”
- D.奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分
- E.员工福利是一种内在的货币性报酬
- A.任务团体
- B.朋友团体
- C.指挥团体
- D.团队
- A.绩效信息的沟通和绩效的提高
- B.绩效的识别、判断和评价
- C.员工个人能力的发展
- D.绩效计划的制订
- A.明文禁止传播小道消息
- B.明确公开进行重要决策的时间表，减少人们的焦虑和猜测
- C.有意地向非正式沟通渠道透露一些正式消息
- D.公开讨论最坏的情况
- A.奖金
- B.加班费
- C.计划生育补贴
- D.津贴
- A.工作满意度的因素模型
- B.工作满意度的差异模型
- C.工作满意度的均衡水平模型
- D.工作满意度的多维度模型
- A.少数民族劳动者
- B.残疾人
- C.传染病病原携带者
- D.退役军人
- A.年满14周岁未满16周岁
- B.年满14周岁未满18周岁
- C.年满16周岁未满18周岁
- D.年满18周岁未满10周岁
- A.反应评估
- B.学习评估
- C.工作行为评估
- D.结果评估
- A.工作分析对于绩效管理没有作用
- B.工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持
- C.工作分析应以工作评价为基础
- D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持
- A.团体思维
- B.团体极化
- C.团体偏离
- D.风险决策
- A.机械型工作设计方法强调围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计
- B.生物型工作设计方法关注对机器和技术的设计，目的是降低某些特定职位对体力的需求
- C.直觉运动型工作设计方法是通过降低工作对信息加工的要求，来改善工作的安全性和可靠性
- D.激励型工作设计方法强调工作效率的最大化，使得员工在工作中的精神需求最小化
- A.各抒己见
- B.民主集中
- C.发挥想象力
- D.迟延评判
- A.校园招聘
- B.专业杂志广告招聘
- C.猎头公司推荐
- D.管理层指定
- A.工作态度包括认知、情感和行为倾向三个成分
- B.个体的工作态度影响个体的工作行为
- C.工作态度的稳定性高于价值观的稳定性
- D.工作满意度、工作投入度和组织承诺等都是工作态度指标
- A.1个月
- B.2个月
- C.3个月
- D.6个月
- A.晋升机会
- B.带薪体假
- C.职业发展
- D.成就
- A.将自己归于人类
- B.按照种族分类
- C.按照人格特质分类
- D.按照内外群体分类
- A.门前技巧
- B.折扣技巧
- C.脚在门槛内技巧
- D.滚雪球技巧
- A.维护用人单位利益
- B.维护劳动者合法权益
- C.引导用人单位与劳动者建立长期劳动关系
- D.建立和维护劳动执法制度
- A.雇员援助计划
- B.家庭援助计划
- C.家庭生活安排计划
- D.住房援助计划
- A.工作分析是通过系统分析的方法来确定工作的职责以及所需的知识和技能的过程
- B.工作分析是用最简单的方式来对工作进行组合，从而使工作效率最大化
- C.工作分析的成果文件可以为员工的招聘和培训提供信息支持和指导
- D.工作分析的结果应根据变化及时调整
- A.排序法
- B.分类法
- C.评分法
- D.要素计点法
- A.管理层对新观点和新思想的接纳程度
- B.受教育程度
- C.工作的挑战性
- D.同事问的亲密性
- A.劳动保护费是指企业确因工作需要为员工配备或提供工作服、手套、安全保护用品、防暑降温用品等支出
- B.企业在生产经营过程中发生的合理的劳动保护支出，均可据实税前扣除
- C.企业以现金形式发放的劳动保护支出，应区分支出性质并入工资或职工福利费中
- D.劳动保护费在企业所得税税前列支的标准，按企业收入的一定比例进行控制
- A.佣金及红利
- B.带薪休假
- C.企业支付的保险
- D.培训机会
- A.中华人民共和国境内的国有企业
- B.国家公务员
- C.中华人民共和国境内的外商投资企业
- D.与国家机关建立劳动关系的劳动者
- A.智商不高
- B.努力不够
- C.题目太难
- D.运气不好
- A.采用稳定战略
- B.需要巨大变革
- C.时间和经费有限
- D.外部环境稳定
- A.工作分析法
- B.个案研究法
- C.问卷调查法
- D.业务流程分析法
- A.文化因素
- B.管理因素
- C.社会因素
- D.心理因素
- A.人的生理上有一个最有效或最经济的作业速率
- B.短暂的间歇是适当速率水平的必要成分
- C.工作实际速率过低可缓解疲劳
- D.实行自主调节速率的工作方式，可以提高劳动生产率
- A.时间一动作分析法
- B.工作公告法
- C.过程分析法
- D.时间流逝数据法
- A.招聘时间通常采用招聘金字塔模型来确定
- B.招聘时间通常通过计算招聘过程中关键决策点的时间间隔来确定
- C.招聘各个阶段通过的人员比例越高，招聘的时间越短
- D.招聘录用的阶段越多，招聘湃始的时间应该越晚
- A.推理能力
- B.空间认知能力
- C.数学能力
- D.知觉能力
- A.它是培训与开发计划的具体化
- B.它包括培训与开发时间和地点的选定
- C.它包括培训与开发效果评估
- D.它包括培训与开发的控制
- A.福利计划应建立在亲情、平等和信任的基础上
- B.最大限度满足员工的最低基本需要
- C.对外具有竞争力
- D.体现企业的经营哲学和战略目标
- A.机械型工作设计方法
- B.生物型工作设计方法
- C.知觉运动型工作设计方法
- D.激励型工作设计方法
- A.讨论法
- B.讲授法
- C.视听法
- D.案例研讨法
- A.2～3
- B.3～4
- C.2～5
- D.3～5
- A.角色模糊
- B.角色冲突
- C.角色压力
- D.角色期望
- A.通过看板向员工反馈工作业绩信息，提出最早的工作评价体系
- B.通过描述自己录用汽车司机、电话接线生的经历，确定适合岗位的员工应具备的心理品质。
- C.进行霍桑实验，发现心理因素是影响工作绩效的重要因素
- D.采用“时间一动作”分析，设计出有效的标准工作方式
- A.工作实践法适用于所有工作
- B.观察法仅适用于中高层管理工作
- C.主题专家会议法仅适用于基层文员工作
- D.问卷调查法适用于非操作类工作
- A.绩效加薪
- B.季度奖金
- C.特殊绩效奖励计划
- D.现股计划
- A.试用期
- B.社会保险
- C.福利待遇
- D.保守秘密
- A.压力源从形式上可分为工作压力源、生活压力源和社会压力源
- B.生活条件、住房问题等属于生活压力源
- C.工作压力源主要有：员工在企业中的角色、职业生涯发展、人际关系和组织变革等
- D.社会压力源包括社会地位、经济实力、财务问题等
- A.描述性标准
- B.量化标准爹
- C.基本标准
- D.卓越标准
- A.情绪衰竭
- B.人格解体
- C.个人成就感丧失
- D.动机丧失
- A.和其他部门合并办公来处理人力资源管理事务
- B.采用职能式组织结构，使人力资源管理工作更加专业化
- C.采用简单的设置，突出人力资源管理的事务性职能
- D.以服务提供者的身份出现，划分为服务中心、业务中心和专家中心三个部分
- A.本我、自我和超我之间相互和谐
- B.由自我来协调本我和超我之间矛盾
- C.自我实现和实现真实自我
- D.不断扩展自我
- A.访谈法是单向的，被访谈者不可以提问
- B.观察法适用于以脑力劳动为主的工作
- C.问卷调查法的设计成本低，调查成本高
- D.工作实践法适用于短期内即可掌握的工作
- A.工作职责要求
- B.工作经验要求
- C.工作技能要求
- D.教育程度要求
- A.本人身份证件
- B.失业登记证
- C.证明原身份的有关证明
- D.终止、解除劳动关系或者解聘的证明
- A.60天
- B.62天
- C.62．5天
- D.65天
- A.个体与组织
- B.个体与工作
- C.工作与组织
- D.个体与生活
- A.从众、顺从与服从
- B.忍耐、顺从与服从
- C.忍耐、从众与服从
- D.接受、从众与顺从
- A.确定培训需要
- B.监控满意度
- C.决定人员的晋升
- D.改善沟通并释放情感
- A.外部劳动力市场
- B.企业的政策
- C.国家法律法规
- D.企业的自身形象
- A.再就业培训
- B.创业培训
- C.就业前培训
- D.企业职工培训
- A.培训与开发教师是受训队伍的领队与教练
- B.培训与开发教师须具备一定的专业理论水平和实践经验
- C.培训与开发教师是培训与开发的主要控制人员
- D.培训与开发教师的素质与能力在很大程度上决定培训与开发成功与否
- A.国家的法律法规
- B.竞争对手
- C.企业政策
- D.外部劳动力市场
